企業文化視域下的我國企業可持續發展戰略思考與研究

李鳳春　金保德

[摘 要]企業文化對企業的生存和發展有著不可替代的作用。一個企業的動力及凝聚力不是來源于資源和技術，而是企業文化。企業文化是企業持續發展的動力。經濟型企業僅僅追求經濟目標，而文化型企業將會為生命意義而發展，從而獲得持續發展優勢。本文首先通過大量的文獻回顧、總結了中外理論界對企業文化的研究現狀，明確了建設企業文化與企業可持續發展戰略的關系和意義，然后分析了我國企業文化建設中存在的認識誤區和建構實踐中的問題。最后對我國企業如何正確建構企業文化來提高我國企業可持續發展能力的問題提出了可行性建議。

[關鍵詞]企業文化 我國企業 可持續發展

一、我國企業文化建構現狀、問題及成因

（一）我國企業文化建構現狀

隨著文化管理理論的傳播，企業文化在企業管理中的重要性日益被國內企業所重視。越來越多的企業將企業文化建設提高到企業戰略的高度，許多國內企業還將文化建設與培育納入到日常工作的范疇，甚至成立文化管理的專門機構來推進企業文化建設，這些企業文化研究機構為我國企業文化建設做出了貢獻。

當前，我國企業管理正在沿著從經驗管理、科學管理到文化管理的軌道迅速發展，越來越多的企業試圖通過各種方式來培育優秀的企業文化。[4]我國的民營企業、三資企業和管理意識超前的國有企業，特別是高科技企業已經較早的嘗試了企業文化建設和探索并取得明顯的成效。但對于大多數企業而言，如何將企業管理上升到文化管理，將企業文化戰略與企業可持續發展戰略有機結合等問題還存在困惑，對企業文化戰略的制定和實施更是缺乏科學性和整體性。

（二）我國企業文化建構中存在的問題

1．對企業文化認識上的誤區

第一，對企業文化的兩種極端的偏見。一是企業文化虛無論。企業的管理人員認為只有訂單的數量、營業額、利潤、回款、市場占有率等指標才是企業的命脈，文化建設是務虛、無用的，它不能幫助企業帶來訂單的增加，從短期來看也不能解決企業經營發展的問題。[5]這種誤區在處于成長初期的企業最為常見。二是大企業文化論。這種觀點認為文化是萬能的，企業所取得的所有成績都是因為文化建設得好，而企業所存在的問題也都歸結為文化的缺失。顯然，這種看法是片面的，文化并不能代表企業經營管理的全部。

第二，對企業文化建設的畏難情緒與冒進心理

我國企業在進行企業文化建設時的畏難情緒表現為：認為對企業文化理念的理解是不難的，但是實踐起來卻很困難。事實上，在進行文化變革的過程中一定會遇到一些阻力，經歷復雜的過程，只有那些真正優秀的企業才能不斷的克服這些阻力，將文化理念深入滲透下去。企業文化建設的冒進心理其實是企業文化虛無論的另一種表現，有些企業往往將文化建設過程想象的過于簡單，希望快出結果、增加政績，因而造成很多“筆下文化”或“墻上文化”，不可能將文化做實做穩。

第三，將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業。但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調動對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中內在具體的聯系。

2．對企業文化實施上的誤區

第一，模仿其它企業文化。每個企業都經歷了獨特的發展歷程，也會形成自己獨特的文化，直接照搬過來的企業文化并不一定是符合自己企業特色的文化，也就不能幫助企業解決現實的問題，千篇一律的企業文化是很難對我國企業的可持續發展產生深遠影響。

第二，企業文化建設形式化。有的企業為了塑造“文化”形象，脫離實際總結了一套經營理念或企業精神。由于這些理念或精神不被職工認可，因此這種企業文化實際上成為一種空談和“外衣”。這種毫無內涵的“文化”，無法對企業的各個部門的績效產生良好的推動作用，更無法談及對企業的可持續發展產生來那個好的推動作用。

