權力的動態化體驗：權力波動的影響效應及理論解釋

分類號 B849： C93

1引言

權力因其對組織與個體的深遠影響一直備受學界和大眾關注。當前主流的理論和方法多將權力視為一個二元靜態結構（Anicich，2021；Jeongetal.，2024;Jordanetal.，2011）。一方面，以往研究主要聚焦于高與低權力水平的對比，通過測量或操縱個體的權力水平，廣泛探討了權力擁有者與權力缺乏者體驗世界的不同方式（Korneretal.，2021; Septianto et al.， 2020;Yan et al.，2021; Yueamp;Wang，2023）。然而，這種二元對比可能會掩蓋與中間狀態相關的潛在獨特效應（Anicich，2021）。Anicich（2016）對550多項社會等級變量（如權力）研究的分析表明，高達 94.6% 的研究聚焦極端狀態（如高權力與低權力）的影響，僅有 5.4% 的研究涉及中間狀態。這種劃分方式似乎意味著個體要么擁有權力，要么缺乏權力，未能呈現組織中復雜的權力關系（Anicichetal.，2021；Anicichamp;Hirsh，2017）。另一方面，從個體主觀感知的角度看，權力也可以被視為一種可變的心理狀態（Yueamp;Wang，2023），但既有研究多立足靜態的個體間視角，只是隱含性地假設權力感的存在與否或其強度高低，忽略了權力感在個體內的變化，這在很大程度上掩蓋了其動態性特征。事實上，Smith和Hofmann （2016）發現，個體的權力感存在很大程度的波動，并且Heller等（2023）的研究也表明，82% 的被試都曾經歷權力狀態的變化。顯然，僅從靜態的視角無法準確地反映和詮釋組織中的權力效應，但動態的權力視角目前仍未得到充分關注（Foulketal.，2018）。而權力波動（powerfluctuation）可以更好地捕捉權力水平在一段時間內的動態變化，有助于揭示個體感受、體驗權力的過程，從而更深入地洞察其對個體心理與行為的影響。

關注權力波動的影響效應具有重要的理論與實踐意義。首先，現有研究較多聚焦于高與低水平的權力感，對組織中擁有權力與缺乏權力的成員更具參考價值。而中層領導者作為組織頂層和底層之間的橋梁與紐帶，雖對組織有著重要影響，卻鮮少被過往的權力研究所關注。鑒于中層領導者的權力互動更加復雜一需要頻繁地與象征低權力的下屬和高權力的上級交替互動，同時兼顧戰略和運營層面的需求（DeMeyer，2023；Fallsamp;Allen，2020），因而權力波動的結果可能對中層領導者尤其具有參考意義（Anicichetal.，2021；Helleretal.，2023）。這不僅可以拓寬權力研究的范疇，還能為組織管理與工作設計的優化提供新視角。其次，靜態權力感研究有助于剖析某一水平下的權力感效應（如低權力感對員工心理與行為的影響），而權力波動研究則能闡釋權力狀態連續激活帶來的連鎖反應（如時高時低的權力感對員工心理與行為的影響）。相較于靜態或恒定的權力感，員工可能需要付出更多努力來適應和應對波動的權力體驗，進而衍生出靜態研究較少涉及的獨特效應。由此可見，二者關注的現象不同，且在不同群體及組織情境中各有適用性。對權力波動影響效應的探究可以在既有權力感研究的基礎上提供額外的解釋力，并為組織中的權力效應構建更加完整、準確的知識體系。

綜上所述，深入探討權力波動的作用后效是有必要的。盡管學者們呼呼加強對權力偶然性和動態性的研究（Andersonamp;Brion，2014；Smithamp;Magee，2015），但我們對權力波動的積極與消極影響仍知之甚少。這種知識缺口既不利于現有研究之間形成有效對話，也不利于為后續研究提供方向指引。鑒于此，本文首先梳理了權力波動的概念發展與內涵，結合相關理論與實證研究歸納權力波動的積極與消極效應，隨后基于壓力認知評價理論構建了權力波動雙刃劍效應的整合框架最后為未來研究提出可能的方向，以期更全面地揭示組織中的權力效應，并為推動權力領域的理論與實踐發展提供啟示。

2權力波動的概念發展與內涵闡釋

2.1權力波動的概念發展

長期以來，權力一直被視為社會系統和等級制度的基本組成部分。傳統觀點將權力看作一種依托客觀能力和資源而存在的社會結構變量（羅文豪等，2020），但權力并非存在于真空中，而是一種內在的社會建構（Andersonamp;Brion，2014），涉及與他人的互動或比較（Emerson，1962；Sabeyetal.，2021）。隨著權力研究的深入，學者們逐漸認識到個體會形成自身相對權力的心理表征，即對自己影響他人能力的主觀感知——權力感（Andersonetal.，2012）。因此，權力不僅是一種客觀的結構變量，還是一種心理變量。畢竟組織成員處于多樣化的互動網絡中，需要與不同權力水平的其他成員頻繁互動（Anicichamp;Hirsh，2017），這為他們比較自己與他人的權力水平提供了條件。鑒于權力感本質上源自個體與他人的關系互動（李慶慶等，2024；Smithamp;Hofmann，2016），對情境變化十分敏感，因而其并非一種穩定的屬性。隨著組織內權力布局、組織成員間關系等不斷調整，個體的權力體驗也會隨之變化（羅文豪等，2020；Helleret al.，2023）。

