大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

近年來，隨著科學(xué)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)被應(yīng)用于許多行業(yè)和領(lǐng)域，且在逐漸完善。機(jī)關(guān)事業(yè)單位想要快速適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和時(shí)代快速發(fā)展的需求，可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源績效管理中，有效提升人力資源績效管理質(zhì)量和效率，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。大數(shù)據(jù)分析與信息化手段結(jié)合應(yīng)用起來成為了創(chuàng)新型現(xiàn)代組織制定政策、規(guī)劃實(shí)施、執(zhí)行評(píng)價(jià)各項(xiàng)活動(dòng)的重要依據(jù)。因此無論是大中小微企業(yè)都應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的新形勢下的變化、作出正確的戰(zhàn)略部署并以此明確今后一段時(shí)間內(nèi)的組織人才培養(yǎng)方向。只有將這兩者合理利用結(jié)合起來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源考評(píng)體系才會(huì)真正轉(zhuǎn)換思想、摒棄陳舊，實(shí)現(xiàn)“開放性”與“靈活性”。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理概述

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源績效管理工作主要是制定一系列績效目標(biāo)、績效管理指標(biāo)等，審核、評(píng)估和考核相關(guān)工作人員的工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績等，與此同時(shí)，有針對性地對工作人員進(jìn)行培養(yǎng)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式會(huì)在一定程度上限制和制約了人力資源績效管理工作的順利開展和有序進(jìn)行。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理工作相結(jié)合，促使人力資源績效管理工作得以不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作的順利開展提供科學(xué)的信息數(shù)據(jù)支持，并且可以促使相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作人員做出合理、科學(xué)的決策。

二、大數(shù)據(jù)背景下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革與發(fā)展正如火如荼，而其工作效率也存有諸多弊端，因此想尋求績效管理創(chuàng)新對提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位各部門的整體水平有著至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。積極推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新，就可做到合理配置并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善崗位聘任、建立健全激勵(lì)約束制度、合理使用生產(chǎn)要素等，從根本上促進(jìn)了公共服務(wù)型政府職能的履行，減少交易成本、降低交易費(fèi)用。

首先，創(chuàng)新機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理可以有效激發(fā)工作人員的工作熱情、工作積極性和工作主動(dòng)性。將績效考核和薪酬管理、獎(jiǎng)懲目標(biāo)相結(jié)合，使工作人員明確自身的工作目標(biāo)，從而可以有針對性地開展相關(guān)工作，推動(dòng)其更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和職業(yè)價(jià)值。推行全員聘用制是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)的重要內(nèi)容；而實(shí)行全員競聘上崗則是確保人才選拔使用公平公正的根本途徑；最后完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審是提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位隊(duì)伍整體素質(zhì)、規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員管理制度的迫切需要。

其次，全體工作人員明確并切實(shí)履行自身職能，在此過程中，管理人員也可以更全面、更深入地了解工作人員的工作態(tài)度和工作能力，除此之外，績效考核評(píng)價(jià)和反饋結(jié)果也可以成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員晉升、調(diào)崗或降職的依據(jù)。

再次，做好崗位績效考核是引入競爭激勵(lì)制度的需要。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐漸形成，對于企業(yè)來講有利益刺激，而對于事業(yè)單位來講只有壓力約束。如何充分挖掘潛能，最大限度地激活組織創(chuàng)造力，營造良好氛圍，最終目的是吸納優(yōu)秀人才，從而達(dá)到有效的管理控制過程。因此，現(xiàn)階段各類事業(yè)單位推行全員競聘上崗已勢在必行，它能夠增強(qiáng)廣大員工的危機(jī)感，使他們明白崗位的珍貴和來之不易，促使大家把心思集中到提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度等實(shí)際工作中去，努力培養(yǎng)出精益求精、吃苦耐勞、勇挑重?fù)?dān)的敬業(yè)精神。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