第三，企業跨文化整合中的誤區。我國企業在并購后通常把自己定位于民族文化的精英。這種定位決定了其對民族文化非常執著，傾向于將在國內經營管理的模式運用到被并購企業中去卻忽略了被并購企業本身自由的歷史和企業文化，在這種情況下，必然發生文化沖突并影響企業的正常發展。

3．我國企業文化存在問題的成因

我國企業文化建設在摸索中前進，企業文化的建設問題，有多方面因素共同作用的結果，概括起來主要有以下三個方面：

第一，我國企業缺乏可持續發展的考量。我國企業經歷了從計劃經濟到市場經濟的過程，面臨著改革開放的良好經濟社會環境，存在這大量的機會和發展空間。由于機遇乍現兼之我國眾多企業缺乏長期、可持續發展的戰略思考，由于企業文化的作用發揮具有滯后性、長期性的特點，因此，企業文化建設在我國企業的發展過程中很容易被忽視或誤讀。

第二，許多企業在文化建設實踐中與企業經營活動脫鉤，無法形成統一的系統，沒有把文化理念與企業精神真正滲透到企業的生產、經營、管理中去。當前企業的文化建設上與企業經濟效益之間的關系處理不當，就不僅失去了文化建設的根本意義，更讓文化建設成為企業的額外負擔，引發企業整體對企業文化建設的反感，形成了企業文化的虛無論。

第三，傳統文化的影響。

我國傳統文化中的大文化思想決定了我國企業在和其它企業并購或合作中通常把自己定位于民族文化的傳承者。這種文化定位決定了他們對民族文化的守持心理，不愿意在文化整合中做出任何改變母文化的決策，同時傾向于將在國內經營管理的模式運用到被并購企業中去。而且企業文化一旦形成，便具有某種慣性。這種慣性的存在，使得改變企業文化成為低效甚至是無效的行為。

二、成功建構我國現代企業文化的對策

（一）改變對企業文化的錯誤認識

彼得·圣吉在《第五項修煉》中認為：每十家新創業的公司，有一半將在開始五年之內消失。[6]很多企業在快速成長時都會自己設置“成長上限”來阻礙自己的成長。我國企業重業績、輕文化就是可持續發展戰略實施的“成長上限”。因此，必須革除對我國企業文化的各種錯誤認識。

1．企業文化建設是科學、是藝術而不是虛無與全能

我國企業在企業文化構建的過程中，關鍵要把握如何使抽象的理念具體化，如何使個性化的觀念轉化為群體化的行為。只有這樣才能避免產生“企業文化虛無或全能”的錯覺。在文化實施的過程中也要把握好企業文化建設的節奏，處理好突變和漸變的關系。發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，將企業文化建設立足與企業現狀與企業生存環境，只有如此，才能破除企業文化的虛無與全能的錯誤認識，更加順利的構建企業文化。

2．企業文化建設要重視、要深入、要系統進行

要改變我國企業在構建企業文化中的冒進、畏難以及形式化等問題必須系統的進行企業文化構建，分別從文化定位、價值觀定位、企業文化理念和目標加以規范：①確定企業文化定位，提出企業文化建設的目標、宗旨及意義，從宏觀上提出文化發展的走向；②確立企業文化價值觀的定位，對內外因素進行系統分析，既要體現該企業的特征和時代精神，又要為全體員工和社會所接受；③提出理念文化目標，依據企業的個性特色，以企業價值觀為中心，提出企業精神、企業哲學、文化信念等精神文化目標；④提出企業行為文化目標，優化整合企業現有的行為準則和規范；最后，提出企業形象文化目標，結合經營戰略目標，明確企業文化要到達的目標，使企業文化在企業可持續發展戰略中發揮積極作用。

（二）增強企業文化構建的個性化與實效性

1．盤點與調研企業文化

企業文化是一個企業特有的氣質，具有獨一無二的特性。我國企業建設企業文化的關鍵在于量體裁衣，建設適合本企業的文化體系。達到這一目標的前提就是對企業文化的全面了解即，進行企業文化的盤點。所謂盤點就是對企業現有文化的一次調查和分析。

