國有企業經營者薪酬激勵的問題與對策

彭曉華　沈　進

摘要：薪酬激勵是一種重要激勵手段，但在國企中，經營者薪酬激勵卻失靈了，全文分析了國企經營者薪酬激勵存在的問題，探討了問題產生的根源，并提出了解決國有企業經營者薪酬激勵問題的途徑。

關鍵詞：薪酬；激勵；薪酬結構；治理結構

無論在國外還是國內企業中，薪酬都是員工和經營者最關心的問題之一，薪酬不但是員工和經營者生活保障的來源，同時也是激勵員工和經營者為企業努力工作最有效的手段。然而，在我國大量的國企中，由于種種原因，薪酬卻沒有起到對經營者的激勵作用。

一、我國企業經營者薪酬激勵存在的問題

1.薪酬水平偏低，沒有外部競爭性。薪酬水平的外部競爭性是指一家企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭力大小。近年來，國有企業經營者的收入有了較大的提高，特別是隨著年薪制，股權激勵等分配方式在國企中采用，很多國有企業經營者都步入了高薪階層，但是與一些非國有企業的經營者相比，他們的正式收入仍然比較低，國有企業經營者薪酬與市場薪酬水平之間存在著很大的差距。

2.薪酬結構不合理。薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等四部分構成，在這當中，基本薪酬和獎金是最基本的部分，而津貼和福利只能是在此基礎上的一個補充。在國有企業經營者薪酬中，基本薪酬往往不是很高，而且獎金所占的比重也很小，這就使國有企業經營者的可見的現金收入不是很高，而這部分往往是最有激勵功能的部分。與之相反的是，在國企經營者薪酬中，津貼和福利往往很多，而這些一方面很多不是現金收入，另一方面也與業績關系不大，在薪酬中所起的激勵作用很小，因此經營者的薪酬結構就形成一種該大的不大，該小的不小，激勵作用不強的怪圈。

3.薪酬缺乏透明度，各種隱性收入和在職消費混亂。國企經營雖然可見收入低，但是在職消費缺乏監督與管理，往往是經營者自行決定，因此很多國企經營者們通過手中權力，以權謀私，造成在職消費膨脹，比如許多企業經營者們用手中權力進行各種名目繁多的旅游、出國考察、公款吃喝等，給企業造成很大的損失。

4.薪酬與職位價值不相符。薪酬應該體現職位所創造的價值，在國有企業中，經營者要承擔比普通員工大得多的責任，他們崗位所創造的價值也比一般員工大得多，但經營者的薪酬卻比普通員工的薪酬并沒有高出很多。根據對2001年北京國有企業薪酬的調查，經營者的平均年薪僅為6.3萬元，僅為普通員工薪酬的2.52倍，而在發達國家，經營者的平均年薪薪酬一般是普通員工的60倍左右。這說明國有企業經營者們的崗位價值并沒有在薪酬方面得到完全體現。

5.沒有形成與經營者對出資者的貢獻相聯系的制度化的薪酬機制。在激烈的市場競爭環境下，企業經營者薪酬決定的依據主要應該是：經營者勞動創造的價值、經營者人力資本價值以及經營者市場的供需狀況，而其中的首要因素應該是他們對出資者的貢獻，但在國企中，目前在薪酬機制上還不能保證經營者的薪酬與他們對出資者的貢獻相聯系，由此出現了很多收入與經營者所做出的貢獻不相符的現象，最典型的就是“富廟窮方丈”和“窮廟富方丈”。一方面，業績優秀的企業經營者不一定得到高收入，另一方面，業績很差的經營者卻獲得高收入，這種情況甚至在對社會公眾公開的上市公司中大量存在。不少業績好的國企，由于受歷史上工資水平低的影響、員工和上級主管單位的平均主義，“不患寡而患不均”的薪酬文化影響，經營者的收入比所創造的利潤低得多。中國第一汽車集團幾十年累計上繳國家利稅200多億，是建廠之初國家6億元投資的30多倍，，僅1999年就實現利潤33億元，但是9名企業領導人合起來的年收入總額僅為32萬元，人均不足4萬元。而廣東科龍電器虧損15.55億，11名高管卻合計領酬2746.6萬元，3名最高者合計領薪1889萬元，類似的還有清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業績虧損，但老總照拿百萬年薪。

