高職院校教師工作壓力與工作績(jī)效的相關(guān)性分析

李 靜 李明生

摘要:文章旨在通過(guò)高職院校教師工作壓力和工作績(jī)效的相關(guān)性研究,從人力資源管理的角度找到提高工作績(jī)效的辦法,以提高高職院校的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:工作壓力;工作績(jī)效;任務(wù)績(jī)效;關(guān)系績(jī)效

中圖分類號(hào):G515文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)33-0248-02

一、研究背景

隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,加之高等職業(yè)院校具備的不同于普通高校的特殊性,使高職院校教師面臨著巨大的壓力。工作壓力對(duì)教師的生理、心理和行為產(chǎn)生了很大的影響,已成為影響工作績(jī)效的重要因素。教師工作壓力已經(jīng)成為世界性的研究課題。研究者們從各個(gè)角度對(duì)教師工作壓力問(wèn)題進(jìn)行了探討,許多重要研究成果都一致表明,教師工作壓力很大,并已對(duì)教師的生活和教學(xué)工作構(gòu)成了嚴(yán)重的影響[1]。然而,我國(guó)目前對(duì)高校教師尤其是當(dāng)中的新群體——高職院校教師工作壓力的研究還不夠深入,對(duì)高職教師工作壓力和工作績(jī)效的相關(guān)性研究則幾乎沒(méi)有。筆者通過(guò)對(duì)長(zhǎng)沙市三所高職院校教師進(jìn)行調(diào)查分析,研究了高職院校教師工作壓力和工作績(jī)效的相關(guān)性。

二、研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究的調(diào)查樣本為長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院以及湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院共300個(gè)教師。本次調(diào)查回收了有效問(wèn)卷270份,有效回收率為90%。

(二)研究工具

1.工作壓力問(wèn)卷:在大量查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,結(jié)合高等職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn),進(jìn)行了比較、分析和篩選,收集了工作壓力問(wèn)卷量表題項(xiàng)。然后通過(guò)征求在高職教學(xué)或教學(xué)管理一線工作的領(lǐng)導(dǎo)、教師和心理學(xué)專家的意見(jiàn)和建議,遴選得到教師工作壓力問(wèn)卷29個(gè)題項(xiàng)。通過(guò)預(yù)測(cè)試,刪除4個(gè)項(xiàng)目,篩選出25個(gè)題項(xiàng),形成正式的工作壓力調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷分為六個(gè)維度,分別為學(xué)校管理和工作條件、學(xué)生和工作因素、角色職責(zé)、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、社會(huì)和家庭因素。

2.工作績(jī)效問(wèn)卷:主要參考余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的績(jī)效評(píng)價(jià)量表作為衡量工具[2]。該量表從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)方面,評(píng)價(jià)員工績(jī)效水平。考慮到研究需要,刪減幾個(gè)題項(xiàng)后得到21個(gè)題項(xiàng)。通過(guò)預(yù)測(cè)試,剔除3個(gè)項(xiàng)目,篩選出18個(gè)題項(xiàng),形成正式的工作壓力調(diào)查問(wèn)卷。

兩個(gè)問(wèn)卷均采用李克特式五級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分:5分,完全同意;4分,同意;3分,無(wú)意見(jiàn);2分,不同意;1分,完全不同意。全部為正問(wèn)題,得分越高表示水平越高。

數(shù)據(jù)的錄入、整理和統(tǒng)計(jì)都采用SPSS 11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理。

三、分析和結(jié)論

(一)問(wèn)卷的信度和效度分析

1.信度分析。本研究對(duì)高職教師工作壓力調(diào)查問(wèn)卷和工作績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷的信度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,兩個(gè)量表總體的一致性Cronbach's Alpha系數(shù)分別達(dá)到了0.871和0.914,各個(gè)因素的CITC值系數(shù)在0.55~0.771之間,表明各因子層面的指標(biāo)可靠性均處于可接受的范圍,工作壓力量表及工作績(jī)效量表均具有一定的信度。

2.效度分析。工作壓力問(wèn)卷:本研究通過(guò)一次和二次探索性因子分析,共提取了6個(gè)特征值大于1的因子,6個(gè)因子共解釋了62.261%的方差,并對(duì)因子進(jìn)行命名。問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