從概念內涵上看，個體權力感的形成取決于“自己\"和“他人\"這兩個關鍵主體。一方面，自已所掌控的不對稱有價值資源處于流動之中，使其憑借資源影響他人的能力也會隨之波動。另一方面，他人并非特指某一特定的層級或成員，當互動對象發生改變，個體能對其施加影響的效力自然也就不同（Helleretal.，2023）。此外，權力感在概念屬性上是一種可被激活的認知與體驗（羅文豪等2020）。隨著組織管理領域動態研究視角的興起，研究者們逐漸意識到與工作相關的認知具有可變性。例如，Lanaj等人（2021）的研究發現，擔任領導職位的個體對自身領導身份的認同會受每天可用資源的影響而波動，并且這種認同的波動會進一步左右其權力表現（Lanajetal.，2023）。類似地，不同的情境和事件（如向上級匯報工作、做出聘用或解雇決策等）會激活個體不同的權力體驗，進而引發權力感的波動。盡管這種波動的權力體驗可能會帶來獨特的心理表現，但難以在靜態化的權力概念中得到闡釋，這無疑對現有的權力觀念提出了挑戰（Anicichamp;Hirsh，2017）。鑒于此，近期研究者們將目光轉向了一種超越靜態的、情境化的權力概念———權力波動（Anicichetal.，2021；Sabeyet al.，2021）。

2.2權力波動的內涵

Sabey等人（2021）認為權力波動反映了個體在互動過程中權力體驗不一致的程度，Anicich（2021）則將權力波動定義為個體在高權力和低權力的心理狀態之間交替變化的程度。換言之，權力波動個體可能在前一刻深感強大，而下一刻就陷入無力。Anicich和Hirsh（2017）提出，可以基于垂直互動取向來理解權力波動的內在邏輯。具體而言（如圖1），高權力水平的個體認為互動對象通常不及自己有權力，其互動多指向低權力對象，因而在社會網絡中主要呈現向下的垂直互動取向即向上與向下垂直互動的比例趨近于0；反之，低權力水平的個體認為互動對象普遍比自己更有權力，因其互動往往指向高權力對象，而主要與向上的垂直互動取向有關，即向上與向下垂直互動的比例接近；而權力波動個體則可能同時與高權力和低權力對象互動，所以表現為雙向垂直互動取向，向上與向下垂直互動的比例趨近于1。將權力具象化為垂直互動的比例突出了這一概念的動態性，并且相對權力的連續激活意味著個體幾乎可以從連續體的任何位置體驗雙向垂直互動取向。

圖1垂直互動取向

簡而言之，回溯過往研究，權力感更多被視作一種單一的、隨著時間推移保持不變的狀態，而權力波動被概念化為一種可變的、不一致的體驗（Anicichamp; Hirsh，2017；Smithamp; Hofmann，2016。采用李克特5級計分舉例：權力感研究可能關注個體處于4分時的狀態，而權力波動研究著眼于權力感從5分到2分再到5分的變化。雖然從數值平均的角度來看，波動情況下的平均值也為4分，但其間個體所歷經的心理波折與情感起伏卻大相徑庭（Sabeyetal.，2021），因此有必要對二者加以區分。盡管如此，二者并非是互相排斥的。靜態的權力感研究揭示了穩定的權力狀態對個體的影響，而權力波動研究則捕捉了個體權力水平在一段時間內的動態變化，動態與靜態結合有助于更加全面地解析組織中復雜權力關系的多維特征。

2.3權力波動的研究方法

以往組織管理領域的權力研究多采用問卷法（Caoamp;Yang，2024;Liuamp;Zhou，2020;Zhouamp;He，2020）與實驗法（Brockneretal.，202l；Fastetal.，2012；Tostamp;Johnson，2019）。問卷研究多基于橫斷數據，難以推斷變量間的因果關系，致使研究受限。而以回憶-書寫、角色扮演等范式為主的實驗研究缺乏更為真實的社會互動與情境，如存在回憶偏差（Helleretal.，2023）、無法體現多人情境下的權力效應（李慶慶等，2024）等。相比之下，權力波動研究更注重概念的動態性以及真實的互動情境。目前，權力波動的測量主要有兩種方式：其一為Anicich等人（2021）開發的6題項量表，如“我經常在感覺強大和無力之間交替”；其二為經驗取樣法，即在連續多日內每天多次測量權力感，并計算其標準差來評估權力波動（Sabeyetal.，2021）。此外，還有研究者設計互動形式的實驗來檢驗權力波動與其他變量的因果關系。Anicich等人（2021）曾通過一項行為模擬任務來操縱權力波動，要求被試在一系列連續互動中快速、準確地判斷不同對象的行為表現，從而模擬個體在組織中與不同權力成員互動的權力波動經歷。總體而言，無論是互動形式的實驗，還是自然工作環境下的經驗取樣，皆與現實工作情境更為契合，由此得出的研究結果也更可能為指導實踐提供科學有效的參考。

3權力波動的影響效應

盡管權力波動在組織中十分普遍（Smithamp;Hofmann，2016），但目前對其作用后效卻所知寥寥。既往研究基于不同理論視角對權力波動展開了探討，通過對相關文獻進行梳理，研究發現權力波動可能存在雙重效應：既會對員工產生消極影響，又可能發揮積極作用。因此，下文將系統介紹權力波動的積極與消極效應及其理論基礎。

3.1權力波動的消極效應

權力波動會引發角色緊張。首先，當個體扮演的各種社會角色附帶不相容的行為規范時，角色沖突便會產生（Anicichamp;Hirsh，2017;Hirshamp;Kang，2016。為了滿足社會期望，當扮演高權力角色時，個體需要表現得更有主見和支配力，而扮演低權力角色則需要表現出更多尊重和服從。因此，Anicich等人（2021）指出高權力和低權力狀態之間的差異是深刻的，并且對應不相容的行為規范。基于此，Anicich等人（2021）探究了權力波動與角色沖突的關系，不僅發現二者存在顯著的正相關，而且實驗結果也表明，僅讓被試想象權力波動的情境就能導致角色沖突，支持了權力波動與角色沖突中等程度以上（Cohen's d=0.56～0.71） 的因果關聯。其次，權力波動可能導致角色超載，因為角色超載發生在個體認為可用的時間、能力等無法滿足其所承擔的各種角色要求時（Sheetal.2019）。而權力波動個體在多個權力角色的行為規范與模式之間轉換，需要滿足更多角色期望，因而與更多的責任和要求有關。一項實驗研究將權力波動個體與高權力和低權力個體進行對比，發現權力波動個體的角色超載顯著高于低權力個體同時其與高權力個體的差異也達到邊緣顯著水平（Anicichetal.，2021）。這在一定程度上打破了“低權力感總是不好\"的直覺觀點，因為研究表明短暫的擁有高權力（即權力波動）反而比持續的低權力使人體驗到更強的角色緊張。

