也談企業(yè)中的“以人為本”

魏萬榮

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)對員工獻(xiàn)身精神的需要越來越迫切，而員工的獻(xiàn)身精神卻越來越差。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因很多，究其根本，企業(yè)管理尤其是人力資源的開發(fā)理念不能與時俱進(jìn)、沒有完全從過去的“思想政治工作”型轉(zhuǎn)為“以人為本”型，只知使用不知開發(fā)、企業(yè)缺少凝聚力，甚至任意裁減員工是導(dǎo)致員工缺乏獻(xiàn)身精神、參與愿望和對企業(yè)關(guān)注的主要原因。

一個人的行為在很大程度上取決于其個人的價值觀，企業(yè)要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，也需要建立一個堅實的基礎(chǔ)，那就是“以人為本”的價值理念。企業(yè)必須承認(rèn)它的員工是最重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、都想把工作做好，并具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心。企業(yè)還應(yīng)保證在員工的招聘與甄選階段盡可能地雇傭那些有類似價值理念的人，同時在培訓(xùn)和選拔未來領(lǐng)導(dǎo)者的過程中不斷地灌輸企業(yè)的價值理念?！耙匀藶楸尽钡膬r值觀是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的根本所在。

企業(yè)人力資源管理政策與實踐在培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神、體現(xiàn)“以人為本”的價值理念方面，主要包括：

第一，雙向溝通，確保公平對待

員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)是建立在信任基礎(chǔ)之上的，而信任又需要大量的雙向溝通。高層管理者必須承認(rèn)溝通的重要性，并將這種觀念滲透到各部門中，他們還應(yīng)當(dāng)親力親為地為其他管理者做出榜樣。管理者必須言行一致，否則就會失去信譽(yù)。溝通必須保證是雙向的，既有自上而下的、水平的，又有自下而上的，并且要采用正式或非正式的方式建立相應(yīng)的通道，鼓勵員工進(jìn)行自下而上的溝通。要重視面對面的溝通，并將溝通變?yōu)橐粋€持續(xù)的過程，這樣可以最大程度地傳遞信息，使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要，強(qiáng)化員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的意識。

第二，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神

工作團(tuán)隊的最大特點(diǎn)是共同承擔(dān)責(zé)任，通過其全體成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，由此產(chǎn)生的團(tuán)隊績效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。企業(yè)應(yīng)讓員工感覺到“我們”都是一個共同體的成員。首先，這就意味著企業(yè)所選用的人的價值觀一定要與公司的價值觀體系相符，充分實現(xiàn)人職匹配。企業(yè)選用的人不一定是最好的，但一定要是最適合的，具有團(tuán)隊精神的員工一定是那些有很強(qiáng)的責(zé)任感、情緒穩(wěn)定、人際相容性高的人。其次，企業(yè)還應(yīng)采取一系列措施進(jìn)一步激發(fā)員工的共同擁有感。另外，企業(yè)還可以通過成立項目小組或?qū)嵭袓徫惠啌Q等方式鼓勵員工共同努力和參與集體工作，在承認(rèn)并尊重每位員工個體差異的同時，讓員工充分了解團(tuán)隊目標(biāo)，少提批評性意見，樂于與其他成員共享知識、共享成功，追求共同發(fā)展；學(xué)會換位思維，主動去理解他人、欣賞他人。

第三，建立有效的激勵和約束機(jī)制

薪酬、福利雖然不是員工選擇工作的唯一目標(biāo)，但卻是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，最基本的是要理解員工的工作動機(jī)是為了滿足自己的各種需要，企業(yè)實施的薪酬計劃應(yīng)盡力使每個員工把自己看作是共同體的一員，這就要求企業(yè)建立有效的組織整體激勵體系。但不公平的標(biāo)準(zhǔn)或激勵率的下降往往會降低員工滿意度、增加員工的離職率，導(dǎo)致激勵計劃的失敗，這很不利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍和吸引、留住核心人才。而激勵過度或約束不足又會助長員工的惰性，使其工作的積極性和創(chuàng)造性大打折扣，同時加大企業(yè)的運(yùn)作成本。同時，應(yīng)當(dāng)制定標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強(qiáng)的績效考核辦法，遵循優(yōu)勝劣汰的市場競爭法則，適度引入末位淘汰機(jī)制，樹立危機(jī)意識，使組織永遠(yuǎn)保持生生不息的活力。

第四，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工價值的自我實現(xiàn)

企業(yè)若想使員工具有高度的獻(xiàn)身精神，一個重要的環(huán)節(jié)在于它是否能為員工創(chuàng)造機(jī)會，使其獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，因此，能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，就看企業(yè)是否能幫助員工進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃由兩部分組成：一部隊 分是員工方面的，員工首先對自我進(jìn)行評估，對發(fā)展機(jī)會進(jìn)行分析判斷，以此來明確自己的職業(yè)取向，制定出具體的發(fā)展計劃，并根據(jù)計劃實施和調(diào)整；另一部分是企業(yè)方面的，應(yīng)當(dāng)在充分了解員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，并設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)通道，開展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，以期達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的，使企業(yè)充滿活力和后勁，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五、保證員工的就業(yè)安全

企業(yè)的改組、裁員或成本削減計劃會影響到員工關(guān)系管理。由此所帶來的損失不僅包括招聘新員工的成本，還包括培訓(xùn)、生產(chǎn)率損失等經(jīng)濟(jì)損失，同時會造成另一種看不見的損失，就是從工作活力和員工士氣角度傷害了組織的穩(wěn)定性，增加了員工對企業(yè)的不信任感，企業(yè)會推動那些最好的員工溝通關(guān)系和組織文化的價值觀，甚至可能會導(dǎo)致通過長期建設(shè)形成的企業(yè)文化毀于一旦。

盡管企業(yè)不必明確承諾終身雇傭制，但仍應(yīng)當(dāng)采用類似“無保障的終身雇傭”的方式來強(qiáng)調(diào)員工就業(yè)的穩(wěn)定性，這與增強(qiáng)員工的責(zé)任心息息相關(guān)。企業(yè)向員工提供大量的培訓(xùn)授權(quán)等活動觸入的成本可以使員工一直為企業(yè)貢獻(xiàn)力量；也可以建立一種制度，使員工能在經(jīng)營景氣的年份分享企業(yè)的利潤，而在經(jīng)營不景氣的年份分擔(dān)企業(yè)的負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)使員工確信，只要他們努力工作，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，他們的工作就是有保障的。

—上述管理實踐在企業(yè)中會產(chǎn)生兩種作用：一是它能創(chuàng)造出一種工作環(huán)境，員工在這種工作環(huán)境中能將他們所具有的資質(zhì)和能力發(fā)揮出來，并通過在組織中工作來滿足自己的重要個人需要；二是能通過將企業(yè)與員工的目標(biāo)合二為一來幫助企業(yè)贏得員工的獻(xiàn)身精神。在這樣一個對員工的靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都要高的時代，具有獻(xiàn)身精神的員工已成為企業(yè)最好的競爭優(yōu)勢，而“以人為本”的管理理念在管理實踐當(dāng)中的全面推行，是企業(yè)獲得這種競爭優(yōu)勢的重要途徑。