事業單位績效工資總額分配機制優化與激勵機制構建研究

摘" 要：事業單位績效工資分配制度是深化收入分配制度改革的重要內容。當前，部分事業單位績效工資總額分配機制還存在分配制度改革滯后、分配結構不盡合理等問題，不利于調動人才積極性，影響了事業單位健康發展。優化事業單位績效工資總額分配機制，要合理劃分不同類別崗位、建立以崗定薪按績取酬的分配制度、完善工資正常增長機制等。構建事業單位工資分配激勵機制，要將績效考核結果與工資分配掛鉤，建立重大突出人才貢獻獎勵機制。通過優化工資分配，健全激勵機制，充分調動廣大人才的積極性，實現推動事業單位高質量發展的目標。

關鍵詞：事業單位；績效工資總額；分配機制；激勵機制；優化策略

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.103

工資管理是人事組織工作的重要組成部分，它影響到單位的發展，牽涉到每個職工的切身利益，是調動人才積極性、保障隊伍穩定的重要手段。事業單位承擔著教育、科技、文化、衛生、民生等社會公益服務職能，是國家治理體系和治理能力的重要組成部分。做好新時期事業單位工資分配，對凝聚人才隊伍、推動事業創新發展至關重要。黨的二十大以來，黨中央、國務院高度重視深化事業單位工資制度改革，出臺了一系列政策舉措，取得了積極成效。“十四五”時期，優化績效工資總額分配，健全工資激勵機制，成為深化事業單位工資制度改革的現實需要和必然選擇。

1 事業單位績效工資總額分配機制存在的主要問題

1.1 分配制度改革滯后，不利于社會效益的發揮

當前，部分事業單位的績效工資分配制度仍延續傳統做法，主要根據職工的崗位、職級、工齡等因素確定績效工資標準。隨著改革的深入，這種績效工資分配制度下的事業單位收入分配問題逐漸暴露出來。第一，脫離單位績效因素確定工資，不能靈活反映事業單位的實際貢獻，不能很好地形成政府主導、社會力量廣泛參與的公益服務新格局，績效工資增長與單位產生的社會效益脫節。第二，績效工資分配不合理，未能有效發揮績效工資的激勵作用，導致部分優秀人才流失。績效工資分配制度改革滯后，已成為影響事業單位發展的突出矛盾，社會效益發揮受阻。

1.2 分配結構不盡合理，不利于調動人才積極性

從部分事業單位內部工資結構看，基本工資占月工資的比例較低，而績效工資和津貼補貼所占比重較大，但在績效工資分配上，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干傾斜力度還不夠。一些單位高級職稱人員績效工資比例偏低，不利于發揮其示范帶頭作用。另外，一些急需緊缺人才的薪酬待遇與其能力貢獻不匹配，與社會同類人才收入水平差距較大，影響了人才引進力度。同時，一些職工對分配制度改革的心理承受能力弱，習慣于平均分配，在一定程度上制約了人才隊伍的活力。績效工資分配結構不合理已成為影響事業單位競爭力、吸引力的重要因素。

2 優化事業單位績效工資總額分配機制的策略

2.1 合理劃分不同類別崗位，科學確定工資分配水平

優化績效工資分配的前提是合理界定不同崗位類別和職責，科學測算各崗位工資水平。事業單位要根據不同崗位的職責、工作特點、任職條件等，合理設置管理、專業技術、工勤等崗位類別，明晰各崗位職責邊界，細化不同崗位的任職要求。在此基礎上，綜合考慮崗位價值、責任大小、工作強度、所需知識技能等因素，可運用市場化手段，如市場薪酬調查、崗位價值評估、人力資源市場供需分析等方式，將員工薪酬與工作業績、單位效益掛鉤，體現多勞多得、優績優酬。同時，要建立崗位工資動態調整機制，根據單位職能定位、崗位職責變化適時調整崗位工資，在崗位設置、工資確定中充分體現以崗定薪、同工同酬原則。通過崗位競聘擇優上崗，促進人崗相適。合理確定高層次人才、業務骨干的崗位工資水平，向關鍵崗位、急需緊缺人才傾斜，有效拉開不同崗位間分配差距，更好發揮示范帶動作用，促進良性競爭。

