“論賞當吝”對人力資源管理的啟示

高　立

摘要：文章通過對戰國七雄韓國君主昭侯王吝于賞賜的歷史典故的解讀，分析了該典故對現代人力資源管理工作的重要啟迪，并總結出了行之有效的管理方法。

關鍵詞：論賞當吝；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0102-02

近年，隨著政府機構改革和現代企業制度改革進程的加快，關于人力資源管理機制的研究熱潮也是一浪高于一浪，一時間，以薪酬激勵為突破的人事改革和分配制度改革就成了眾人關注的焦點。但管人的學科是一個永恒的哲學命題，且單一的薪酬激勵或純粹的物質激勵也只是人才激勵機制的重要分支部分而非全部內容，以薪酬激勵為主的人力資源管理還有許多可探討的地方。

先從《論賞當守“吝”字訣》的歷史典故說起：“韓昭侯命左右侍從收整其舊衣，鎖入倉庫。其他大臣看見說：‘敢問陛下，為何不將舊衣賞賜家臣，而鎖入倉庫呢?難道王連區區舊衣都吝于賞賜嗎?昭侯回答：‘寡人并非吝惜舊衣，乃是另有深慮。明言惜顰笑，身為君王，或笑或怒或顰蹙，均應有適當理由，不可任意為之，以免臣下擅自迎合。因此，雖是舊衣，也應謹慎，不隨意賞賜。寡人鎖衣于庫，是因為目前無可賞賜之人，若有人立下功勞，值得賞賜，寡人必不吝惜。無功而賞，猶如無罪而罰，只會使政治混亂。”(《中華權鑒·卷八》第6096頁，內蒙古人民出版社2001年)

這是一則值得認真思考和玩味的歷史典故，對現代人力資源管理有很強的借鑒意義和現實指導意義，且從不同側面給人力資源管理帶來了啟示。

啟示一：管理科學，作風正派，根本杜絕幫派習氣

領導和員工是平等的，而且從需要別人或社會的尊重與認可方面說，領導和員工都有相同的需要。因此，領導(或管理者)要做到管理科學，作風正派，在處理與下屬的關系時，不能有家長做派或意氣用事，而要順其自然，平靜、放心地讓下屬創造性地開展工作。從某種意義上來說，管理者的本質就是給員工創造舒適的工作環境和生活環境，而不是指指點點，興風作亂。管理者要懂得和善于運用溫言與厲色，做到言辭適當，既不能隨便訓斥任何一個員工，也不能隨意表揚某個員工，更不能自己有氣就往員工身上出，把開會當成訓斥、泄憤、拿員工出氣的工具，批評和表揚都比須有適當的理由和限度。

同時，管理者還須具有博大的胸懷，在管理工作中，切不可出于個人喜好而感情用事。在相同情況下，若對個別人嚴厲苛責而又對部分人恣意縱容，都不利于管理效率的提高，且還有可能助長拉幫結派，搬弄是非的惡習，不利于單位整體形象的塑造和組織文化的建設。

所以說，昭侯王吝于賞賜的歷史典故，對我們現代人力資源管理有極強的現實指導意義和警示作用。在管理過程中，必須做到有所為與有所不為的統一，做到追求效率與和諧發展的統一。

啟示二：有功重賞，無功不賞，獎懲有據。考核得當

激勵機制，已被現代人力資源管理者所重視。他們也充分認識到了人才積極性和能動性的發揮須靠激勵來實現，且在薪酬改革過程中，他們似乎已把物質激勵奉為上策。但我們知道，物質激勵的效果是有限的。在現代人力資源管理實踐中，薪酬激勵也必須有依據，必須根據人在組織中的貢獻和作用而定，隨意增加物質激勵對員工積極性和能動作用的發揮，并無什么益處，相反，還會使員工形成懶惰、依賴、坐而等錢的不良習氣，不利于組織良好形象的樹立和工作效率的提高。論賞當吝的典故給我們的啟發是，如果沒有功勞，就一點也不賞賜，如果有了功勞，必然要重賞，唯此，才能真正調動員工肯干事、會干事、想干事的積極性和主動性。

