新經濟時代人力資源管理中的經濟管理對策

一、新經濟時代人力資源管理中經濟管理的重要性

在新經濟時代，人才作為行業、社會發展的關鍵基石，強化人力資源管理中經濟管理的實施，有助于培養出創新型人才和合作型人才，打造高質量的復合型人才隊伍。具體來說，在培養創新型人才上，創新作為重要驅動力，通過合理激勵和管理機制，有助于激發員工創造力，鼓勵員工提出新想法，從而培養出具有創新思維的人才，為行業發展注人新活力。在培養合作型人才方面，鼓勵員工之間合作和協作，將有利于促進團隊凝聚力和協同效應，培養出具備良好團隊合作能力和協作精神的人才，為企業發展提供強有力的支持。在新經濟時代，社會對人才需求變得更為多樣和復雜。在合理經濟管理下，吸引和培養高素質人才，有益于培養出具備多方面技能和知識的復合型人才，適應動態化市場需求和工作環境。

二、新經濟時代人力資源管理中的經濟管理實踐對策

1.全面完善內部激勵機制新經濟時代下，為切實提高人力資源管理水平，保障經濟管理的有序開展，應當注重企業內部激勵機制的完善，滿足企業員工的現實需求，從而推動員工能力的進步，創造更多的價值。首先，從員工需求出發，對激勵機制的考核形式進行升級。采取問卷等方法，獲得企業所有部門負責人的建議，以及領導層意見，總結考核員工的內容與標準，如工作態度是否積極，工作指標是否達成A/B/C級對應要求，工作完成效率是否符合要求等，為激勵考核的開展提供可靠、公正、統一的參考，促使員工能夠知曉個人工作努力方向，更好地進行實踐。其次，從物質與精神激勵上加以關注，提高企業內部所有員工積極性。具體來說，針對普通員工可以給予獎金、節日禮盒等適當的物質獎勵；對于領導層人員要在給予獎金、優秀稱號等獎勵的基礎上，重視有關約束機制的實施，并為其設計個性化發展規劃，調動領導層工作熱情，為企業打造可靠的工作隊伍。需要注意的是，在物質與精神激勵給予上，應當以工作數據作為參考核心，全面分析員工績效與態度，保證激勵的公平公正。在精神激勵上，不僅僅是簡單的優秀稱號評選，還應當從員工精神需求上出發，施以足夠的人文關懷。例如，在山東省海陽市某企業中，為員工增設活動室、娛樂區、休息室等場所，滿足員工對工作環境的要求，促使員工在現實工作中，始終保持高度熱情，有效提高工作效率與質量。

2.系統化構建人才管理體系在新經濟時代中，要想實現人力資源管理中經濟管理的有效實踐，應當緊緊圍繞黨的二十大提出的“創新是第一動力堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位”等戰略，秉持“以人為本”原則，創建更加系統化、深度化、廣度化的人才管理體系。首先，深度分析新經濟時代對人才管理的要求，以及當前人才管理框架。新經濟時代，科技在快速發展，通過剖析現有人才管理框架，可以發現在人才配置等方面的不足，對此可以創造扁平化的管理框架，提高管理效率與質量。扁平化管理框架可以減少層級和管理層次，使決策更加迅速和靈活，且能夠增加員工之間互動和合作，促進信息流通和知識共享，進而促使企業更快地適應動態市場環境，提高人才管理水平。其次，深度優化人力資源配置的合理性，并提高崗位精細化程度。根據企業實際情況和戰略目標，并深度分析崗位所需人才應具備的能力，從而合理進行人才分配，保證人才得到充分利用。在崗位精細化程度提高上，應當明確崗位工作內容、工作標準，以及工作職責，從而保證工作人員在實際工作中有更為清晰的指導和依據，順利開展工作。

3：多樣化拓展人才招聘方法新經濟時代對人才招聘提出更快、更準、更好的挑戰，對此，應充分利用多種招聘渠道如線上、線下，實現人才的高效引進。首先，積極構建線上招聘體系。使用大數據技術，搜索需求人才，開發集校園網招聘、線上招聘會、行業招聘會等為一體的招聘渠道，企業通過使用互聯網等技術在平臺上發布人才招聘需求，從而讓人才進行關注。同時，線上招聘體系中，還應當依靠人工智能、數據分析等技術，打造擁有分析、篩選功能模塊，通過對投遞人才的信息，如學歷、年齡、能力等進行計算，從而篩選出最符合崗位需要的人才，切實提高人才招聘效率。在該過程中，可以借助Boss直聘、趕集網、抖音、微信等軟件，拓展線上招聘渠道，讓更多人才看到招聘需求，提高招聘的有效程度。其次，在線下招聘上，應積極參與并舉辦校園招聘會、畢業季招聘會、職業招聘會等，與人才面對面交流，直觀了解人員能力和潛力。同時，與高校、職業培訓機構等建立合作關系，搭建“訂單班”，共同培養和選拔人才。最后，鼓勵內部推薦和員工轉崗。內部推薦是員工推薦人才的一種方式，由于員工對企業文化等了解程度更深，可能會推薦更符合企業需求的員工。員工轉崗是將現有員工從其他部門或崗位轉移到新職位，這不僅有助于提高企業內部人才的利用率和流動性，而且有益于推動人才的多樣化發展