要建設個性化企業文化，增加企業文化的實效性，首先要對企業文化進行有針對性的調研，內容主要圍繞經營管理現狀、企業發展前景、員工滿意度和忠誠度、員工對企業理念的認同度幾個方面。另外，還應整理、整合企業的內部資料。只有全面了解企業現有文化、才能建設新的、個性化企業文化。

2．分析企業文化

企業文化建設是一門科學，嚴謹性是其特點。在對現有企業文化了解的基礎上，必須進行系統的分析，只有把握企業戰略與企業文化的關系、分析企業文化急需解決的問題、了解企業未來發展的障礙才能設計、完善科學的企業文化。對企業文化的分析主要集中在一下幾方面：

（1）分析企業經營特點，做好企業在行業中的定位；

（2）分析企業管理水平和特色，研究企業管理思路、管理理念；

（3）分析企業文化的建設情況，企業員工對企業文化的重視程度；

（4）分析本企業文化的組成元素，理解企業文化現狀。

分析企業文化是為了設計或發現合理的、與本企業真正相容的企業文化。只有分析企業文化，才能發揮出企業文化在我國企業可持續發展戰略中應該發揮的作用。

（三）提升并購企業中文化差異的駕馭能力

在企業之間合作特別是企業并購過程中，企業文化整合問題一直是企業文化沖突的主戰場，面對跨文化差異和摩擦，中國企業從事海外并購時只有采取跨文化整合策略，才能把本企業和目標企業整合起來，建立起全球性的組織和流程，以提高效率增強競爭力。

1．分清企業文化整合模式，分別對待

企業在不得不進行合并的情況下，有三種可能的模式：分立、支配和混合。針對不同的企業文化采取不同的措施是發揮企業文化的作用、促進企業可持續發展動能的有效途徑。分立型企業文化是指在企業并購過程中，允許附屬公司保持獨立的身份和文化；支配型文化是指一種企業文化支配另一種文化；混合或整合型文化是汲取兩種文化的最優元素而整合產生新文化。

在企業并購過程中，只有根據企業發展的需要、組織演變的階段和企業可持續發展戰略決定企業文化整合的模式才能盡量減少企業文化整合中的摩擦和矛盾，使新企業持續、順利成長。

2．培養跨文化能力

跨文化能力對企業可持續發展有著重要的意義。在經濟全球化的發展趨勢下，有效的跨文化管理對改進工作表現和提高生產力同樣意義重大。掌握跨文化交往和管理這項工作和領導藝術，不但可以克服文化差異給企業之間交流和管理帶來的障礙，而且可以把企業文化差異作為公司發展的一種寶貴資源和可持續發展的量能加以利用。

結語

縱觀企業的生命歷程，有的已經存續了半個世紀或一個世紀以上；更強大的甚至已經存續了兩三個世紀。面對企業的生命周期，我國企業如果在這個市場中求得生存與發展，就必須不斷進行知識更新，通過積極變革和不斷創新，建立強勢的企業文化，這才是企業贏得持續競爭優勢的根本途徑。另外，企業文化必須與企業的可持續發展戰略結合起來。

參考文獻

[1]楊華，企業文化建設主要環節探析[J]產業與科技論壇，2008，(4)：231-232

[2]張德、馬月婷，企業文化建設存在的問題和對策[J]企業文化，2008，(3)：108-109

[3]彼得·圣吉著，郭進隆譯．第五項修煉[M]上海：上海三聯書店，1998，(7)：144

[4]楊華，企業文化建設主要環節探析[J]產業與科技論壇，2008，(4)：231-232

[5]張德、馬月婷，企業文化建設存在的問題和對策[J]企業文化，2008，(3)：108-109

[6]彼得·圣吉著，郭進隆譯，第五項修煉[M]上海：上海三聯書店，1998，(7)：144