除了角色緊張，權力波動還會增加情緒耗竭。當個體面臨權力波動時，需要應對多重權力角色的不確定性（Anicichamp;Hirsh，2017），這迫使他們不斷校準自身定位、預測互動反應并相應調整行為策略。這種高頻的認知監控與行為轉換涉及有意識的自我控制，加重了個體的認知和情緒成本，同時造成資源損耗（Baumeisteretal.，1998;Inzlichtetal.，2014）。Matta等（2017）的研究也表明，工作經歷的變化會作為一種潛在的壓力引發員工的情緒耗竭。因此，與權力波動相關的壓力可能會帶來消極的情緒體驗，并導致個體心理資源的持續消耗。Sabey等人（2021）對權力波動與情緒耗竭之間的關系展開了研究，發現權力波動會使員工產生挫折感，并進一步表現為情緒耗竭種情感資源耗盡的消極狀態（Maslachetal.，2001）。眾所周知，經歷消極情緒（如挫折）是一種負擔，而情緒負擔的累積效應會形成負向循環加速情緒資源的耗竭（Kammeyer-Mueller etal.，2016）。因此，相較于保持不變的權力感，個體可能需要付出更多努力來適應和應對波動的權力體驗。

此外，權力波動還與幸福感的降低有關。Anicich等人（2021）將心理困擾與軀體癥狀作為衡量幸福感的兩個指標，通過多項研究探討了權力波動與幸福感的關系。一方面，Anicich等人（2021）收集了233名員工的權力波動數據，同時詢問其頭痛、眼睛疲勞等軀體不適的程度，證實權力波動與上述軀體癥狀存在顯著的正相關。但是在另一項經驗取樣研究中，二者的關系未得到驗證，可見權力波動對軀體癥狀的影響并不穩定。另一方面，心理困擾是個體在應對特定壓力或要求時產生的一種令人不安的情緒狀態，可能對個體造成暫時或永久的傷害（Ridner，2004）。研究使用倦怠、壓力、沮喪等狀態的組合評估心理困擾（Anicichetal.，2021），發現無論是通過實驗法操縱，還是經驗取樣法測量權力波動，波動較大時個體均報告了更多心理困擾，表明經歷波動的權力體驗或許是令人厭惡的。以往研究通常將低幸福感與低權力的狀態或個體聯系起來（Kiferetal.，2013；Li，Xiang，etal.，2021），而上述研究表明，波動的權力體驗同樣會損害員工福祉，造成生理壓力和情緒困擾。

3.2權力波動的積極效應

在警惕權力波動消極效應的同時，也不應忽視其所發揮的積極作用。當前，已經有學者開始關注權力波動對個體觀點采擇與團隊績效的影響。權力波動涉及權力狀態的連續激活（Anicichamp;Hirsh，2017），促使個體能設身處地了解不同權力狀態下的處境，并在此過程中強化其對不同權力水平互動伙伴的換位思考（Parkeramp;Axtell，2001）。畢竟相較于單一的權力狀態，多樣的權力體驗更可能令個體擁有與他人相似或一致的經歷（Sabeyetal.，2021），進而增進對他人的理解。Sabey等人（2021）通過經驗取樣法，在連續10個工作日內每天3次收集瞬時權力感的數據，以考察權力波動與個體觀點采擇的關系。結果顯示，個體每日的權力波動可以顯著正向預測其觀點采擇。不僅如此，通過同事評估員工對團隊績效的貢獻，該研究還發現權力波動可以通過提升觀點采擇能力進一步增加個體對團隊績效的貢獻，為權力波動的積極效應提供了實證支持。

對權力波動積極與消極效應的梳理有助于組織對權力波動的整體評估，并進一步為后續的管理機制與工作設計優化提供新的視角。鑒于權力波動的消極影響不可小峴，應該對這一普遍發生的現象保持警惕。如果認為其消極效應超過了積極作用，可以考慮減少權力波動的工作環境；而如果看重團隊間的合作與績效的提升，則可以適當創設權力波動的情境，與此同時，組織也需要未雨綢繆，為員工提供必要的恢復機會，以盡可能減少隨之而來的消極影響。

3.3權力波動效應的理論解釋

3.3.1 邊界理論

靜態的權力概念使得體現角色動態轉換的邊界理論在權力領域缺乏適用性，而權力波動涉及高權力與低權力角色的轉變，可以被視為一種微觀角色轉換的過程（Anicichamp;Hirsh，2017；Sabeyetal.，2021），因而邊界理論的引入就顯得尤為契合。每個角色身份都有其獨特的行為規范標準（Kamamp;D'Arcy，2023），為了有效管理多重角色，個體會建立并維持角色間的邊界，以使環境更加簡化和秩序化（謝菊蘭等，2022；Ashforth etal.，2000）。因此，隨著高權力與低權力的微觀角色轉換，個體必須跨越角色邊界（Feeryamp;Conway，2023;Kamamp;D'Arcy，2023），根據新角色的不同任務、特征、要求、規范等重新定位自己，并遵循新的行為規范行事（Sabey et al.，2021）。Ashforth等人（2000）提到，個體很難在心理上完全脫離一個角色并切換到另一個角色。盡管在獨立考慮時，不同的角色規范看似清晰且易于采用，但從高權力到低權力角色的轉換（或反之）可能很難執行（Anicichamp;Hirsh，2017;Conroy etal.，2023）。當多重角色同時出現而個體無法很好地處理相關要求與責任時，便會產生角色緊張（Goode，1960）。綜上權力波動因多重權力角色的轉換引發了個體相關的緊張反應。