二、 國有企業經營者薪酬激勵的問題的根源

企業經營者的薪酬激勵是一個系統的工程，他的基礎是公司治理結構，他的保障系統是企業經營者所處的外部環境。其關系見下圖：

從模型中我們可以看出，經營者的薪酬是由企業薪酬機制決定，而薪酬機制又是以公司治理結構為基礎，并由外部環境來保障的。因此可以看出國企經營者薪酬激勵失靈，其根本原因在于公司治理結構和外部環境的問題。

從公司治理結構來看，公司治理結構的重要內容是建立股東大會、董事會(經理)、監事會“三會”相互制約的法人治理結構。由于國內公司國有股和法人股占控股地位,股東大會基本由大股東控制,強烈體現著大股東的意愿;董事會成員也基本上由國有股股東提出的候選人擔任,代表大股東的利益,普遍缺乏獨立董事;監事會也往往形同虛設,由于部分監事也由大股東推薦,少量職工代表又得服從公司經理領導，最終造成國有企業董事會不能行使正常的監督功能，由此在國有企業中產生了嚴重的內部人控制現象，從而對國有企業的薪酬機制產生了很大的影響，具體體現在以兩個方面：

1.經營者的選聘機制不合理。國有企業中由于國有股一股獨大，國有企業的經營者也相應的由政府任命，企業經營者被看作國家干部。在選聘的過程中，各種權錢交易以及選聘的方式不公開，沒有公正的競爭機制，因此選出來的經營者沒很難保證合格，同樣的由于不是通過外部經理市場公開競爭選拔的經營人才，他們的薪酬也就不能與外部市場掛鉤。

2.經營者的考核機制不合理。國有股股權的缺位使國有企業中對經營著的考核過程中存在著嚴重的關聯交易，導致企業經營者不須對企業經營業績負責，但卻可以決定企業的薪酬分配，于是在國有企業中出現了很多企業經營者正常收入很低，但各種黑色收入和灰色收入遠遠超過薪酬的現象，同時有很多經營者為企業創造了很大的利潤，但由于分配機制由國家把握，因此卻不能從經營效益中得到報酬，出現了很多“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”的不合理現象。

從國企經營者所處的外部環境來看，國有企業也缺少一個有利的外部環境保證國有企業經營薪酬合理。在西方面發達國家的企業中,經營者對企業控制權的轉移是在股票市場或經理市場上完成的，由于中國目前市場經濟體制還不完善，證券市場還很不規范，在一定程度上制約了股票期權制在國有企業中對經營者的激勵。目前在國企中實行提取激勵基金購買流通股進行獎勵以及帳面價值股票、虛擬股票等激勵方式，只適用于傳統上市公司，較高的激勵成本決定了激勵對象難以擴大。管理層收購和持有發起人股雖然激勵成本不高，但在國有股轉讓、激勵對象的資金來源等方面有一定難度，法人股或發起個人股的流動性也影響其激勵效果的發揮。上市公司激勵基金的提取金額取決于公司當年公司的經營業績，這樣容易出現經營者為最求短期利益，在現有的資本市場條件下，通過假賬，虛報等手段獲得遠高于薪酬的報酬，這使得薪酬的激勵作用大大減弱。同時，由于我國目前還沒有完善的職業經理市場，國企經營者的薪酬不能與市場水平比較，因此缺少薪酬外部可比性。在這種不利的外部環境影響下，國企經營者一方面公開收入偏低，另一方面大量的隱形收入卻遠遠超過正常薪酬。沒有外部職業經理市場的競爭，國企的經營者們“能上不能下”，很多碌碌無能之輩，他們不求有功，但求無過，只要能保住位置，薪酬要求無所謂。

從以上分析很容易看出，國企經營者薪酬激勵的基礎不穩，也沒有可靠的外部環境保障體系，在這種根基之上所產生的經營者薪酬機制也就缺乏合理性，因此而形成的國企經營者薪酬也就失去激勵功能。

