加強柔性管理，提升國有企業人力資源水平

摘" 要：在知識經濟時代，企業競爭逐漸演變為人才競爭，人力資源管理的重要性逐漸凸顯。在這一背景下，國有企業應積極轉變人力資源管理思維，將柔性理念引入其中，激發職工的創造性和主動性，強化人力資源與戰略規劃的融合，提高企業的文化軟實力，為企業健康發展提供助力。本文簡單闡述了柔性管理的特點，科學分析柔性管理在企業人力資源管理中的重要作用，結合國有企業人力資源管理中存在的問題，提出以柔性管理為導向的強化措施。

關鍵詞：柔性管理；國有企業；人力資源管理；強化措施

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.103

引言

面對日趨激烈的市場競爭環境，人力資源管理在企業發展中的重要程度不斷提升，直接關系著企業的長遠健康發展。柔性管理作為企業人力資源管理的全新理念，更加注重員工的感受和需求，強調員工的自我管理和自主決策，在激發員工創造性和潛力方面具有顯著的作用，應引起有關人員的高度重視。然而，許多國有企業在管理理念、管理制度、績效考核、隊伍建設等方面存在各種問題，影響了人力資源管理的整體質效，不利于企業的長遠發展。基于此，針對柔性管理理念下國有企業提高人力資源水平的措施進行研究，具有積極的現實意義。

1 柔性管理的特點

1.1 內在驅動性

在以柔性管理理念為指引對員工進行激勵的過程中，國有企業會深入了解員工個體需求，與他們建立平等、信任的關系。通過物質和精神相結合的激勵模式，滿足員工實際需求，深入挖掘員工潛能，使他們獲得尊重和理解，強化員工的歸屬感和認同感，調動他們落實崗位工作的積極性和主動性，激發他們的工作潛能，從而提高企業人力資源管理水平，為企業發展提供內在驅動力[1]。

1.2 持久性

柔性管理是基于以人為本思想形成的管理模式，更加關注員工的物質和精神需求，具有顯著的持久性特點。在柔性管理理念中，管理人員應深入了解員工實際需求，將他們看作是具有自我意識和自我需求的人，與員工之間具有平等的關系，會幫助員工努力實現自身價值，激發他們的創造力和積極性，參與到各類決策的制定和管理措施的執行當中，從而為企業長遠發展提供助力。

1.3 激勵性

當前，許多企業在進行員工激勵時，會積極采用全員持股、管理層持股、骨干持股等政策，激發員工的工作積極性，但是這些模式在企業發展環境或者階段出現變化時，容易出現不穩定性特點。在引入柔性管理理念以后，國有企業可以結合員工實際需求和企業發展階段調整激勵制度，在滿足員工個體發展需求的基礎上，避免員工出現太低或者太高的心理預期，激發員工的發展潛力，使他們努力落實崗位工作，在實現自身價值的基礎上，為企業的健康發展做出貢獻。

2 柔性管理在國有企業人力資源管理中的作用

2.1 激發員工創造力

在柔性管理模式下，國有企業應將以人為本理念貫穿到人力資源管理的各個環節當中，科學調整管理理念、管理方法、組織結構，明確員工在企業發展中的主體地位，全面了解員工的興趣，尊重員工的價值和尊嚴，以激發員工發展潛能和工作積極性為目的，持續調整員工激勵模式，從而調動員工的工作潛能，使他們在組織結構中發揮自身價值，為企業的發展做出貢獻。

2.2 促進人力資源與戰略融合

面對日趨激烈的市場競爭環境，國有企業應強化人力資源與戰略規劃之間的融合，提高企業的工作效率，滿足戰略目標實現的實際需求。在柔性管理理念下，國有企業應全面梳理人力資源管理中與企業發展存在緊密關聯的各種因素，結合企業戰略規劃對員工能力提出的要求進行培訓方案和發展計劃的制訂，為員工提供良好的工作環境，從而調動員工的工作積極性，激發員工的工作潛力，為企業戰略目標的實現提供助力[2]。

2.3 增強企業文化軟實力

隨著經濟全球化趨勢的不斷發展，國有企業對于企業文化建設的重視程度不斷提升，將其作為影響企業市場競爭力的核心要素。企業文化屬于一種無形的競爭力，是企業在運營管理過程中形成的精神力量，具有一定的獨特性，在提高員工凝聚力、規范員工行為、激發員工創造力等方面發揮著重要的作用。通過柔性管理理念與人力資源管理的結合，國有企業可以在內部營造良好的工作氛圍，形成積極的團隊精神，提高員工工作效率，發揮企業文化優勢，增強企業的市場競爭力。

3 國有企業人力資源管理現狀

3.1 人力資源管理理念落后

許多國有企業人力資源管理模式較為固化，通常依靠制度的制定和執行保證工作效率和質量，在落實具體工作過程中，容易受到員工人為因素的影響，如員工的綜合能力、思想覺悟、團隊意識等。然而，部分國有企業建立的人力資源管理機制不夠科學，沒有明確員工的主體地位，未能將柔性管理理念融入企業文化和制度體系當中，組織結構不夠科學，工作流程不夠合理，使得員工的工作積極性較差，影響了人力資源管理的實際效果。