3.3.2 接近-抑制-回避理論

Keltner等人（2003）提出的接近-抑制理論是權力領域應用最為廣泛的理論之一。該理論認為，高權力和低權力分別激活行為接近系統（behavioralapproachsystem）與行為抑制系統（behavioralinhibitionsystem），從而對個體的認知、情感和行為傾向產生不同影響。為了打破二元靜態權力觀的理論局限性，Anicich和Hirsh（2017）在該理論的基礎上進一步提出了接近-抑制-回避理論（approach-inhibition-avoidancetheory），并引人了戰斗-逃跑一僵化系統（fight-freezing-flight system）。具體而言，高權力激活行為接近系統，個體傾向于關注獎勵線索并表現出積極情緒與接近動機；低權力與戰斗-逃跑-僵化系統的激活有關，個體會對具體而直接的威脅線索敏感，并產生恐懼情緒和回避動機；而權力波動與高權力（接近動機）和低權力（回避動機）的競爭性反應選項相關，會導致行為抑制系統活動增加，將注意分配給廣泛而不確定的威脅線索，并誘發焦慮情緒和抑制動機。這使權力波動個體更可能擁有廣泛的風險厭惡心態，他們經常在各種情況下監測和掃描環境中的潛在威脅，進而更加焦慮（Anicichamp;Hirsh，2017），并更容易經歷心理困擾等消極體驗。

3.3.3社會距離理論

根據權力的社會距離理論（Mageeamp;Smith2013），高權力個體感知到更大的社會距離，因而傾向于采用更高層次的解釋水平，即對事物進行更抽象的心理表征以捕捉其核心特征；而低權力個體則更可能通過低層次的解釋水平，采用具體的心理表征以提取事件的細節（Niamp;Cheng，2022;Tropeamp;Liberman，2010）。然而，傳統的權力社會距離理論僅能解釋二元的高權力和低權力效應，缺乏對這兩種狀態的綜合考量。為此，Sabey等人（2021）對該理論進行了拓展，提出權力波動個體在高和低水平的權力狀態之間轉換時，也會在高和低的解釋水平之間搖擺、在抽象和具體的心理表征之間切換。這種動態轉換為個體體驗不同權力狀態下的認知效應創造了獨特機會，即權力波動個體可以同時掌握事物的核心特征和具體細節（Sabeyetal.，2021）.根據Trope和Liberman（2010）的觀點，這可以使人們超越當下的局限，綜合考慮過去、未來、他人的觀點以及不太可能的可能性。因此，權力波動可以拓寬個體的思維視野，使其更可能從多維視角理解他人與世界，進而促進組織中的協同效應并進一步產生積極影響。

4權力波動雙刃劍效應的理論整合

通過上述梳理可以發現，對權力波動積極與消極效應的解釋存在多種理論視角。其中，邊界理論聚焦角色邊界的跨越，詮釋了與權力角色轉換相關的緊張反應；接近-抑制-回避理論強調權力波動個體對廣泛而不確定的線索敏感，為權力波動引發的消極情緒提供了依據。這兩種理論闡釋了權力波動的消極效應，暗含著個體對權力波動的不良適應，即假設個體沒有充足的潛能或資源應對權力波動。然而，實踐中不同個體可能會采取不同的應對方式（姜福斌，王震，2022），這提示上述理論忽略了個體良好應對權力波動的可能性。而權力的社會距離理論關注不同權力狀態下的表征方式，揭示了權力波動過程中個體所獲得的多重視角，為權力波動的積極效應提供了理論支持。但是該理論默認個體具備靈活轉換表征方式的資源和能力，同樣未能涉及個體的差異性反應。總體而言，上述理論為理解權力波動的單方面積極或消極影響提供了有益啟示，但未能辯證地闡釋權力波動的雙刃劍效應。同時，由于以往研究沒有考慮到個體對權力波動的多樣化應對過程，也未能深人探討權力波動效應會受何種因素影響，因而目前仍然無法就權力波動為何以及如何造成差異化結果這一問題提供解釋。這不僅阻礙了對權力波動雙刃劍效應及其機制的系統闡釋也不利于后續研究展開進一步的探索。

Lazarus與Folkman（1984）提出的壓力認知評價理論描述了個體對壓力源認知評價、應對及結果產生的過程，并揭示了個體對同一壓力源的多樣化反應（姜福斌，王震，2022；張瑩等，2023）。若個體認為外界環境可能危害自身福祉且自己無法有效應對，就會引發消極反應；反之，若認為自己能夠克服壓力，則會展現積極反應（姜福斌，王震，2022）。基于此，我們認為壓力認知評價理論可以為上述問題提供有力解釋。但是壓力認知評價理論涵蓋的壓力源范圍較廣，想要為權力波動效應提供更具針對性的信息還需結合權力波動這一壓力源的特性。在此基礎上，不論是特指權力表現的接近-抑制-回避理論、權力社會距離理論，還是反映權力角色動態轉化的邊界理論，均能為此提供進一步的補充。因此，本研究以壓力認知評價理論為基礎，融合上述理論的觀點，構建了權力波動雙刃劍效應的整合框架（如圖2），以期彌補過往研究未能直接回答權力波動為何存在雙刃劍效應的缺憾，并進一步明確權力波動的差異化結果及其邊界條件。

4.1基于壓力認知評價理論的權力波動

壓力源是指外界環境對個體的要求（姜福斌王震，2022）。如前所述，權力波動涉及表征方式的轉換、角色邊界的跨越以及對不確定線索的警惕，需要個體更大程度上適應自己的認知和行為（Brownetal.，2020）。這要求個體付出額外的努力來應對，因此學者們曾將權力波動視為工作場所的一種壓力源（Anicichet al.，2021；Sabeyet al.，2021）。根據壓力認知評價理論（Lazarusamp;Folkman.1984），權力波動作為一種壓力源，其會帶來積極還是消極影響可能取決于個體的認知評價與應對過程。具體而言，個體經歷權力波動時會啟動認知評價過程，對這一壓力源以及自己能否應對進行綜合判斷。若個體認為權力波動危害自身福祉而自己無力改變或解決時，可能會對權力波動進行威脅性評價并偏好消極應對；而若將其視為促進自身成長的挑戰且相信自己能夠克服，就可能進行挑戰性評價并傾向于積極應對。進一步，個體對權力波動的評價和應對差異會導致不同的反應（Lazarusamp;Folkman，1984），如焦慮、幸福感降低等壓力應激癥狀（Anicichamp;Hirsh，2017；Anicichet al.，2021），或高團隊績效等積極結果（Sabeyetal.，2021）。由此，個體對權力波動的評價與應對可能是將權力波動與其雙刃劍效應聯系起來的重要心理過程。