三、加強國企薪酬激勵的對策

針對國企經營者薪酬激勵所產生的問題以及問題的根源，要改變國企經營者薪酬激勵問題，應做好以下幾個方面：

1.完善公司治理結構。完善公司治理結構,建立所有者與經營者之間的制衡關系是現代公司制度的核心。要想使現代公司經營得好,必須使經營者有職有權,與此同時,又必須將經營者的職權置于所有者利益的約束之下,避免出現“內部人控制”的弊病。。通過國有股減持和加強國企董事會監督功能，引入獨立懂事等制度，加強對國有企業經營者的監督和約束，同時在國企經營者收入分配上引入加大獎金的力度，使經營者的薪酬能與企業經營業績緊密相連，并建立有利于對經營者長期激勵的股權激勵制度，使經營者從企業長期的發展中得到利益，形成有利于薪酬與經營業績掛鉤的薪酬激勵制度。

2 改革國有企業經營者選拔任免制度,完善職業經理人才市場。要切實實現政企分開，政府機關不通過行政手段任免考核國有企業經營者，改變將國有企業經營者職位級別同行政級別相對應的職位任免方法，將國企的經營者任免和考核權力交給企業董事會，由董事會按照公開，競爭和擇優錄用的原則，選拔真正有經營管理才能的人才來管理國有企業。一方面，要在國企中建立有利于經營管理人才脫穎而出的人力資源管理體制，另一方面也積極培養發現職業經理人才。在這個過程中，要有一個完善的職業經理人才市場作為依托，因此要進一步規范職業經理人才市場，使國企的經營人才逐步實現市場化。

3.建立有效的薪酬管理體系。國有企業薪酬普遍建立在職位等級上，員工的薪酬水平與職位相連，但國企中由于人力資源管理的落后，缺乏有效的職位評價系統，這種薪酬管理體系沒有將薪酬與職位價值聯系起來，于是出現了經營者所得的薪酬與職位所創造價值不符的問題。國有企業中經營者薪酬與普通員工薪酬相差不大就是這種薪酬體系的結果。因此應在國企中建立與職位價值相符的薪酬管理體系，建立有利于對經營者進行薪酬激勵的股票期權制度，將經營者的薪酬同普通員工的薪酬拉開。要做到這一點，一方面要轉變觀念，要使普通員工認識到經營者與普通員工薪酬的拉大是適應市場經濟發展的必然，也是提高企業效益的必然選擇，另一方面也要求使經營者收入公開化，從薪酬管理機制上避免經營者用手中權力灰色收入，同時要避免經營者搞各種非法的在職消費。

4 建立有效的績效考評體系。股票期權制度建立在對經營者的績效考評體系之上,有效的績效考評體系是股票期權順利執行的保證。因此,只有在保證財務數據真實準確的基礎上,建立健全業績評價體系,股票期權才能真正起到激勵作用。但目前國企上市公司中存在著嚴重的虛假會計信息披露問題，如以前出現的藍田股份，億安科技、紅光實業等上市公司財務造假案等等。沒有有效的績效考評體系，股票期權制度就會成為經營者謀取私利的工具，建立有效的經營者績效考評體系是保證股權激勵運行的條件。股票期權的績效考核體系制度化,使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分,具體工作可由負責股票期權工作的薪酬委員會承擔。首先,評價體系的各個指標分解為具體的、較為客觀的、容易進行評價的指標。如華為公司的股績評定考核制度, 可分解為可持續性貢獻、職位的價格、工作能力、對企業的認同以及個人品格等五大方面;每個方面下面再劃分為不同要素,如可持續性貢獻包括對優秀人才的舉薦(提拔與發現)。在這些要素下面再分解為各項更為具體的指標。這樣,不僅使評價難度降低,而且還更能體現公正的原則。其次,指標的設計要具有客觀性,在通過股價、凈資產收益率等直觀性指標評價管理業績的同時,也應輔以非財務性指標的考核,例如技術的提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認同等,使評價標準既全面又綜合。從我國上市公司的實際情況來看,在考核經理人員經營業績中,應以利潤類指標為主,輔之以銷售類、負債類指標,股價類指標暫不應作為考核依據。

參考文獻：

1.張維迎,2001:《產權、政府與信譽》,北京三聯書店2001年版。

2.盧日崇,1999:《企業治理結構》,東北財經大學出版社1999年版。

3.陳黎明.經理人必備薪資管理[Ｍ].北京:煤炭工業出版社,2001.

4.王奮、李建寧：《國有企業人力資源管理的主要問題和出路》，載《北京理工大學學報（社科版）》，2001年第1期。

作者簡介；

彭曉華 河海大學商學院企業管理專業碩士研究生

沈 進江蘇省社會科學院副研究員