通信運營企業培訓賦能體系與人才梯隊建設研究

中圖分類號：F626；F272.92 文獻標識碼：A

隨著信息通信技術的飛速發展，5G、云計算、大數據、人工智能等新技術不斷涌現，通信運營企業面臨前所未有的變革。新形勢下，企業需要不斷提升自身的競爭力，而人才則是企業贏得競爭的關鍵因素。因此，構建科學完善的培訓賦能體系并加強人才梯隊建設，對通信運營企業實現可持續發展具有重要意義。

1通信運營企業培訓賦能體系與人才梯隊建設的關系

培訓賦能體系是企業為提升員工能力、實現組織目標而建立的一套系統化、結構化的培訓管理機制。通過培訓賦能體系，通信運營企業可以結合人才能力需求，對員工進行系統化培訓，為企業人才梯隊建設奠定堅實基礎[]。

第一，培訓賦能體系覆蓋企業各層級人員，包括管理人員、技術人員和新進人員，有助于提升企業員工的崗位勝任力，保障企業在人才供給方面的連續性。依托培訓賦能體系，企業可以進一步推動員工職業成長，將培訓規劃落實到個人，為其制定針對性的能力提升方案與職業發展規劃。這不僅提升了員工的企業歸屬感，也助力了企業人才梯隊建設。

第二，人才梯隊建設可以反作用于企業培訓賦能體系的完善。人才梯隊建設是企業人力資源規劃的重要內容，對各層級員工的能力要求和職業素養都有明確的標準，在構建企業培訓賦能體系的過程中，可以根據這些標準制定培訓內容，從而提升企業培訓效能[2]。同時，人才梯隊建設可以促進企業培訓賦能體系的持續改進，通過對員工培訓效果和發展狀況的精準評估，企業可以確定現行培訓賦能體系的不足，并進行針對性的調整，以確保培訓賦能體系與人才能力發展需求的一致性。

總之，企業培訓賦能體系與人才梯隊建設是相輔相成、相互促進的關系。企業應將二者有機結合，構建系統化的人才培養機制，為企業的可持續發展提供堅實的人才保障。

2通信運營企業培訓賦能體系與人才梯隊建設的優化路徑

企業應建立健全“內外協同、走出去、相互學”的培養機制，在外部，積極借鑒先進經驗，尋找可借鑒的模式；在內部，樹立典型，推廣成功案例。同時，企業應堅持學以致用，通過統籌推進、層級聯動、條塊結合的方式，探索適應公司轉型要求的內在長效機制。

2.1構建精準培訓體系，夯實人才培養基礎

構建精準培訓體系是提升員工崗位勝任力，確保人才順利融入企業的關鍵環節。一個全面且系統的培訓體系應涵蓋培訓需求分析、企業文化學習以及職業技能培訓等多個模塊。在培訓需求分析方面，企業應以崗位勝任力模型為基礎，從發展戰略、工作崗位和個人發展三個層面入手，構建培訓需求分析匯總表（如表1所示）。

表1培訓需求分析

通過培訓需求分析，不僅能夠厘清培訓背后的原因，還能夠進一步明確培訓內容，清晰界定培訓目標及預期效果，據此判斷培訓工作的有效性。

企業應倡導崇尚學習、自主賦能的理念，弘揚積極進取的文化精神。同時，深化培訓精細化運營，加強培訓品牌建設，策劃培訓品牌文化活動，促進學習型組織的構建。此外，加大在各級管理人員和全體員工中的宣傳力度，引導全體員工重視并積極參與培訓[3]。

企業應分條線開展賦能培訓，結合企業要求制定年度培訓規劃，分業務條線、行業、場景開展專項培訓，整合培訓需求。同時，將5G、算力、產業前沿技術等專業型知識用于開拓視野，案例解析、解決方案制作等技能型知識用于補缺提升。此外，進一步優化現場教學、交流研討等環節，在關鍵核心領域爭取突破，提升培訓成效。

2.2強化梯隊分級培養，暢通人才成長通道

企業應重點面向管理人員、DICT（數字技術、信息技術和通信技術結合體）關鍵領域人員、網絡技術人員以及新進員工，開展具有針對性且體系化的專項培訓，以強化人才梯隊的分級培養[4]。各層級人員的能力培訓要求，如表2所示。

表2各層級人員能力培訓要求

通信運營企業的中、基層管理人才具有一定特殊性，多數是從技術崗位走向管理崗位，他們雖然具有扎實的專業技能，但在跨部門溝通及員工管理方面的能力相對欠缺。因此，針對中、基層管理人員的培訓應側重通用管理能力的培養，幫助他們在面對管理挑戰時能夠快速提升，全面提高管理能力。

網絡技術人員和DICT領域人員是通信運營企業的核心骨干，可根據實際能力劃分為L1、L2、L3三個層次，并針對不同層次的工程師制定相應的培訓方案。例如，L1工程師的培養對象為高潛力初級工程師，培訓目標是使其在培訓后具備L2等級工程師的知識和技能儲備，從而擴充骨干核心人才隊伍。

