事業單位人力資源管理中績效考核工作的實施研究

摘" 要：本文探討了事業單位人力資源管理中績效考核的重要性、存在的問題及實施策略?？冃Э己藢μ嵘M織效能、促進人才發展、加強溝通與反饋、保障公平公正等方面具有關鍵作用。然而，績效考核標準不明確、績效考核過程不夠透明、結果應用不充分及與人力資源管理其他環節脫節等問題限制了其效果的發揮。為解決這些問題，事業單位應明確績效考核標準，建立量化指標體系，提高考核過程透明度，增強職工參與度，充分應用考核結果，發揮激勵作用，加強績效考核與人力資源管理其他環節的銜接，構建系統管理體系。這些措施有助于提升事業單位人力資源管理的效率與效能，促進事業單位的長遠穩定發展。

關鍵詞：事業單位；績效考核；人力資源管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.094

在當今競爭激烈的環境下，事業單位的高效運作愈發關鍵。人力資源管理中的績效考核作為重要手段，對事業單位發展影響深遠。合理的績效考核能激發職工潛能、優化資源配置，然而當前一些事業單位績效考核存在諸多不足，深入研究其重要性、問題及實施策略具有重要現實意義，有助于推動事業單位持續健康發展。

1 事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

1.1 提升組織效能與服務質量

績效考核作為事業單位人力資源管理體系中的核心組成部分，對提升整個組織的運作效率和服務質量具有不可替代的作用。通過定期對職工的工作表現進行評估，管理者能及時了解各部門及個人在完成任務過程中的實際成效，從而識別出工作流程中存在的問題和瓶頸，并據此采取針對性措施加以改進。這種基于實證數據的決策方式有助于優化資源配置，提高工作效率，確保各項服務項目能按時按質完成，滿足社會公眾日益增長的需求。合理的績效考核體系還能激發職工之間的良性競爭，促使每個人都在自己的崗位上追求卓越，進而推動整個單位向著更高的目標邁進。

1.2 促進人才發展與團隊建設

有效的績效考核機制不僅是評價職工當前工作狀態的重要工具，更是促進其職業成長和個人發展的關鍵途徑。通過對職工進行全面而細致的評估，可以發現每個人的優勢所在及需要進一步加強的地方，為制訂個性化培訓計劃提供依據。同時，這樣的過程也有利于增強職工對自己職業生涯規劃的認識，激發他們主動學習新知識、掌握新技能的積極性[1]。除此之外，績效考核還能促進團隊內部良好氛圍的形成，當成員們看到自己或同事的努力被認可時，會更加愿意相互支持、協作配合，共同為實現團隊乃至整個單位的目標而努力奮斗。

1.3 加強溝通與反饋機制

良好的溝通是任何成功組織不可或缺的一環，在事業單位中也不例外?？冃Э己藶楣芾韺优c職工之間搭建了一個正式且系統的對話平臺，使雙方有機會就工作進展、存在問題及未來發展方向等議題展開深入交流。這不僅有助于增進彼此之間的理解和信任，同時也能讓上級領導更準確地把握下屬的想法與需求，從而做出更加符合實際情況的管理決策。更重要的是，通過建立常態化的績效反饋機制，可以讓每位職工都清楚地認識到自身工作的價值所在及其對公司整體戰略目標貢獻的程度，從而增強其歸屬感和責任感，進一步提升團隊凝聚力。

1.4 保障公平公正與激勵作用

一個科學合理的績效考核體系應當遵循公平、公正的原則，確保所有參與者都能在一個透明度高、可預見性強的環境中接受評估。這樣做不僅可以避免因主觀偏見導致的不公現象發生，維護了組織內部的和諧穩定，還增強了職工對管理制度的信任和支持。將績效結果與薪酬調整、職位晉升等直接掛鉤的做法，能有效激發職工的工作熱情和進取心，促使大家更加積極主動地投入到日常工作中。通過這種方式，不僅實現了對優秀人才的認可與獎勵，也為其他職工樹立了明確的職業發展目標，形成了良好的正向循環。

2 事業單位人力資源管理的績效考核問題

2.1 績效考核標準不明確，缺乏統一尺度

一些事業單位績效考核標準存在模糊性與不確定性，這一問題在技術崗位與行政、后勤崗位之間尤為凸顯。如在對行政人員的考核中，“工作態度積極”這一表述過于籠統，難以界定具體行為標準，不同考核者可能因主觀理解差異而導致評價結果大相徑庭。此外，不同部門、崗位間缺乏統一的考核尺度，使考核結果難以橫向比較。如在考核中，技術崗位注重項目完成進度與技術創新成果，而行政崗位則更看重日常行政事務處理效率與團隊協作能力，若采用相似但未加區分的考核標準，極易造成對各崗位職工工作價值評估的失衡。這種模糊且缺乏統一尺度的考核標準，不僅使績效考核流于形式，難以真實反映職工績效，還可能挫傷職工積極性，影響事業單位人力資源管理的有效性與公平性。正如管理學家德魯克所言：“無法衡量，就無法管理?！泵鞔_、統一的考核標準是績效考核工作的基石。