2.2 建立以崗定薪、按績取酬的分配制度，突出績效導向

工資分配要更加突出績效導向。事業單位要全面推行以績效工資為主的收入分配辦法，推動績效工資分配由以資歷為主向以崗位價值、實際貢獻為主轉變。一是要建立健全績效考核制度，根據不同崗位的工作性質和特點，科學設置考核指標，將工作業績、履職盡責情況、服務對象滿意度等納入考核范圍，強化績效考核結果運用，考核結果與績效工資直接掛鉤。二是合理確定績效工資占工資收入的結構比例，適當提高獎金、津貼等浮動工資比重，充分發揮工資的激勵約束作用。三是創新績效工資分配形式，實行基礎性績效工資、獎勵性績效工資相結合，定期考核、及時兌現，切實提高人才的獲得感。四是對承擔重大專項任務、做出突出貢獻的團隊和個人，可一事一議、一事一獎，單列績效工資總量，大幅提高收入水平，充分肯定先進典型。

2.3 完善工資正常增長機制，確保人才工資待遇

建立工資正常增長機制是保障事業單位人才工資待遇的關鍵。要建立與社會平均工資增長和物價上漲相適應的工資正常增長機制，確保事業單位人才工資水平與經濟發展水平相協調。事業單位要根據經濟發展水平，綜合考慮物價變動、人均可支配收入增長等因素，合理確定事業單位在職人員工資調整比例和水平。既要防止工資過快增長影響公共財政可持續性，又要避免工資增長嚴重滯后于經濟發展和社會平均工資水平。

3 構建事業單位績效工資分配激勵機制的路徑

3.1 將績效考核結果與工資分配直接掛鉤，強化考核激勵

事業單位要建立健全以績效考核為基礎的工資分配機制，將考核結果作為確定崗位工資、核定獎金津貼的首要依據。

首先，要進一步細化完善分類考核指標體系。針對不同類別崗位，設置差異化考核指標和權重。如管理崗位可側重考察德能勤績廉情況，專業技術崗位側重考察工作業績、服務質量和創新能力，工勤崗位側重考察一線工作實績和服務對象滿意度等，突出不同崗位的考核重點和特色。還要建立健全定期考核和平時考核相結合的機制，將出勤、工作紀律等日常表現納入平時考核，提高考核結果的準確性和可信度。

其次，要強化績效考核結果應用。將考核結果作為干部選拔任用、職工崗位晉升、收入分配、評優評先、職稱評聘的重要依據，對考核優秀的，給予適當傾斜；對考核不合格的，取消當年增加工資、崗位晉升、評優評先等資格，直至予以辭退。通過將績效考核結果與切身利益直接掛鉤，充分調動廣大職工的工作積極性，促進形成能者上、平者讓、庸者下，創先爭優、擔當作為的良好氛圍。

3.2 實行技能要素與學歷要素并重的分配激勵機制

當前，為更好地適應新時期人才發展需要，事業單位要根據不同崗位要求，實行技能要素與學歷要素并重的分配激勵機制。

一是打通學歷、技能的晉升通道。制定不同學歷層次和不同技能等級的對應關系，對具備相當職業技能水平的人員，在崗位聘用、工資待遇等方面與相應學歷層次人員享受同等待遇。同時，在職稱評聘中進一步向技能人員傾斜，為技能人員成長創造公平環境。

二是拓寬技能人員職業發展路徑。積極為技能人員搭建多元化發展通道，不僅可橫向晉升至管理崗位，也可縱向發展至關鍵崗位、核心工序。制定完善與企業相銜接的職業發展方案，暢通技能人員在事業單位與企業之間的流動渠道，為其提供廣闊的職業發展空間。

三是健全以技能為導向的收入分配機制。事業單位要根據本單位及本行業特點，制定并落實與技能水平相匹配的技能津貼標準，與職業技能等級評定、職業技能競賽成績、專利發明、技術革新等掛鉤，重點向業務骨干和作出重大貢獻的高技能人才傾斜，切實提高技能要素在工資收入中的比重，引導人才學習新技術、掌握新技能，推動高素質技能人才隊伍建設。