工作績(jī)效問(wèn)卷:本研究進(jìn)行一次和二次探索性因子分析,發(fā)現(xiàn)正式的工作績(jī)效問(wèn)卷與編制初始工作績(jī)效問(wèn)卷時(shí)參考的余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的績(jī)效評(píng)價(jià)量表兩者的結(jié)構(gòu)相同。此外,很多國(guó)內(nèi)研究者也采用了該量表。表明該問(wèn)卷具有較高的效度。

(二)數(shù)據(jù)分析和結(jié)論

1.高職院校教師工作壓力和工作績(jī)效現(xiàn)狀。本次調(diào)查結(jié)果顯示,高職教師壓力的總平均值為3.52,因量表采用的是5點(diǎn)記分法,中間值為3,故表明被調(diào)查的教師壓力水平處于中等偏上的水平。工作壓力中的“角色職責(zé)”層面的平均值最高,為3.93,表明這方面帶來(lái)的壓力較大。“學(xué)校管理和工作條件”層面的平均值最小,為2.75,表明該層面給員工帶來(lái)的壓力相對(duì)不大。工作績(jī)效的均值為3.20,表明被調(diào)查的高職教師的自評(píng)績(jī)效處于中等,他們認(rèn)為自己的績(jī)效水平一般。任務(wù)績(jī)效的均值略高于周邊績(jī)效的均值,兩者相差不大。

2.高職院校教師工作壓力與工作績(jī)效的相關(guān)性分析。工作壓力與工作績(jī)效總體的相關(guān)分析。分析結(jié)果顯示工作壓力與工作績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.137,p<0.05),表示當(dāng)工作壓力增大時(shí),績(jī)效水平逐漸下降;當(dāng)工作壓力減小時(shí),績(jī)效水平逐漸上升。

工作壓力各維度與工作績(jī)效的相關(guān)分析。分析結(jié)果顯示,“人際關(guān)系”方面感受到的壓力與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān),“人際關(guān)系”方面帶來(lái)的壓力越大,績(jī)效水平越低;“學(xué)校管理和工作條件”方面所感受到的壓力與工作績(jī)效負(fù)相關(guān),但不顯著;“角色職責(zé)”方面感受到的壓力與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān),表明這方面的壓力不利于高績(jī)效的取得;“學(xué)生和工作因素”方面感受到的壓力與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān),表示這方面的壓力越大,工作績(jī)效水平越低;“職業(yè)生涯發(fā)展”方面所感受到的壓力與工作績(jī)效負(fù)相關(guān),但不顯著;“社會(huì)和家庭因素”方面所感受到的壓力與工作績(jī)效正相關(guān),但不顯著,表明這方面的壓力可能會(huì)促使績(jī)效水平的上升。這也表明不是所有的壓力都會(huì)對(duì)工作績(jī)效水平產(chǎn)生負(fù)面影響。

分析結(jié)果顯示,工作壓力各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響情況與工作壓力各維度對(duì)工作績(jī)效影響結(jié)論一致。此外,工作壓力各維度與關(guān)系績(jī)效的影響也基本相同,六個(gè)維度中“人際關(guān)系”方面的工作壓力對(duì)關(guān)系績(jī)效的反向影響最大。

3.人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作壓力和工作績(jī)效相關(guān)性的影響。分析結(jié)果顯示,“年齡”、“學(xué)歷”、“職稱”對(duì)工作壓力與工作績(jī)效的相關(guān)性影響顯著;“性別”、“學(xué)科”、“婚姻”對(duì)二者的相關(guān)性有一定的影響。人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作壓力與工作績(jī)效的相關(guān)性影響存在差異。

四、人力資源管理實(shí)務(wù)建議

本研究的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果為高職院校的管理特別是人力資源管理提供了很好的借鑒,為高職院校教師的壓力管理和工作績(jī)效的提高提供了理論和實(shí)證支持。現(xiàn)從學(xué)校管理層面針對(duì)高職院校教師提出人力資源管理方面的建議。

1.嚴(yán)格設(shè)計(jì)招聘流程,吸納與學(xué)校教師崗位相匹配的人才。本研究建議,高職院校在招聘教師時(shí),除了考慮到其學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)及能力素質(zhì)要求,還要更加關(guān)注其心理層面與教師職位的匹配程度,要進(jìn)行性格等測(cè)試,以降低由此帶來(lái)的個(gè)體壓力。做好教師人才引進(jìn)工作對(duì)學(xué)校整體的教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)科研水平的提升將起到非常重要的作用。