首先，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的管理模式，選拔、招聘以及任用人才的形式缺乏靈活性，職工的考評(píng)缺乏規(guī)范性，管理機(jī)械化，相關(guān)的績效激勵(lì)機(jī)制缺乏完善性，這些都在一定程度上影響工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致工作人員的工作熱情無法被充分激發(fā)出來[3]。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的技術(shù)性人才所占比重比較大，致使其缺乏具備綜合素質(zhì)的管理人才，從而導(dǎo)致工作人員的工作效率難以得到有效提高，人力資源的效用也沒有充分發(fā)揮出來。現(xiàn)階段，部分機(jī)關(guān)事業(yè)依然通過行政發(fā)文的形式進(jìn)行員工管理，工作人員的培訓(xùn)也是由上級(jí)主管部門統(tǒng)一安排，而各部門之間存在互相推卸責(zé)任的情況，導(dǎo)致工作人員的工作積極性不高，團(tuán)隊(duì)也缺乏凝聚力。其次，當(dāng)前，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的管理人員思想觀念比較落后，沒有跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)和時(shí)代發(fā)展的步伐，同時(shí)他們沒有認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的重要性，缺乏對大數(shù)據(jù)意義的深刻認(rèn)識(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的很多改革也沒有落到實(shí)處，導(dǎo)致工作人員的工作效率不高。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理系統(tǒng)也存在不足，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理與當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢，嚴(yán)重制約了管理效率和管理水平的提升，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。再次，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，因此工作人員接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，在一定程度上限制了其個(gè)人能力的提升，績效激勵(lì)制度也存在一些不足，工作業(yè)績出色的工作人員沒有得到其應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致其工作熱情逐漸消退，甚至導(dǎo)致人才流失。然后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位調(diào)配制度和考評(píng)制度缺乏完善性、規(guī)范性和科學(xué)性。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有做到適崗適位，導(dǎo)致人才的優(yōu)勢和特長沒有充分發(fā)揮出來，久而久之，會(huì)對人才的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力造成不利影響。與此同時(shí)，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的績效考核方式，績效考核內(nèi)容不完善，導(dǎo)致績效考核評(píng)價(jià)反饋結(jié)果缺乏合理性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性。最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展績效管理工作的目標(biāo)在于優(yōu)化和完善人力資源管理，極大提升了工作人員的工作效率。

但是，現(xiàn)階段，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有將績效考核評(píng)價(jià)反饋結(jié)果與工作人員的人事調(diào)動(dòng)相結(jié)合，只是將績效考核評(píng)價(jià)反饋結(jié)果作為薪酬管理的參考標(biāo)準(zhǔn)，影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效管理工作的良性發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

1.構(gòu)建健全的人力資源績效管理制度要?jiǎng)?chuàng)新機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作，就必須進(jìn)一步解放思想，將改革的觸角延伸到每個(gè)細(xì)微之處。當(dāng)前在事業(yè)單位里面我們主要采取了三項(xiàng)重大措施：第一項(xiàng)措施即推行全員聘用制度，第二項(xiàng)措施是實(shí)行全員競聘上崗制度，最后一項(xiàng)措施就是加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立健全的選聘制度。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與員工的選聘相結(jié)合，通過分析、了解和掌握當(dāng)前的市場，制定機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，從而明確人才選聘的要求和方向，進(jìn)而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位選拔最合適的人才。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度和獎(jiǎng)懲制度，針對績效考核結(jié)果優(yōu)異的工作人員，給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)；針對考核結(jié)果不理想的工作人員，在給予其批評(píng)和處理的同時(shí)，也要使其認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，進(jìn)而加以糾正。

2.豐富數(shù)據(jù)信息機(jī)關(guān)事業(yè)單位想要豐富數(shù)據(jù)信息，就要了解和分析各類數(shù)據(jù)信息，從而達(dá)到補(bǔ)充數(shù)據(jù)信息庫的目的。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以利用數(shù)據(jù)信息，制定切實(shí)可行的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