圖2權力波動雙刃劍效應的整合框架

4.2權力波動的認知評價、應對及結果

壓力認知評價理論認為，個體對壓力源的認知評價在壓力過程中起關鍵作用（王梓鑒等，2021；Websteretal.，2011）。認知評價即個體對壓力源本身及自己能否應對此壓力源的綜合判斷（張瑩等，2023），且評價結果決定了個體會采取何種應對方式（姜福斌，王震，2022；Ahmadetal.，2022）。按照壓力認知評價理論的經典框架，應對方式可分為聚焦問題的應對與聚焦情緒的應對兩種類型。前者主要關注消除或改變壓力源，后者旨在緩解或管理由壓力源引起的壓力情緒（張瑩等，2023;AguiarFernandez etal.，2023;Lazarusamp;Folkman，1984）。研究認為，權力波動作為一種壓力源也會觸發個體的認知評價與應對過程。此外雖然聚焦情緒的應對涉及個體對自身情緒的調節（姜福斌，王震，2022），但這些情緒為何以及如何產生未得到詳細闡釋，而接近-抑制-回避理論可以為權力波動引發的消極情緒提供解釋。

具體而言，權力波動個體對廣泛而不確定的威脅線索敏感，這使其監測和掃描環境中的潛在風險（Anicichamp;Hirsh，2017）。如果個體更在意權力波動帶來的損害（如需時常保持警惕等），并判斷自身應對潛能與外部可用資源均無法幫助自己改變或解決時，便會產生焦慮、挫折等消極情緒（Anicichamp;Hirsh，2017;Sabeyetal.，2021），同時做出威脅性評價。此時，個體可能更偏好聚焦情緒的應對（姜福斌，王震，2022;Lazarusamp;Folkman.1984），以管理由權力波動帶來的負面情緒。而如果個體更關注權力波動帶來的潛在機會（如及時發現并規避風險、鍛煉應變能力等），并且自身潛能和可獲得的資源足以支持其良好應對時，就可能將權力波動評價為挑戰性壓力源。此時，個體更可能采取聚焦問題的應對方式（姜福斌，王震，2022;Lazarusamp;Folkman，1984），以獲取潛在的成長機會。因此，可以將接近-抑制-回避理論的相關內容作為個體對權力波動認知評價過程的補充進而影響后續的應對方式。

進一步，不同的應對方式會導致差異化的壓力反應（Lazarus＆Folkman，1987）。那么如何捕捉這些壓力反應具體是指哪些表現？這需要結合權力波動的特性與其他理論，對應對過程及結果展開分析。具體而言，以往研究發現，邊界理論為權力波動的消極壓力反應提供了重要視角。鑒于聚焦情緒的應對使個體本能地進行自我保護，通常會阻礙相關問題的解決（張瑩等，2023），如傾向于采取回避、退縮和疏遠等應對策略（Lazarusamp;Folkman，1984）。而根據邊界理論的觀點（謝菊蘭等，2022；Ashforthetal.，2000），權力波動可以被視為微觀角色轉換的過程。因此，聚焦情緒的應對可能會使個體回避或疏遠涉及權力角色轉換的工作情境，如通過減少或回避與領導不必要的社會交往來暫時逃避，但這也可能使個體錯失與領導進一步社會交換或發展高質量關系的機會（Venkataramanietal.，2013）。與此同時，由于在本質上與權力波動相關的問題未能很好地解決（張瑩等，2023），一旦其無法回避或反復出現，個體便只能直面與多重權力角色相關的要求與責任。然而，個體的潛能與可用資源又無法為此提供有效支持，這就可能引發相關的緊張反應（Anicichetal.，2021；Goode，1960），以及工作倦怠增加（AguiarFernandezetal.，2023）、幸福感降低（Parkeret al.，2012）等消極效應。

此外，已有研究表明，社會距離理論可以為權力波動的積極效應提供解釋。根據社會距離理論的觀點，權力波動伴隨著解釋水平與表征方式的切換，采用不同的解釋水平對環境進行心理表征可以幫助個體獲得多重視角，進而更好地理解他人與世界（Sabey etal.，2021;Tropeamp;Liberman，2010）。鑒于聚焦問題的應對能激發個體的主動性，引導其克服壓力、解決問題（張瑩等，2023），個體可能會利用充足的內外部資源努力實現表征方式的靈活轉換，借此深入了解不同權力狀態下的處境與互動對象，以適應不斷變化的社會活動邊界。在此過程中，會產生一系列積極效應。從多個角度考慮不一致的情況不僅可以拓寬注意力廣度，提升靈活應變的能力（Rothmanetal.，2017;Huangetal.，2022），而且以團隊成員的視角采納并整合信息有利于成員間的協同效應，促進合作行為的產生（Parkeramp;Axtell，2001）與團隊績效的提升（Sabeyetal.，2021）。綜上，本研究認為個體對權力波動的差異化應對引發了雙刃劍效應，而邊界理論與社會距離理論可以為權力波動的應對及結果提供有力補充。