3.2 人力資源管理制度待優化

部分國有企業制定人力資源管理制度的主要目標是對員工進行約束和控制，通過監督檢查發現員工錯漏，制度體系缺少靈活性，沒有根據不同崗位的分工和任務進行細化，無法激發員工的工作積極性。特別是部分工作強度大、技術要求高的崗位，處于實時監督和控制的狀態下，容易出現抵觸情緒，不利于員工工作效率的提高。同時，許多國有企業缺乏對柔性管理理念的正確認識，在制定資源配置、薪酬激勵、人才招聘等制度時，沒有充分考慮員工的個性化需求，無法發揮制度所具有的導向作用，無法調動員工的主動性，不利于企業的健康發展。

3.3 績效考核機制缺乏合理性

一些國有企業績效考核執行不夠到位，缺少完善的監督機制對考核執行、問題解決、結果應用等進行監督檢查，指標設置不夠科學，只將關注點放在崗位工作的完成率方面，缺乏對工作態度、員工能力等方面的考量，影響了績效考核結果的公正性。同時，部分國有企業缺少完善的績效結果應用機制，績效反饋不夠及時，沒有結合結果幫助員工分析存在的問題，不利于員工綜合能力和企業工作效率的提升。

3.4 人才隊伍建設力度不足

許多國有企業人力資源結構不夠科學，員工存在嚴重的大齡化問題，專業人才相對緊缺；人才培養機制不夠完善，沒有結合員工實際需求和崗位工作進行培訓課程的針對性設計，影響了員工培訓的實際效果。企業用人制度不夠科學，退出機制不夠完善，使得年輕員工缺少順暢的晉升渠道，嚴重打擊了他們的工作積極性，影響了企業人才隊伍建設的實際效果。

4 國有企業基于柔性管理提升人力資源管理水平的措施

4.1 貫徹以人為本的管理理念

在以柔性理念為指引開展人力資源管理的過程中，國有企業應堅持以人為本的管理理念，打造柔性企業文化，建立柔性組織結構，為各項工作的順利實施奠定基礎。第一，國有企業應對內部組織結構進行全面梳理，深入了解員工實際需求和企業發展狀況，減少管理層級和中間環節，強化組織結構的扁平化，提高決策效率，解決不同層級溝通障礙問題，提高信息傳遞的速度和質量，便于基層員工及時反饋日常工作中遇到的問題，了解上級傳達的工作任務，提升企業的整體工作效能。第二，國有企業應堅持以人為本原則，對內部工作流程進行優化，結合內外部環境對崗位設置進行調整，建立科學完善的績效考核和激勵獎懲制度，充分了解員工的個性化需求，根據考核結果對員工進行激勵，滿足他們的物質和精神需求，從而激發員工的工作積極性，提高他們對企業的歸屬感。第三，國有企業應堅持公正公平的原則，建立柔性晉升機制，建立多元化的晉升通道，滿足技術、管理等崗位員工的個性化需求，使他們可以按照自身優勢和興趣自主選擇發展路徑[3]。同時，企業應結合員工綜合能力、工作表現、發展潛力決定是否晉升，保證過程的透明性和公平性，減少人為因素帶來的影響。第四，國有企業應建立柔性職業發展規劃，全面了解員工個性化需求，幫助他們制定有針對性的職業發展規劃，確定員工的階段性目標和職業發展通道，幫助員工實現個人成長。第五，國有企業應積極打造良好的柔性企業文化，倡導包容性的文化氛圍，尊重背景和個性不同的員工，定期開展文化活動和內部宣傳，靈活調整管理制度和工作流程，鼓勵員工加強溝通協作，引導員工樹立正確的職業道德觀，從而營造和諧的工作氛圍，激發員工的創造力和積極性，為企業健康發展提供動力。

4.2 優化人力資源管理制度

國有企業應堅持柔性管理理念，持續優化人力資源管理制度體系，規范內部工作流程，為各項工作的開展提供指引。第一，國有企業應對各個部門的職責權限進行合理設置，建立扁平化的組織結構，將更多的業務決定權下放到基層管理人員手中，使他們結合自身崗位工作，從產品研發、技術更新等需求出發，提出制度優化建議，幫助企業建立更加科學合理的工作模式和管理機制，強化制度體系的可行性和有效性。第二，國有企業應完善資源配置制度，根據員工的工作需求和職業規劃，為他們提供技術資源、培訓資源、文化知識資源等，幫助他們更好地適應崗位工作，提高崗位需求與員工能力的匹配性。第三，國有企業應建立靈活的招聘機制，規范招聘流程，不但應采取多樣化的招聘方式，利用校園招聘、社會招聘、內部推薦等方式，引入具有較強專業能力和綜合水平的高素質人才，而且應完善用工方式，通過兼職、項目合作、實習等方式，滿足企業不同發展階段的用人需求。第四，國有企業應完善薪酬和激勵制度，改變過分關注工作年限、職稱等級等因素的模式，結合員工的實際工作能力和崗位工作績效進行薪酬等級設置，并積極通過股權激勵、項目獎勵等方式，滿足員工的個性化需求，從而調動員工的工作積極性。第五，國有企業應積極推行彈性工作制度，結合員工的崗位工作內容和實際需求，科學調整工作時間，允許員工進行遠程辦公，鼓勵員工自主管理和實踐，在強化員工責任感和自主性的基礎上，提高員工的工作效率。第六，國有企業在開展柔性人力資源管理的過程中，應加強與基層員工的溝通交流，深入了解員工的實際需求，關注員工遇到的困難，結合實際情況對管理制度進行持續優化，從而保證人力資源管理制度的有效性[4]。

