心理資本理論及其在人力資源管理中的應用

侯典牧 劉翔平

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A

內容摘要:最新研究證明,員工心理資本是企業獲取競爭優勢的又一重要來源。本文首先闡述了有關心理資本的概念、構成要素,介紹了心理資本的測量方式,并結合實際說明了心理資本理論在人力資源管理中的應用與開發。

關鍵詞:心理資本 人力資本 社會資本 人力資源管理

在以往的人力資源管理的研究中,作為知識資本重要組成部分的人力資本和社會資本受到人們的極大關注。然而隨著研究和實踐的不斷深入,研究者們進一步發現,掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件,卻非充分條件,員工的態度和行為在將知識資本轉化為組織績效的過程中扮演著極為重要的角色。人力資本和社會資本只是實現組織高績效的潛在能力,而員工態度和行為則是將潛力轉化為現實能力的工具。隨著社會經濟的快速發展以及全球化競爭時代的到來,越來越多的管理者認識到員工心理資源是組織獲取競爭優勢的又一重要來源。“心理資本”(簡稱PsyCap)概念由此產生,并且很快引起了眾多學者的興趣與關注,正受到越來越多學者的認同。

心理資本與人力資本、社會資本的關系

人力資本指員工身上所蘊含的知識和技能,如可以通過經驗的積累、接受教育、培訓等手段來提升;社會資本指通過關系、聯系網絡和朋友而建立的關系資源,是包含在員工群體和員工網絡中的資本;心理資本則描述了員工對未來的信心、希望,它是一種狀態。心理資本是一種符合積極組織行為學(POB)標準的核心心理要素,在積極組織行為學中,符合POB標準的心理資源或要素必須包括以下標準:積極性、以理論與研究為基礎、可以測量、狀態類的個體特征和影響績效,它是在人力資本(也就是“你知道什么”)和社會資本(也就是“你認識誰”)現有理論和研究的前提下被提出來的。心理資本還包括了從現實自我向可能自我的轉變(或發展)。

心理資本與人力資本和社會資本有著密切的聯系。心理資本是人力資本和社會資本的基礎,即如果一個人具備豐富的心理資本,即擁有高自我效能,充滿希望,積極樂觀并且有很強的韌性,那么他通常會表現出一些積極的行為。這樣,不管是在生活、學習還是在工作中,其積極的行為都可能引發他了解、接觸到新的或是更好的知識,豐富其人生閱歷,進而增加其“所知道”的內容;另外,通過某種途徑人的積極行為可以擴大他的交際圈并以積極的方式對之進行管理和維護,從而擴大其“認識誰”的范圍。

心理資本的定義及其構成要素

關于心理資本的定義,其中影響較大的是Luthans、 Youssef 和Avolio提出的(2007),他們認為心理資本是指“個體的積極心理發展狀態”,其特點是:在面對充滿挑戰性的工作時,有信心(自我效能);對當前和將來的成功做積極歸因(樂觀);堅持目標,為了取得成功,在必要時能夠重新選擇實現目標的路線(希望);當身處逆境和被問題困擾時,能夠持之以恒,迅速復原并且超越(軔性),最終取得成功。

關于心理資本的構成要素還處于研究階段,Luthans、Luthans和Luthans指出,心理資本由自我效能感(或自信)、希望、樂觀和堅韌性四個要素構成。這些都是個體的基本心理力量和狀態,都符合積極、獨特、可以測量、可以開發和與績效相關等積極組織行為的標準。

心理資本的測量

目前,心理資本的測量方式主要有三種,如表1所示。

目前,研究者對心理資本的理解或研究存在不同的視角,因此,他們所確定的心理資本結構要素和所開發的測量工具也有所差異。其中影響較大其信度與效度得到了驗證的是心理資本問卷(PsyCap Questionnaire,PCQ-24),該問卷是2007年美國Luthans 等學者在2004年研究的基礎上改進之后才提出來的。它的開發借鑒了許多已經得到認可和出版的測量工具,包括自我效能問卷、希望問卷、樂觀問卷和韌性問卷。在開發PCQ-24時,是根據內容效度和表面效度,由一組專家從上面的四個量表問卷的每一個中選取了6個條目,并對其語言背景進行了調整,使其適合工作場所,然后統一采用利克特6分等級量表,最終形成了包括24個條目的心理資本問卷。在實證研究中,實證心理學家已利用心理資本問卷揭示了心理資本與工作績效、組織承諾、員工滿意度等工作結果有著顯著的因果關系。

心理資本在人力資源管理中的應用與開發

(一)心理資本在人力資源管理中的應用

1.在人員招聘與配置工作中的應用。人員招聘與配置的最終目的就是保證組織的人力資源需求得到及時有效地滿足,使人與崗位完美匹配,并最終達到組織整體效益的最優化。心理資本及其相關研究的出現使得管理者在招聘和配置工作中,可以利用目前已取得的成果來測量應聘或調配者的心理資本,以更全面地評價其綜合素質,進而甄選出更優秀的人才來實現人與崗位的完美匹配。例如,銷售崗位就要求擁有高自我效能,充滿希望,積極樂觀并且有很強的韌性(即豐富的心理資本)的任職者。因為此類任職者可以運用自身資源來快速有效地開展工作。