3.3 建立重大突出貢獻人才的專項激勵機制

針對承擔國家重大攻關任務、作出重大突出貢獻的創新團隊和關鍵人才，事業單位要建立健全與其貢獻大小相匹配的專項激勵分配機制。要想最大限度調動頂尖人才的積極性和創造性，必須建立健全更加靈活有效的激勵方式。

一是探索實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式。充分發揮事業單位人事管理自主權，對于高層次人才、業務骨干，單位可根據實際需要，按照崗位特點、工作任務、市場價位等因素，采取“一事一議”的方式，與其協商確定包括績效工資、獎金等在內的薪酬待遇，真正實現收入水平市場化。對于承擔重大科技項目的創新團隊，可實行項目工資制，參考項目預算和市場價格，合理確定項目工資總量，并在項目通過驗收后，一次性兌現項目工資，充分保障參與人員的收益。

二是完善穩定支持與重點獎勵相結合的激勵政策。要在人才培養、職稱評聘、崗位聘任等方面對重大貢獻人才給予特殊政策支持。制訂專門的培養計劃，支持其在國內外進修交流、參加高端學術會議等，幫助其提升學術影響力。在職稱評聘、崗位聘任等方面開設“綠色通道”，對其實行單列指標、單獨評審。此外，在科研項目經費、實驗室建設等方面給予重點傾斜，為其開展工作提供優質高效的服務保障。在績效工資分配中可單列重大貢獻突出貢獻人才專項獎勵資金，重獎在關鍵領域取得重大原創性突破、做出杰出貢獻的科研團隊和個人，充分彰顯國家和單位對創新驅動發展的政策導向。通過構建全方位、多層次、可持續的人才激勵政策體系，不斷增強人才的獲得感、成就感，激發人才隊伍的創新活力。

3.4 健全工資分配民主決策機制，促進分配公平透明

工資分配是事關廣大職工切身利益的重大問題。事業單位要按照民主決策、公開透明的要求，進一步健全工資分配的民主管理和監督機制，保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權，確保工資分配機制改革平穩有序推進。

一是完善以職工代表大會為基本形式的民主決策機制。堅持工資分配重大事項必須經過職代會審議通過。在制定工資分配改革方案、年度工資分配方案等事項時，必須提請職代會民主審議、民主決定，充分聽取職工意見建議。同時，工會要切實履行維護職工合法權益的基本職責，代表和組織職工參與工資分配管理，實現職工當家作主。

二是推行涉及職工切身利益事項的票決制。對于工資總額確定、獎金分配等涉及職工切身利益的重要事項，可采取職工代表票決的方式進行決策。在開展績效考核、評選先進等工作中，要把民主測評結果作為重要依據，切實保障職工的民主權利。

三是建立健全工資分配重大事項公示制度。事業單位要增強工資分配的透明度，保障職工的知情權和監督權。重大事項決策前，要通過職代會、工會大會等形式，將有關情況向職工代表通報。決策后，要將工資分配改革方案、績效考核辦法、獎金分配結果等重要內容，通過會議、公告欄、內部信息系統等方式在一定范圍公示，自覺接受職工監督。

4 結束語

事業單位工資分配制度改革，是完善收入分配制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要內容。新時期深化工資分配制度改革，必須以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，立足新發展階段，貫徹新發展理念，圍繞高質量發展要求，建立健全與工作業績緊密聯系，充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，逐步建立秩序規范、注重公平、監管有力的工資制度，著眼激發人才創新創造活力，加快建立體現崗位績效、突出貢獻導向的工資分配機制，不斷完善科學規范的工資分配制度。優化工資總額分配，要在合理確定崗位工資標準基礎上，建立以崗定薪、按績取酬、加大重點崗位的分配力度，以及獎金與工作任務、責任、業績考核掛鉤的分配機制，突出考核在分配中的激勵約束作用。構建分配激勵機制，要將績效考核結果作為分配首要依據，完善技能要素與學歷要素并重的分配機制，建立重大貢獻突出貢獻人才專項激勵政策，健全民主決策機制，保障分配公平公正。

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作者簡介：姚禹（1984-），女，漢族，北京人，本科，中級經濟師，研究方向：事業單位人事管理（以工資管理為重點）。