4.靈活化構建薪酬獎勵制度面對新經濟時代對人力資源管理中的經濟管理，所帶來的適宜性、多樣性等挑戰，積極構建靈活化的薪酬獎勵制度，不僅有助于企業適應動態化市場環境要求，而且有利于滿足員工對薪酬的多樣化需求，驅動員工在工作中開展表現優、貢獻大的實踐，從而有益于支持企業的蓬勃發展，推動行業的可持續發展。在靈活化薪酬制度構建中，企業應當以員工實際需求為核心，將員工薪酬與業績進行掛鉤，切實驅動員工展開高質量的行動。首先，建立全面化的績效獎勵制度，涵蓋員工工作所有內容。通過明確績效指標內容，如銷售額、滿意度、項目完成進度等，并根據崗位特點進行定制，實現對員工工作行為的科學衡量。對獎勵方式方面，可以設計薪資增長、獎金發放等獎勵，滿足員工需求。同時，為保證績效獎勵制度的長期有效性，需要根據市場、員工的變化，進行調查與調整，切實激發員工的工作熱情。其次，實施股權激勵計劃，將員工利益與企業發展進行連接。具體來說，當員工做出巨大貢獻時，員工可以獲得一定的股票期限或限制性股票等，這就使得員工轉換身份，成為企業的股東，更加積極地探索新發展策略，創新工作形式。同時，股權激勵計劃的實行，在吸引并留住優秀人才的基礎上，還能夠鼓勵員工參與到企業決策當中，提供可靠、可行的建議，從而推動企業的可持續發展。最后，設立優秀貢獻獎勵，對在工作項目中展現巨大價值的員工給予獎勵。具體來說，需要制定優秀貢獻評價標準和程序，評價標準應緊緊圍繞工作績效、團隊合作、創新能力等方面展開。為了支持評價程序的開展要建立專門評審部門，對員工進行“信息數據收集一信息梳理篩選一信息分類一信息評價”流程評估，實現評價公開化、透明化。在優秀貢獻獎勵形式方面，在給予獎金、股票基礎上，可以提供員工學習機會、杰出人物評價等選擇，助力員工的長遠發展。此外，在人力資源管理中的經濟管理中，為切實發揮薪酬獎勵制度的作用，促進企業的積極發展，需要站在企業現實條件和文化特點角度進行構建，增強薪酬獎勵制度與企業實際的匹配程度。例如，山東省某行業龍頭企業在薪酬獎勵制度上，貫徹“同心同德、忠誠奉獻、創新開拓、追求卓越”企業文化，設計囊括作業量、利潤、工作目標等績效指標，實行月度與年度考核模式，將指標結果與薪酬兌現、優秀勞模評價相掛鉤。

5.立體化構建信息管理模式構建信息管理模式是推動人力資源管理中的經濟管理有效實施的重要策略，是適應信息化發展、推動現代化建設的關鍵舉措，對于推動企業升級與轉型具有正面作用。首先，使用大數據技術對企業內部人力資源進行全面分析，以發現不足之處。通過將人才工作數據、績效、培訓經歷等信息，輸入到專門軟件當中，能夠自動識別人才的能力與潛力，并構建雷達圖，直觀展示人才在不同方面的客觀表現。對分析出的數據進行更深人的探索，尋找人才優勢與劣勢，制定符合其未來發展的規劃，促使人才力量得到最大化發揮。其次，采用互聯網、局域網等技術，構建企業內部溝通機制，實現多部門協調溝通。

具體來說，依靠互聯網技術能夠實時進行在線溝通，促使企業內各部門或員工能夠通過電子郵件、視頻會議系統，快速傳遞信息、分享文件，提高工作的靈活性和即時性。一般情況下，為了保證企業內部信息的安全性，會用到局域網技術，通過科學設置權限，并控制人員訪問，能夠促使企業內部溝通和協作在封閉環境中進行，避免數據泄露。為實現多部門協調溝通，可以融入項目管理工具，實現項目進展跟蹤，而數據庫的存在，可以方便有關人員獲取和共享資料，提高工作效率和協同能力。最后，應用云計算、人工智能、互聯網等技術，構建智能人力資源管理系統。依托云計算等技術，初步架構人力資源管理系統，分化成人員信息、人員工作、人員培養等多個模塊，引人人工智能技術對繁瑣的分析工作進行控制，從而實現人才信息的自動化分析，得出客觀化結論。在系統設計完成后，為保證該系統能夠在現實中得到有效應用，應當對有關人員進行針對性培訓，從系統應用目的、應用方法等方面進行展開，促使人員能夠在工作中有效進行使用。

在新經濟時代，人力資源管理中的經濟管理對于推動企業發展具有積極的意義。全方位完善內部激勵機制、系統化構建人才管理體系、多樣化拓展人才招聘方法等對策的實施，能夠完善現代化人力資源管理中的經濟管理模式、增強企業核心實力，促使企業適應時代發展的需求，從而為企業的可持續發展提供強勁支持。

（作者單位：海陽市發展和改革局）