新進員工大多來自校園招聘，在實習期間，企業應組織統一的集中培訓，培訓內容主要圍繞基礎技術知識展開，并且在培訓結束后安排統一考核。同時，企業還應采用“老帶新”的模式，安排經驗豐富的員工帶領新進員工參與實際項目，通過實踐訓練，逐步提升新進員工的崗位勝任力。

2.3推進數字智能賦能，提升培訓實施效能

數智化培訓方式已成為企業培訓的必然趨勢[5]，不僅能夠突破時間和空間的限制，還能為員工提供更為專業化的培訓內容，進而幫助企業節約大量培訓費用。具體而言，企業崗位培訓方式主要包括課堂培訓、視聽學習、實操訓練、自主學習以及網絡教育五種類型，如表3所示。

表3職能崗位培訓方法

在數智化培訓模式中，企業應將培訓與業務進行有機融合。例如，在搭建學習平臺時，企業應與業務部門充分溝通，通過梳理全流程，使培訓平臺深度融入業務體系，進而構建以員工為中心的培訓平臺，確保培訓成果能夠切實服務于業務發展。在數智化培訓過程中，人工智能系統能夠為員工解答相關問題，當員工在學習過程中遇到困難時，可以借助人工智能系統獲得相應的幫助。例如，企業可以引入智能搜索功能，使員工能夠通過關鍵詞快速搜索到所需知識。此外，企業還可以利用人工智能技術對學習平臺進行優化，以提升培訓效果和效率。

2.4健全激勵考核機制，激發人才成長動能

通信運營企業在制定培訓激勵制度時，應將培訓本身打造為一項激勵措施，引導員工認識到獲得培訓機會是企業對其能力與潛力重視的體現。在此過程中，企業務必秉持公平公開的原則提供培訓機會，充分彰顯培訓的價值與優勢，為員工的職業發展搭建上升的階梯。同時，企業應依據培訓的具體實施情況，為員工提供精神激勵或物質獎勵，并將培訓成果作為員工升職加薪的關鍵考量因素之一。

基于員工的個人發展需求，企業可著手建立職業晉升機制、培訓補貼機制以及培訓效果考核機制等多元化的激勵體系。第一，職業晉升機制：企業應精心制定清晰且明確的晉升渠道與標準，綜合考量員工的學歷背景、工作經驗積累以及培訓記錄等多方面因素，為員工量身打造切實可行的晉升路徑，助力員工強化職業規劃，精準把握職業發展方向。第二，培訓補貼機制：企業需制定切實可行的培訓補貼制度，針對參與培訓計劃或外部專業課程培訓的員工給予相應的補貼支持。例如，在內部培訓方面，除提供餐飲費、交通費補貼外，對通過培訓成功取得職業資格證書或專業認證的員工，企業應給予一次性獎金獎勵，以示鼓勵；在外部專業培訓領域，企業可承擔一定比例的培訓費用，以激發員工踴躍參與培訓的熱情，推動員工不斷提升自身能力和綜合素質。第三，培訓效果考核機制：企業應將培訓成果納入員工績效考核體系，明確設立涵蓋知識掌握程度、技能提升水平、實際應用效果等多個維度的評估標準。借助培訓效果考核，企業不僅能確保培訓投入的高效性，還能充分調動員工的學習積極性并提升其知識應用能力，從而實現培訓效果與績效提升之間的良性互動循環。

3結語

對通信運營企業而言，培訓賦能體系與人才梯隊建設是其實現高質量發展的關鍵因素。企業應高度重視人才培養工作，將培訓賦能體系與人才梯隊建設緊密結合，構建科學且完善的人才培養機制。

具體而言，企業應通過制定科學合理的培訓計劃、創新培訓方式方法、加強培訓效果評估以及完善人才激勵機制等舉措，不斷提升員工隊伍的整體素質，從而為企業發展提供強有力的人才支撐，推動企業實現高質量發展。

參考文獻：

[1]陳翠.通信企業人才培養體系的構建策略試析[J].財訊，2020（7）：65.

[2]陳思睿.基于產業鏈崗位的通信技術專業個性化人才培養模式研究[J].浙江交通職業技術學院學報，2021（2）：62-65.

[3]楊琴，張舵，吳麗娜.基于人才梯隊賦能的國有企業人才管理探索[J].經濟管理文摘，2020（21）：67-68.

[4]肖汶蓮.國有企業管理創新模式下的人才梯隊建設探索[J].中外企業家，2021（21）：69-70.

[5]廖慧玲，韋榮亮.訓戰一體廣西電信員工培訓賦能體系探秘[J].通信企業管理，2023（11）：35-36.

作者簡介：周雨琦（1991一），女，漢族，人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向為人力資源管理。