值得注意的是，由于壓力源本身具有多個維度和面向，所以壓力認知評價理論認為多種評價可能會在同一壓力源上出現（周灣灣 等，2023;Lazarusamp;Folkman，1984;Lietal.，2022）。例如，當個體認為權力波動既會帶來損害又能促進成長時，就可能同時進行挑戰性評價與威脅性評價。此外，個體對壓力源的評價與應對是持續變化的動態過程（鄭銀波等，2023；姜福斌，王震，2022;Chengetal.，2021）。首先，基于壓力源的變化，個體對壓力源的評價也會相應調整（Jamieson etal.，2022）。隨著互動對象與任務性質的改變，權力波動的方向與程度可能會發生變化，進而影響個體的評價。當權力感由低向高波動時，個體可能會做出挑戰性評價；而當權力感由高向低波動時，可能會轉而進行威脅性評價。其次，當壓力源初次出現時，個體可能會嘗試解決并傾向于聚焦問題的應對方式，但若同一壓力源在短期內頻繁出現，個體可能因疲憊和反感轉而采用聚焦情緒的應對方式（姜福斌，王震，2022）。基于以上分析，對權力波動的挑戰性與威脅性評價，以及聚焦問題與聚焦情緒的應對既可能同時存在，又可能互相轉化。

4.3權力波動認知評價與應對的調節因素

權力波動研究的最終目標是促進個體和組織的健康繁榮與可持續發展，既然權力波動的積極與消極效應并存，如何揚長避短成為亟待解決的問題。遺憾的是，現有研究并不能給出系統的解答，因此本研究將權力波動雙刃劍效應可能的邊界條件納入框架。壓力認知評價理論強調環境與個體的互動關系，認為個體因素和情境因素共同影響壓力源的評價與應對（姜福斌，王震，2022;Lazarusamp;Folkman，1984）。具體而言，個體因素強調對于壓力源自身能做什么（加鎖鎖 等，2022），關鍵在于對自身應對潛能的認識，認為自己應對潛能較高的個體往往對壓力源有更積極的評價和反應（姜福斌，王震，2022）。而情境因素強調對于壓力源個體在外界幫助下能做什么，關系到能從外界獲取的資源（姜福斌，王震，2022），擁有豐富資源的個體對壓力源的威脅感知及負面反應較少（王濤等，2024;Lazarusamp;Folkman，1987）。因此依據壓力認知評價理論，下文從個體應對潛能和外部可用資源兩個方面提出權力波動認知評價與應對的調節因素。

4.3.1個體應對潛能

首先，積極的自我評價有助于個體相信自身具備較高的應對潛能，進而更有效地應對壓力源。已有研究表明，高自我效能感的個體對自身發展充滿信心，更容易將壓力源視為挑戰（Lietal.，2018）。而角色寬度自我效能感是自我效能感的延伸與發展，指員工對執行廣泛的、超越組織規定的角色任務的能力感知（Parker，1998;Wangamp;Xie，2023）。鑒于權力波動涉及多重權力角色（Anicichamp;Hirsh，2017；Sabeyetal.，2021），角色寬度自我效能感或許可以提升個體對權力波動應對潛能的評估。作為一種積極的自我感知，高角色寬度自我效能感的個體往往更有信心和動力扮演多樣化的角色（Parker，1998；Renetal.，2023）。這種積極的心理暗示強化了個體對壓力源的積極評價，促使其積極地應對變化和問題（Caiet al.，2023），如打破既定的角色約束以執行整合任務（Wangamp;Xie，2023）。相反，低角色寬度自我效能感的個體對自己承擔廣泛的角色任務缺乏信心，即因需要完成更多、更復雜的角色任務而擔憂，從而傾向于做出威脅性評價并采取規避策略（Shietal.，2024）。由此可見，角色寬度自我效能感可能對個體應對權力波動具有重要作用，不僅可以增強其勝任多重權力角色的信心，而且更能使其采取積極主動的應對并相應減少消極的應對策略。

其次，由于權力波動涉及不一致狀態的轉換，具備應對矛盾或靈活轉換能力的個體可能更擅長處理與權力波動相關的體驗（Anicich，2021）。個體雙元性是指在矛盾活動中切換不同思維與行動模式的能力（Pertusa-Ortegaetal.，2021），雙元性高的個體能輕松處理矛盾并承擔多個角色或任務（Papachroni amp; Heracleous，202o；Pertusa-Ortegaetal.，2021）。此外，Miron-Spektor等人（2018）認為，資源稀缺和經歷矛盾對工作結果的影響取決于個體的悖論思維水平，因為悖論思維模式塑造了人們理解矛盾沖突的方式。已有研究發現，誘導悖論思維可以提升個體解決競爭性任務的能力（Miron-Spektoretal.，2011）。因此，相比悖論思維或雙元性低的個體，高悖論思維或雙元性可能使個體更少對權力波動產生威脅性評價，并減少后續聚焦情緒的應對；同時更可能將權力波動視為可以通過努力克服的挑戰，進而更傾向采取聚焦問題的應對。

4.3.2 外部可用資源

同一個體在不同壓力情境下的評估和反應也可能不同，說明情境是影響認知評價與壓力應對的重要因素（姜福斌，王震，2022）。情境因素主要關注個體可從外部獲取的資源，而組織資源作為個體累積資源的重要渠道，能為個體資源提供補充（鄭銀波等，2023）。已有研究發現，組織文化與氛圍會影響組織成員對壓力源的應對與反應。例如，組織支持與心理社會安全氛圍能有效削弱員工對壓力源的消極認知評價與壓力反應，因而在壓力與工作結果的關系中發揮調節作用（Dollardetal.，2012;Nevesetal.，2018）。此外，uddinKhan等（2024）的研究還發現，心理社會安全氛圍可以緩解由變化帶來的不適，幫助員工做好適應變化的準備。因此，積極的組織文化與氛圍或許可以成為一種重要的外部資源，為成員適應不斷變化的社會活動邊界提供支持。即便權力波動的要求超出了個體能力范圍，成員仍可以借助組織的力量減少由權力波動導致的消極效應。