4.3 健全績效考核機制

在開展績效考核的過程中，國有企業應堅持以人為本的原則，采用靈活多變的方式對員工的工作表現和績效成果進行科學評估，不僅要關注員工崗位工作任務完成情況，還要分析員工的工作態度、學習水平、個人發展等情況，從而保證績效考核的全面性和公正性。首先，國有企業應對績效考核組織結構進行優化，合理劃分職責權限。例如，企業應成立專門的績效管理委員會，負責企業績效管理工作的決策和領導，包括考核重點的設置、考核方案的審議、考核指標體系的審核、考核結果的審定等；績效管理辦公室負責績效方案的制訂、考核結果的核實、績效申訴的處理、績效結果的統計、績效結果的應用等；各個部門負責人負責員工績效目標設置、合約的簽訂、績效評價的實施、員工的溝通反饋等。其次，國有企業在設置考核周期和標準時，應充分考慮不同層級和各個部門員工實際情況，制定出定性和定量相結合的考核標準，科學設置考核時間節點，從而保證績效考核的準確性和有效性。例如，在進行部門考核時，可以制訂綜合計劃、綜合評價、減項指標，由各個部門提交考核材料，人力資源管理部門召開績效考核會，對得分進行匯報和解釋，形成決策意見編制績效報告進行公示，結合得分進行排序；在進行員工考核時，將部門績效得分作為部門負責人績效分值，由負責人對部門各個員工進行考評，結合崗位工作強度、難度等進行減分處理，分管領導審批后匯總到人力資源管理部門，確定考核等級。最后，各個部門管理人員應加強與員工的溝通交流，及時將結果反饋給員工，做好績效面談和輔導工作，結合員工存在的問題和缺陷，制訂有針對性的改進計劃，督促員工高效落實，幫助他們健康成長。

4.4 加強人才隊伍建設

國有企業應加強對人才培養工作的重視程度，建立完善的人才隊伍建設機制，提高員工綜合能力。第一，國有企業應組織所有員工進行人才庫推薦，由人力資源管理部門通過現場評定和面試答辯的方式，進行培養序列的甄別，及時進行結果公示，為人才庫員工制訂有針對性的培養計劃，提高企業人才隊伍建設水平。第二，國有企業應堅持基層導向，選拔優秀年輕的員工到基層單位任職，加大雙向掛職和交流任職力度，定期選拔具有基層經驗的員工到企業內部掛職鍛煉，提高年輕員工的綜合能力。第三，國有企業應完善用人制度，優化領導提前退出機制，設置顧問崗位序列薪酬和考核體系，結合實際情況將年齡較大的領導人安排到顧問崗位，為年輕員工提供崗位鍛煉機會[5]。第四，國有企業應完善人才培養機制，根據不同部門員工實際需求科學設置培訓內容，并將參訓情況作為績效考核的重要依據，從而提高員工的專業水平。第五，國有企業應完善晉升制度，綜合考慮入職時間、考核成績、領導班子推薦、職業雙通道等因素，為員工提供晉升通道，定期選拔優秀員工進行后備儲備力量培訓，強化員工的歸屬感，激發他們的積極性，保證企業人才隊伍的穩定。

5 結束語

綜上所述，柔性管理理念具有內在驅動性、持久性、激勵性特點，將其與企業人力資源管理進行融合，能夠有效激發員工工作積極性，提高企業文化軟實力，是企業人力資源管理未來發展的必然方向。面對日趨激烈的市場競爭環境，國有企業應樹立以人為本的管理理念，持續優化人力資源管理制度，建立健全績效考核機制，加強人才隊伍建設，從而提高人力資源管理水平，為企業價值最大化目標的實現提供助力。

參考文獻

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[3]康麗珍.大數據時代國有企業人力資源柔性化管理的制度構建[J].現代企業文化，2023（20）：137-140.

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[5]戴偉.芻議如何利用柔性管理提升事業單位人力資源管理水平[J].中文科技期刊數據庫（全文版）社會科學，2022（03）：132-134.

作者簡介：趙秋潔（1988-），女，漢族，山西太原人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。