同時，現行的激勵機制，多將激勵與懲處相結合，于是就衍生出一種“績效考核”的說法，且還伴有各類獎懲管理辦法等制度條文的約束。其實在人力資源管理中，無論獎還是罰，都只是一種管理手段而非目的，但在現行的管理中，常出現本末倒置的情況，把獎勵和懲處變成了管人的全部，這是非常可怕的。尤其在我們這個具有幾千年文明積淀的大國，一些優秀的傳統思想已滲入到了國人的骨髓，單純的獎或罰都不足以解決問題，如“君子不患位之不尊，而患德之不崇；不恥祿之不厚，而恥智之不博”等崇高思想即為明證。而且有些毫無根據的激勵甚至比獎勵還可怕，這就是昭侯王“無功而賞。猶如無罪而罰，只會使政治混亂”的真諦。

啟示三：道法自然，無為而治，堅持有所為與有所不為

管理，尤其對人的管理，是一門藝術和深奧的學問，也是一個永恒的哲學命題，它講求的是“有為”與“無為”的統一。“為”的所指，既可以是管理者的管理行為，又可以是被管理者的能動表現，還可以是合力作用下的一種管理效果。當管理者“有為”而被管理者“無為”時，即只有管而沒有干，將會呈現一盤散沙的混亂；同時當被管理者“有為”的時候，管理者卻又會表現出“無為”，這時，管理就省卻了心機，管理效果也就達到了較高境界。同樣，當被管理者出現“有為”的能動自覺，表現為追求成長，渴望提高的心態，即達到奉獻第一，吃苦在前，享受在后，任勞任怨地做好本質工作的“無為”境界時，管理就產生了成效，這時管理者則又會表現出“有為”的一面。管理的最高境界是不管，即在不用管的時候，員工仍然有一種高度的自覺能動行為，與被管時一樣積極主動地工作。因此說真正的“有為”和“無為”都是一種境界，在這種境界下，“有為”和“無為”是和諧統一的，這就是我們現在所說的堅持抓大放小，讓“有所為”與“有所不為”相統一的境界。在對待事物的態度和方法上，尤其在激勵員工的對策方面，老子“道法自然”、“無為而治”的思想和做法，不失為一種很好解決問題的途徑和辦法。而昭侯王吝于賞賜的歷史典故也與老子無為而治的思想如出一轍，可視為有所為與有所不為的完美結合，即有功重賞，無功不賞，有錯必究，無罪不罰，獎懲有據，考核適當。這對我們人力資源管理工作的警示作用和借鑒意義是非常大的。

總之，在人力資源管理過程中，既要追求效益的最大化，也要追求全面和諧體系的構建；既要講求管理方法和手段，也要實現管理效率的提高；既要實現組織效能的提高，也要兼顧個體的發展與提升。這本身就是諸多矛盾的匯合，而任何單純的物質激勵或薪酬激勵必然會暴露出其固有的缺陷。正如馬斯洛的需求層次理論所闡述的，人的需要不僅僅是物質上的，還包括精神上的需要。只有物質或只有精神的滿足都不足以使人積極主動地去做某件事，做好某件事。而且，人的需要是根據個人發展和成長的階段分層次的，物質方面的需要只是初級的、最簡單的但又是最基本的需要，即人的生存需要。而得到別人與社會的尊重和認可，充分體驗自己在社會或其他組織中的作用與價值，才是人的最高層次的需要。在員工最基本的需要(物質需要)滿足之后，管理工作的重心就必須有所轉移，即要增加精神方面的激勵，讓員工充分感受到其在組織中的地位與價值，好給員工創造晉升、培訓等繼續提升的機會等，只有這樣，員工才可以繼續為組織效能的提高積極工作、奉獻才智。否則，僅靠單純的薪酬激勵將會顯得捉襟見肘，難有更大效用。

因此，在現代人力資源管理中，應建立一種將物質激勵和精神激勵有機統一的新型激勵機制，讓物質和精神激勵同時發揮激勵作用。而且，隨著激勵程度逐漸增加到“臨界點”時，其激勵作用就顯得倦怠直至為零，這時員工就會失去繼續發展與提升的動力。因此，在運用物質激勵和精神激勵時，還必須做適度的控制，即要做到一定程度的吝嗇，唯此，員工才能持續不斷地獲取積極工作的動力。