2.2 績效考核過程不夠透明，職工參與度低

在績效考核過程中，一些事業單位的職工往往不清楚考核的具體流程、評價依據及評分細則?？己诉^程主要由上級領導或人力資源部門單方面主導，職工處于被動接受考核結果的地位，缺乏參與感與話語權。例如，在評價數據收集階段，職工可能不知道哪些工作表現被納入考核范圍，也不了解數據的來源與準確性。這種透明度不夠的考核過程容易引發職工對考核公正性的質疑，導致職工與管理層之間產生信任危機。而且，由于職工參與度低，他們無法在考核過程中及時反饋自身工作中的特殊情況或困難，使考核結果可能存在偏差，不能全面客觀地反映職工的實際貢獻，最終影響績效考核應有的激勵與改進功能的發揮。

2.3 績效考核結果應用不充分，激勵效果有限

部分事業單位對績效考核結果的應用未能達到理想效果。一方面，考核結果與薪酬調整、晉升等激勵機制的結合不夠緊密。盡管有績效考核制度，但在實際操作中，薪酬漲幅可能并未依據績效差異進行明顯區分，績效優秀的職工未能得到相應的高額回報，而績效不佳的職工也未受到實質性的薪酬懲罰。在晉升方面，除了績效考核結果外，還可能受到非績效因素的干擾，使績效考核結果在晉升決策中的權重被削弱。另一方面，對考核結果的反饋與輔導不足。職工僅僅知曉考核結果的等級或分數，卻不了解自身存在的具體問題及如何改進提升。一些事業單位缺乏針對考核結果為職工制訂個性化的職業發展規劃與培訓計劃，導致績效考核無法有效激勵職工成長與進步，難以充分挖掘職工的潛力，長此以往，職工會對績效考核失去重視，使其難以在人力資源管理中發揮應有的激勵與導向作用。

2.4 績效考核與人力資源管理其他環節脫節，缺乏系統性

績效考核在一些事業單位中未能與人力資源管理的其他環節形成有機整體，呈現出脫節的狀態[2]。在招聘環節，沒有充分依據崗位績效考核需求制定精準的崗位說明書與招聘標準，導致招聘進來的人員可能與崗位的績效期望不匹配。例如，對一個需要較強溝通協調能力的崗位，招聘時未著重考察應聘者此方面能力，入職后其在績效考核中的表現可能不盡如人意。在培訓環節，培訓內容與績效考核結果未能有效銜接，培訓計劃未根據職工的績效短板進行針對性設計。在職工職業生涯規劃方面，績效考核結果未能為其提供有力的參考依據，事業單位未能根據職工的績效表現為其規劃合理的職業晉升路徑與發展方向，使職工在職業發展過程中缺乏明確的目標與指引，人力資源管理各環節之間無法相互促進、協同發展，降低了整體人力資源管理的效率與效能，不利于事業單位的長遠穩定發展。

3 事業單位人力資源管理中績效考核工作的實施

3.1 明確績效考核標準，建立量化指標體系

事業單位人力資源管理中績效考核工作的實施，特別是針對公路行業這一具體領域，其關鍵在于明確績效考核標準并建立科學的量化指標體系。明確的考核標準為職工提供了明確的工作導向，使他們能清晰地認識到自己的工作要求和期望成果，這對公路行業這種涉及廣泛業務領域和多樣工作性質的單位尤為重要。

在公路行業中，績效考核體系的構建首先從工作任務分解入手。對行政部門的職工，其工作任務可以細化為公路養護計劃的制定與執行效率、項目審批流程的規范性、公文流轉的及時性及群眾投訴處理的滿意度等具體指標。而對專業技術崗位，如公路設計、施工、檢測等領域的職工，則可以根據其專業領域設定如設計圖紙的準確率、施工進度的控制、質量檢測報告的完整性及新技術應用的效果等量化指標。在構建這些量化指標的同時，還需根據各項任務在單位整體目標中的重要程度，合理確定各指標的權重。例如，在強調公路安全與質量的背景下，施工質量的合格率、公路養護的及時性等指標可能占據較大權重。以某公路管理部門的財務部門為例，其量化指標體系涵蓋了預算編制的合理性（權重30%）、資金撥付的及時性（權重25%）、成本控制的有效性（權重20%）、財務報告的準確性（權重15%）及與業務部門協作的滿意度（權重10%）。這樣的量化指標體系不僅為財務部門職工提供了清晰的工作指南，還通過權重的合理分配，引導他們將精力集中在單位發展的關鍵任務上，從而有效提升了財務工作的質量和效率，同時也促進了職工在財務管理、成本控制等方面能力的提升。