除了組織層面的資源，領導作為員工日常工作的直接指導者與管理者，也是員工獲取資源的重要來源（姜福斌，王震，2022；鄭銀波等，2023;Hackneyetal.，2018）。若員工認為領導能夠提供支持以幫助自己應對權力波動，就更可能認為自己能夠克服權力波動的消極影響，并更加積極主動地應對。積極的領導方式（如謙遜型領導等）體現了領導對員工的尊重、支持與鼓勵（Chandleretal.，2023；Guo etal.，2020;Liuetal.，2022），不僅有利于緩解員工在權力波動時的情緒困擾，減少其聚焦情緒的應對策略，還能使其更有信心和動力選擇聚焦問題的應對方式以迎接挑戰。與之相反，威權領導等消極領導方式涉及濫用權力、貶低下屬等破壞性行為（Huangetal.，2023；Li，Chen，etal.，2021），不僅無法為員工提供應對權力波動所需的支持，還會在損耗有限應對資源的同時削弱其自信心與主動性（Siddiqueetal.，2020）。這阻礙了員工采取積極主動的應對策略（Zhang et al.，2022），同時加劇其對權力波動的威脅性評價及退縮等應對策略，從而更可能進一步導致消極的壓力反應。

5 總結與展望

權力波動研究的興起與組織管理領域日益增多的動態研究視角與方法相契合，本研究聚焦于權力波動對員工及組織的影響效應及其理論解釋。基于壓力認知評價理論，本文認為權力波動作為一種壓力源可以引發差異化的認知評價與應對過程，從而導致雙刃劍效應，并且上述過程受限于個體的應對潛能與可用資源。然而，作為一個新興的研究方向，權力波動仍存在諸多有待探索的空間：從概念內涵來看，權力波動的界定存在不一致的地方，未來有必要進一步厘清，同時權力波動的測度指標有待明確；從理論框架來看，權力波動效應的作用機制還有待檢驗；從研究內容來看，以往研究主要圍繞權力波動的強弱或大小，忽視了波動的具體過程與軌跡;從研究問題來看，權力波動研究目前仍處于起步階段，許多值得探討的潛在議題尚未得到關注。鑒于此，提出如下未來可進一步探索和推進的方向。

5.1厘清權力波動的內涵與測度

首先，需要厘清權力波動的內涵與外延。根據Anicich等人（2021）對權力波動的定義，波動是指在高水平和低水平之間交替。但是Sabey等人（2021）認為，權力波動主要反映權力體驗不一致的程度，即只要與先前狀態不一致便可視為波動（Rosenetal.，2020）。由此可見，當前權力波動的內涵仍存在分歧，但二者的共識在于均強調了權力感的動態變化。因此，未來研究可以借鑒其它領域的經驗，嘗試適當縮小概念內涵而拓展其外延（徐步霄等，2022;Krizanamp;Herlache，2018），以涵蓋并探索更完整的動態變化過程。具體而言，將權力波動的內涵縮小為權力感的不一致體驗，其外延就可以容納逐漸上升、下降以及時高時低的變化過程。以經驗取樣法為例，當多次測量權力感并以其標準差反映權力波動時，我們也難以對時高時低的數據與逐漸攀升或下降的數據進行區分，因此這一思路似乎是可行的。同時，未來還需要拓展權力波動的外延。Sabey等人（2021）曾提出權力波動的兩種形式：每日權力波動與一般權力波動。前者指個體某天可能比其他日子經歷了更大或更小的權力波動，是一種周期性或短期臨時的波動；后者指某些個體通常比其他個體經歷更大或更小的權力波動，是一種長期或持續性的波動。Sabey等人（2021）認為，每日權力波動的影響應該會更加突出。因為持續存在的波動可能會引起習慣化的適應，而偶然出現的波動更容易被個體捕捉并激發離散情緒（Beal，2015）。此外，相較于偶然的波動，持續的權力波動可能會使個體更積極地應對或克服其消極影響，因為如果不對這些消極影響加以處理，個體就需要長此以往地付出努力去應對。綜上，不同形式的波動可能產生不同的影響，這是未來研究可以關注的方向。

其次，未來還需要明確權力波動的測度指標。Anicich等人（2021）開發了權力波動量表（PowerFluctuationScale，PFS），并以量表得分來衡量權力波動的強弱或大小，即得分越高代表被試的權力波動越大。而鑒于波動反映了一段時間內的可變性程度，現有研究較多通過離散度來代表波動（Anicichetal.，2021;Mattaetal.，2017;Sabeyetal.2021；Scottetal.，2012），如在經驗取樣研究中使用權力感的標準差作為權力波動的指標。那么對權力波動直接進行測量和以標準差為指標這兩種測度方式所反映出的內容是否一致？前者是員工對波動的自我報告與主觀評判，而后者是通過統計指標對波動的間接計算，這兩種方法所得出的結果是否會存在差異？未來可以展開進一步的探究，以明確不同測度方式的有效性與適用性。

5.2豐富權力波動效應的作用機制研究

根據壓力認知評價理論，本文提出權力波動會通過個體的挑戰性或威脅性評價影響其聚焦問題或聚焦情緒的應對方式，進而產生積極或消極的影響效應。這為未來權力波動雙刃劍效應及機制的研究提供了可行思路，但是自前仍然缺乏直接的實證支持。同時，姜福斌和王震（2022）通過梳理壓力認知評價理論的相關研究發現，認知評價與應對方式的關系尚未形成一致結論。壓力源既可以通過認知評價直接影響結果（Kronenwettamp;Rigotti，2020;Riceamp;Busby，2023），也可以通過影響應對方式間接作用于結果（劉淑楨等，2019；張瑩等，2023）。因此，未來研究可以同時對這兩種路徑進行檢驗，以為權力波動效應的作用機制提供更加豐富的證據。此外，鑒于壓力源的認知評價是持續變化的動態過程（姜福斌，王震，2022;鄭銀波等，2023），應對策略及結果可能會反過來影響壓力源的評價。例如，當個體采取主動策略應對權力波動并取得積極結果后，可能會強化其對權力波動的積極評價，從而形成正向反饋。因此，權力波動的應對及結果對認知評價的反饋路徑還有待探討。