2.細(xì)化教師工作分析,進(jìn)行高職教學(xué)工作再設(shè)計(jì)。本研究建議在優(yōu)化學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,對(duì)工作分析進(jìn)一步細(xì)化,制定合格教師標(biāo)準(zhǔn),明確每個(gè)教師所應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研及其他工作任務(wù),明確教師的責(zé)任和負(fù)責(zé)任的程度。同時(shí)高職院校應(yīng)該探討和研究高職教學(xué)工作再設(shè)計(jì)。針對(duì)目前高職教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確和專業(yè)發(fā)展受限的實(shí)際情況,可以通過(guò)對(duì)高職教學(xué)工作研究和重新再設(shè)計(jì),不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容,以此提高高職教師的工作滿意度、個(gè)人成就感以及滿足其受到尊重、得到個(gè)人發(fā)展的需要。

3.建立科學(xué)合理的教師考核評(píng)價(jià)體系。本研究建議高職院校進(jìn)一步完善教師考核評(píng)價(jià)體系,包括與教師共同完成工作目標(biāo)的確立、教師工作目標(biāo)的考核、績(jī)效考核結(jié)果的反饋和考核結(jié)果的實(shí)施。這樣才能使教師處于受到重視、得到認(rèn)可的工作環(huán)境中,增加其對(duì)工作的滿意感,從而提高績(jī)效水平。

4.提供進(jìn)修和培訓(xùn),加強(qiáng)高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃。本研究建議高職院校應(yīng)該為教師提供更多的在職進(jìn)修和教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì),加強(qiáng)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。研究建議由組織和個(gè)人共同制定一個(gè)符合教職工發(fā)展的生涯規(guī)劃,使教職工明確自己一生將要奮斗和可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這將有助于高職院校吸引人才、發(fā)展人才和留住人才,也必將推動(dòng)高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。

5.提升高校文化,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。本研究建議學(xué)院建立共同的愿景[3],增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),理順學(xué)校內(nèi)部的溝通渠道,共同創(chuàng)建和諧的校園氛圍,為教師工作任務(wù)的完成提供良好的人際環(huán)境。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看,構(gòu)建學(xué)習(xí)型校園能提高高職院校的產(chǎn)出水平,提升高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

6.對(duì)教師的壓力管理要具體問(wèn)題具體分析。建議高職院校的人事部門(mén)在對(duì)員工進(jìn)行壓力管理時(shí)不能簡(jiǎn)單地“眉毛胡子一把抓”,對(duì)所有教師采取相同的管理措施,還應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)針對(duì)性地進(jìn)行。高職院校還可以借鑒使用目前在國(guó)外企業(yè)倍受歡迎的員工援助計(jì)劃(employee assistance program,EAP)[4],它對(duì)于緩解教師精神壓力、改善教師的生活方式、提高工作績(jī)效有著重大的意義。

本研究?jī)H分析了長(zhǎng)沙市代表性的高職院校的教師工作壓力與工作績(jī)效的相關(guān)性,而且實(shí)證研究的調(diào)查樣本數(shù)量不多,故調(diào)查的結(jié)果不一定適合全國(guó)其他高職學(xué)校,在對(duì)本研究的使用上應(yīng)該謹(jǐn)慎。今后的研究有待選擇數(shù)量更大、地域跨度更廣的樣本群體進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)和驗(yàn)證。還可以分類別對(duì)公辦、私立、民辦等高職院校教師工作壓力和工作績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究或者做比較研究,在研究結(jié)構(gòu)和量表編制等方面也有待改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱從書(shū),中繼亮,劉加霞.中小學(xué)教師職業(yè)壓力源研究[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育,2002,(3).

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[3]Peter M .Senge. The Fifth Discipline, 1990.

[4]李靜.員工援助計(jì)劃(EAP)相關(guān)研究綜述[J].長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(3).

作者簡(jiǎn)介:李靜,中南大學(xué)商學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)研究生,研究方向:人力資源管理;李明生,中南大學(xué)商學(xué)院博士生導(dǎo)師,教授,研究方向:企業(yè)管理、人力資源管理等。