3.2 提高績效考核過程透明度，增強職工參與度

在公路行業中，提高績效考核過程的透明度與增強職工參與度是構建高效人力資源管理機制的關鍵一環。以某公路管理局為例，該局在制定績效考核指標時，充分吸納了職工的意見與建議。通過組織多場部門會議，廣泛討論并征集了來自一線養護工人、技術人員、管理人員等不同崗位職工的意見，確?？己酥笜思确闲袠I特點，又貼近實際工作需求。針對公路養護工作，職工們提出了將“路面破損修復及時率”“路肩邊坡整治效果”等具體指標納入考核體系，這些建議最終被采納并賦予了合理權重，大大增強了考核的針對性和實效性。

在實施績效考核過程中，該局實行全程公開透明，通過內部信息平臺實時公布考核數據收集、整理及評價進展情況，確保每位職工都能清晰了解自己的考核狀態。對職工的工作表現評價，考核小組不僅提供量化分數，還附上詳細的評價報告，指出優點與不足，幫助職工明確改進方向。建立了完善的考核申訴機制，職工若對考核結果有疑問，可通過線上申訴平臺提交申訴材料，考核小組在收到申訴后迅速響應，組織復查并給予明確答復，有效維護了職工的合法權益，也進一步增強了考核工作的公信力。這一系列舉措不僅提升了職工的滿意度和參與度，還激發了他們自我提升的積極性，為公路管理局后續的培訓計劃制訂和課程安排提供了有力依據。

3.3 充分運用績效考核結果，發揮激勵作用

績效考核結果應用是多維度。在薪酬調整方面，將績效考核結果與職工的薪酬掛鉤是最直接的激勵方式之一。對績效考核優秀的職工，給予相應的薪酬提升，包括基本工資的增加、績效獎金的發放等。這樣能在物質層面上激勵職工努力工作，提高工作績效，同時也體現了單位對職工工作成果的認可。在評先樹優方面，單位對績效考核優秀、能力強的職工優先推薦參與各級各類榮譽評比活動，這樣能在精神層面上激勵職工努力工作，為單位及個人贏得各項榮譽，也是對他們自身辛勤付出及個人能力給予充分認可。在職業發展規劃方面，根據績效考核結果為職工制訂個性化的職業發展規劃。對績效突出、能力較強的職工，可以提供晉升機會、崗位輪換機會等，讓他們在更具挑戰性的崗位上發揮才能；對績效有待提高的職工，分析其不足之處，為其提供有針對性的培訓和發展建議，幫助他們提升能力，逐步實現職業目標。

3.4 加強績效考核與人力資源管理其他環節的銜接，構建系統管理體系

一是績效考核與招聘環節相結合。在招聘環節中，參考績效考核標準和結果來確定崗位需求和招聘條件。例如，根據現有優秀職工在該崗位上的績效考核指標，明確新招聘人員應具備的專業知識、技能和能力素質要求。同時，通過分析績效考核中反映出的人員流動原因和崗位空缺情況，合理規劃招聘計劃，確保招聘到符合單位發展需求的人才，為提升整體職工能力奠定基礎。二是績效考核與薪酬福利環節相結合。除了前面提到的薪酬調整依據績效考核結果外，在薪酬福利體系設計時，也要考慮績效考核的因素。例如，設計績效工資的結構和比例，使薪酬能更準確地反映職工的工作績效。同時，將績效考核結果與福利分配掛鉤，如對績效優秀的職工給予更多的帶薪休假、健康體檢福利等，進一步激勵職工提升績效，提升能力。三是績效考核與培訓環節相結合。依據績效考核結果確定職工的培訓需求。對在績效考核中暴露出知識或技能短板的職工，有針對性地安排培訓課程。例如，對溝通能力不足的職工，安排溝通技巧培訓；對業務知識欠缺的職工，開展專業知識培訓。培訓結束后，再次通過績效考核來檢驗培訓效果，形成培訓與考核的良性循環，不斷提升職工的能力水平。

4 結束語

綜上所述，事業單位在人力資源管理中實施有效的績效考核是提升組織效能和服務質量的關鍵。通過明確績效考核標準、提高過程透明度、充分應用考核結果及加強與其他人力資源管理環節的銜接，可以構建一個系統化、科學化的管理體系。這不僅能激發職工的積極性和創造力，還能促進組織整體的穩定與發展。未來，事業單位應繼續深化績效考核體系的改革，不斷優化和完善各項措施，確保績效考核真正發揮其應有的作用，推動事業單位實現可持續發展目標。只有這樣，事業單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，更好地服務于社會公眾的需求。

參考文獻

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[2]張潔.事業單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略[J].財訊，2024（15）：73-75.

[3]劉嘉宇.事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用[J].現代經濟信息，2024（01）：148-150.

作者簡介：任鳳嬌（1988-），女，漢族，山東德州人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。