數(shù)據(jù)信息包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位全體工作人員的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)、相關(guān)人員調(diào)動(dòng)的數(shù)據(jù)、工作人員的工作業(yè)績以及工作人員的表現(xiàn)情況等。通過豐富數(shù)據(jù)信息，可以有效避免傳統(tǒng)人力資源績效管理的弊端，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到機(jī)關(guān)事業(yè)單位數(shù)據(jù)信息分析和處理中，有效提高數(shù)據(jù)信息的精確性，提升核算效率。與此同時(shí)，通過大量的數(shù)據(jù)信息，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效管理的真實(shí)性。

3.建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)首先，傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案記錄逐漸被計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)取代，再者，現(xiàn)今的員工招聘模式從簡單粗暴轉(zhuǎn)向智能化，最后，還有新型的考核制度——績效評(píng)估系統(tǒng)。種種跡象表明，未來的人力資源管理必須順勢改革，否則終究會(huì)落伍甚至淘汰。因此，針對這些情況，政府相關(guān)部門應(yīng)該做好充足準(zhǔn)備，積極響應(yīng)并推廣大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，讓它真正起到幫助企業(yè)降低成本、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢等諸多作用。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要適應(yīng)自然法則、經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和社會(huì)主義建設(shè)總體布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，把人力資源開發(fā)放在首位，創(chuàng)新人才培養(yǎng)引進(jìn)使用機(jī)制，健全人才激勵(lì)保障體系，統(tǒng)籌抓好各類人才隊(duì)伍建設(shè)，努力打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊(duì)伍，為決勝全面小康、奪取新時(shí)代中國特色社會(huì)主義偉大勝利、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢提供堅(jiān)強(qiáng)人才保證和智力支撐。唯有如此，才能滿足人民群眾日益增長的美好生活需要，才能凝聚起14億多中國人民的磅礴力量，共同書寫新時(shí)代中國特色社會(huì)主義的壯麗篇章。

除此之外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理部門可以更為直觀地獲取績效考核反饋結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整和補(bǔ)充現(xiàn)行的人力資源績效管理工作方式，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作得以不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。

4.合理確定量化目標(biāo)大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的具體化和合理性，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與量化目標(biāo)的確定相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。

在量化目標(biāo)的制定過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門要根據(jù)不同的部門、不同的崗位以及不同的工作環(huán)境制定不同的績效考核目標(biāo)，確保績效考核的公平性、公正性。

通過加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部上級(jí)與下級(jí)之間以及同級(jí)之間的交流溝通，量化績效考核指標(biāo)，為量化目標(biāo)的權(quán)威性提供有力保障。與此同時(shí)，在制定績效考核目標(biāo)的過程中，要秉持著客觀性原則，避免主觀臆斷。

5.科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人力資源崗位配置的科學(xué)性和合理性，提高相關(guān)工作人員與工作崗位的適配度，從而不斷創(chuàng)新和發(fā)展人力資源績效管理，實(shí)現(xiàn)工作人員與事業(yè)單位的共同發(fā)展。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理部門要重新梳理各部門的工作職責(zé)和崗位規(guī)劃，從而可以有針對性地進(jìn)行人力資源崗位配置[7]。除此之外，人力資源管理部門要根據(jù)不同的崗位要求和工作性質(zhì)進(jìn)行崗位設(shè)置，促使工作人員的潛力和優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理部門要制定明確的員工考核目標(biāo)，這也是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作順利開展的基礎(chǔ)和前提。在制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要確保所有的工作人員都參與其中，并結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位和工作人員發(fā)展的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的考核指標(biāo)。

綜上所述，傳統(tǒng)的人力資源績效管理已經(jīng)無法滿足機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展需求，因此，創(chuàng)新人力資源績效管理對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，是非常重要的，也是必要的。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理相結(jié)合，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位在激烈的市場競爭中生存下去提供有力保障。通過建立健全完善的人力資源績效管理制度和大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)、豐富數(shù)據(jù)信息、合理確定量化目標(biāo)以及科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置等，進(jìn)而推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

（作者單位：方山縣市場監(jiān)管綜合行政執(zhí)法隊(duì)）