5.3關注權力波動的具體過程

現有研究主要基于是否波動或波動的程度探索權力波動的一般規律，還未深入考慮到波動的具體過程，即波動的初始水平、上升或下降的軌跡等。鑒于此，未來可從以下兩方面對現有研究進行拓展。一方面，離散度反映了數據的分散程度，其理論上應該獨立于平均水平，但由于二者在統計上并非完全獨立（Coleetal.，2011），以往研究在分析動態變化時只是對平均水平予以控制，較少涉及平均水平與動態變化的交互影響（董小煒等，2021）。顯然，權力感在5和2之間波動與在1和4之間波動時，個體的初始及平均權力感均不相同。因此，未來研究可以進一步關注個體的初始或平均權力感與權力波動的交互效應。例如，Matta等人（2020）曾對人際公平水平與公平的波動進行研究，發現二者并不僅僅是簡單獨立地發揮作用，而是出現了交互效應。對交互作用的檢驗有助于更深入地揭示權力感的動態變化及其影響，并為權力波動是否對初始或平均權力感不同的個體產生差異化效應等問題提供解釋。

另一方面，潛類別增長模型（LatentClassGrowthModel，LCGM既可以通過截距和斜率刻畫變量隨時間變化的起始狀態和軌跡，又能就潛在的不同變化類別進行分析（劉源等，2014；王孟成等，2014）。Muhlenmeier等（2022）曾通過潛類別增長模型調查不同類別的時間壓力軌跡對員工幸福感的影響。類似地，未來可以借助潛類別增長模型，對權力感的初始水平及其波動軌跡展開深度挖掘，并進一步剖析波動上升、波動下降等不同軌跡類別間的異質性問題。此外，潛類別增長模型分析中可能同時出現波動的和不變的軌跡這為靜態與動態的權力效應比較提供了機會。因此，未來還可以考慮將靜態與動態的權力感進行整合研究。除了采用潛類別增長模型呈現不同的權力感軌跡，還可以借鑒Anicich等（2021）的方法，通過實驗操縱個體的高、低權力感以及波動的權力感。這有助于回答時高時低的權力感較靜態的高或低權力感對個體的影響差異，其結論也比孤立地探討單一權力狀態或波動程度更具解釋力和適用性。

5.4將權力波動研究延伸至決策領域

目前權力波動研究仍處于起步階段，未來可以將其與更廣泛的研究議題相結合。特別是將權力波動研究應用到決策領域或將成為一個有價值的課題，不僅能為提升組織決策質量提供新思路，而且對抑制非理性決策、改善組織風險治理機制均具有重要意義。尤其對于可能頻繁經歷權力波動的中層領導者而言（Anicichetal.，2021;Helleretal.，2023），其決策直接影響組織的戰略方向與團隊的運營管理，對員工與組織而言均至關重要。已有大量研究發現，個體決策與其權力感密切相關（Dissanayakeamp;Jayawardana，2O23；Sekscinskaetal.，2024;Tanetal.，2024；Yueamp;Wang，2023），那么波動的權力感是否也會影響決策？其中，風險決策是決策領域的一個典型主題，指個體在不確定情境中的決策，其偏好通常涉及風險尋求和風險規避（陸嘉琦等，2025；Purcelletal.，2022）。盡管接近-抑制-回避理論指出，權力波動個體對不確定的威脅線索敏感，會經常監測和掃描環境中的潛在風險（Anicichamp;Hirsh，2017），但權力波動與風險決策的關系尚不明確。因此，未來可以對權力波動個體的風險偏好展開探索，如經歷權力波動的中層領導者在決策時會更加冒險還是更加保守？

此外，延遲選擇作為一種普遍而特殊的決策回避行為，也受到了諸多學者的關注（CostaGomesetal.，2022；Huetal.，2023；Yazdanabad，2024）。一方面，權力波動會引發個體的消極情緒（Anicichamp;Hirsh，2017;Sabeyetal.，2021），而決策者在消極情緒（如焦慮）下往往更偏好系統、深入的信息加工方式，同時決策時間更長且更優柔寡斷（Easey etal.，2018;Polat etal.，2019）。這種狀態會增加決策難度，使個體更傾向于延遲選擇（deVriesetal.，2008）。另一方面，決策的制定不僅會受無關信息的干擾，還可能因同時存在的競爭性思維活動而分心，因而需要過濾無關刺激信息，以使注意維持在當下的決策任務（vanKnippenberget al.，2015）。然而，權力波動個體對廣泛而非具體的威脅線索敏感（Anicichamp;Hirsh，2017），可能無法專注于當前的決策。權力波動是否會通過上述認知與情感的雙重機制增加延遲選擇的可能性，仍需未來研究的進一步驗證。

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Dynamic experience of power： The effects and theoretical explanations of power fluctuation

YUE Siyi1， SUN Yu1， ZHAN Xiangping'， MA Hongyu1， WANG Huaiyong （KeyLaboratory ofHumanDevelopmentand Mental HealthofHubeiProvince;Schoolof Psychology，CentralChinaNormalUniversity，Wuhan43o79，China） （CollegeofPsychology，ShanghaiNormal University，Shanghai20o234，China）

Abstract： Although power fluctuation is prevalent in organizations，our understanding of it is rather limited. Previous studies have explored power fluctuation from diverse theoretical perspectives， offering insights into its positive or negative effects. However， the mechanisms underlying why and how power fluctuation leads to differential outcomesremainunclear.Therefore，the purpose of thisreview is to construct an integrated framework for the double-edged sword effect of power fluctuation. By conceptualizing power fluctuation as a stressor and drawing on the cognitive appraisal theory of stress， we aim to explain why and how power fluctuation leads to diferential consequences by elaborating on individuals' cognitive appraisals， copingstrategies，and underlying moderating factors.Finally，this review provides a strategic agenda highlighting directions for future research to advance both theoretical development and practical applications of power fluctuation.

Keywords： sense of power，power fluctuation， intra-individual variability，the cognitive appraisal theoryof stress