2.在績效管理工作中的應用。心理資本在績效管理工作中的應用,總的來說就是人力資源管理者可以運用“心理資本的內部循環效應”,從員工自身著手促使員工從現實自我向可能自我轉變,即實現員工的自我成長和自我發展,以最終促進組織績效的實現。其實,心理資本對績效工作的促進作用是通過起內部四要素之間的循環效應來實現的。這是一個以螺旋式不斷循環上升的過程。在這一過程中,員工每一次自我效能的提升都會促使其原來的思想和行為模式上升到一個新的層次。

(二)心理資本在人力資源管理中的開發

1.自我效能的開發。管理者可以采用多種方法來提升員工的自我效能。

分解目標。管理者可以先將目標分解(整體的-部分的、長期的-短期的),讓那些看起來難以實現的目標變成員工可以而且能夠實現的目標。在這期間,要讓員工反復體驗并熟練掌握將目標變為現實的過程,以促進員工自我效能的提升。

樹立標桿。即找出團隊中的優秀者,作為標桿,給其他員工提供學習和模仿的對象,讓他們通過學習與模仿來達到自我效能的提升。

其他。還可以運用群體說服,提供及時、積極、有效的反饋,心理和生理喚醒(具體做法有實行心理教育、現實刺激體驗等)來提升員工的自我效能。

2.希望的開發。可以通過以下三個階段來成功地開發和培育員工的希望。

前期準備階段。首先,為員工設置合理、有效的目標。這不僅會影響員工的動機水平、做出的選擇、努力和堅持不懈的程度,也會影響他為實現目標而尋找創造性途徑的意志和能力(即希望中的途徑)。所以,在設置目標時就要充分考慮員工的個體情況,“量身定做”目標。其次,管理者還要在結合實際的基礎上使所設置的目標有進退的余地(即富有彈性)。彈性目標可以激發員工的興奮程度和探索精神,挖掘其“保留潛能”,同時它又有一定向后退的余地,避免員工的積極性受到不良影響,進而可以更好的去實現目標。最后,要想員工實現充滿希望的目標,管理者還必須實行“分步前進”,即將目標合理地分解。在此過程中,困難的、長期的目標被分解成更小、更鄰近且更易于管理的具體目標,這就使得希望的動因和路徑增強了,員工也就更容易實現目標。

中期實施階段。此階段,工作重點應放在鼓勵員工的積極參與上,參與可以讓員工自己去分析和思考,把看似不可能的事情變成可能的;同時,管理者還要制定強有力的獎勵機制,對那些主動有效地設置目標、為了實現目標進行創造性、堅持不懈地尋找多條備選途徑的員工進行適時、有效的獎勵來強化他們的希望。在本階段的實際運作中,組織員工參與與希望相關的培訓也是很有必要的。

后期鞏固與維持階段。此階段,員工希望的培育和提升工作已基本完成。但是這并不意味著管理者工作的結束。此時,管理者必須根據實際情況的變化隨時關注員工的狀態,并提供積極的反饋以強化積極的方面;同時,管理者也要對出現的問題進行及時、有效地處理。這樣才能使員工的希望水平得到鞏固和維持,并且不斷地向上提升。

3.樂觀的開發。通過改變員工悲觀的解釋風格或者增強其樂觀的解釋風格,提升員工的樂觀水平。而要開發提升員工的樂觀,不僅要關注其現狀,也要了解、包容其過去并看到他的未來。在現實的工作場所中,管理者可以用“回顧過去,珍惜現在,展望未來”的策略來開發員工的樂觀。

回顧過去。即包容員工之前的過錯或失誤,盡量對其做正面、積極的判斷,并且盡可能從好的角度來看待員工。

珍惜現在。珍惜現有員工并時刻關注其現狀,這樣可以防止其產生“自己是一個受忽略者”的態度,使其有動力去改變現狀并為未來而努力。

展望未來。實行發展的策略為員工職業生涯的發展提供各種途徑,積極地為員工尋找其未來發展的機會,鼓勵他們去接受挑戰并選擇不斷提升現在與日后的績效。

4.韌性的開發。開發韌性時,管理者既要考慮資源又要考慮危害因素。因為在韌性發揮作用的過程中,心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發揮作用的。因而對于工作場所中韌性的開發,可以采取以下三者相結合的策略,具體包括:

充分重視韌性資源。管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或實際的韌性資源上。這些韌性資源包括:員工的認知能力、氣質、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩定性、自我調節、幽默感、洞察力、獨立性、人際關系、主動性、創新性和品德等。不過,管理者不僅僅要重視這些資源所包含的內容,更要重視這些資源的水平。

積極管理危害因素。管理者不應該忽視員工身上那些明顯具有破壞力或功能失調的經歷(如酗酒、身體上的創傷等)和不太明顯的、逐步顯現但最終有害的因素(如壓力和倦怠、不良的健康狀況等),而是要強調對其積極管理使其危害程度降至最低,并盡可能的將其轉化為韌性資源。

關注過程的策略。在開發員工韌性的過程中,管理者要全程參與,不斷地對適當的韌性資源進行鑒別、挑選、開發、運用和保持,并且及時、準確地處理相關的危害因素。

參考文獻:

1.蔣建武,趙曙明.心理資本與戰略人力資源管理[J].經濟管理,2007

2.Luthans,K W,and J ensen,S M The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission:A study of nurses[J].Journal of Nursing Administration,2005

3.Seligman,M.F.著.洪蘭譯.學習樂觀(第2版)[M].新華出版社,2002