我國企業人力資源管理的現狀分析及對策研究

王　蕊

摘 要：人力資源管理是企業管理工作而重要組成部分。隨著知識經濟時代的到來，企業競爭的焦點已經越來越多地轉移到人力資源上。我國企業人力資源管理理念及管理模式已經不能適應現代企業發展的要求，因此革新人才觀念，實行績效管理等動態化、封閉式人力資源管理策略，以全面提高企業競爭力。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；企業文化；企業競爭力

1 人力資源管理概念解析

（1）經濟人假設。認為人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益。在這種理論的指導下形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，對消極怠工的行為給予嚴厲的懲罰，以權力或控制體系來保護組織本身和引導員工。

（2）社會人假設。認為人類工作的主要動機是社會需要，要求有良好的工作氛圍，非正式組織對人有重大的影響。在這種理論指導下會形成愉快和諧的工作氛圍，但同時會使一部分人忙于搞人際關系而怠于工作，并會使組織過于松散難以有序條理的管理。

（3）自我實現人假設。以這一理論為指導，管理的重點不在是監督控制，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時實現個人目標；同時給人的激勵主要是來自工作本身的激勵，讓員工擔當責任，滿足其自我實現的需要。

（4）復雜人假設。按照復雜人假設，不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權變的，要根據不同人的不同需求和不同情況，采取相應的管理方式。

2 我國企業人力資源管理的現狀分析及對策

2.1 我國企業人力資源管理現狀分析

我國企業人力資源管理相對比較落后，造成這種現狀的原因可以概括為以下幾點：一是企業對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應該認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。海爾首席執行官張瑞敏說過：兵隨將轉，人人是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體系。雖然很多企業把“人事部”改為“人力資源部”，但思想上還停留在人事管理的層面上。三是激勵手段單一，缺乏合理的激勵機制。有些企業以專業技術作為提升行政管理領導的依據，管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，所以這樣的激勵機制未免浪費人才。四是人力資源培訓落后。很過企業沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資于投入對象。

2.2 戰略與對策

完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。為了改變招聘中出現各種“不正常”現象，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優，使大批有膽識、有事業心、有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。

要加強人力資源的培養與開發。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才能得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對員工和企業是雙贏的。

將績效管理與公司戰略相聯系，變靜態考核為動態管理。完整的績效管理應該包括績效目標制定、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容，是一個完整的封閉循環的流程。在傳統的績效考核中，不同的人受統一標準衡量，是相互比較；而在績效管理中，不同的人由不同的指標衡量，是與自己比較，這樣更有利于激勵員工不斷進步和創新。

采用柔性管理，利用企業文化激勵。我國企業現在最缺失的是企業文化。通過企業文化激勵可以使企業上下同心，使員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善，從而全面提高企業競爭力。

在世界經濟步入新經濟時代的過程中，人力資源開發與規劃與工作中最核心的問題是人才理念的變革，新經濟時代是一個以人為本的時代，對人力資源開發與規劃工作的要求空前提高。通過對人力資源管理的學習，我深深認識到在制定人力資源開發戰略規劃時應更過的考慮一些可變因素，充分結合企業實際，綜合考慮企業發展戰略和企業外部動態因素的影響，才能制定真正適合企業發展的人力資源開發戰略規劃。

參考文獻

［1］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學出版社 2007（8）.