基于經濟學視角的企業競爭力分析

摘要：企業要想生存、發展、壯大，就必須增強其自身的競爭力，這是由社會主義市場經濟規律所決定的。在影響其自身競爭力的諸多因素中，產品自身的競爭力和人力資源狀況是兩個影響因素。只有對這兩個因素進行了深入的剖析的基礎上，才能探討提升企業競爭力的對策。

關鍵詞：經濟學視角； 企業競爭力； 對策研究

中圖分類號：F272.3 文獻標識碼：A

On Enterprise Competitive Power from the Angle of Economics

ZHOU Hong-wu

(Economic Research Center Harbin University of Commerce,Harbin 150028,China)

Abstract:To survive and develop, enterprises need strengthen their own competitive power. This is decided by the socialist market economy. Of the factors influencing the competitive power , the paper discusses emphatically product competitiveness and human resources,aiming at finding the solutions to the improvement of enterprise competitive power.

Key words:angle of economics;enterprise competitive power;countermeasure research

（注:收稿日期：2008-04-23

作者簡介：周鴻武（1968-），男，黑龍江寧安人，哈爾濱商業大學經濟研究中心副教授，研究方向：理論經濟學。

基金項目：黑龍江省自然科學基金資助，項目編號：D2007-12。)

隨著市場經濟的發展和市場競爭的日趨激烈，“競爭力”特別是“企業競爭力”成為一個非常熱門的話題。經濟學家、管理學家、企業家、政府官員、甚至普通百姓，幾乎人人都在談論“企業競爭力”概念的廣泛使用，往往使其變得越來越具有包容性，涵義邊界越來越模糊。現在，當人們討論企業的“競爭力”時，幾乎可以涉及同企業相關的一切方面。企業競爭力是一個具有多層次含義的概念，研究者從不同的研究角度，從不同的側面把握，會產生多種不同的含義。因此，在界定企業競爭力概念時，從目的性原則、基本性原則、動態性原則、全球化原則進行分析，將企業競爭力闡述為：在競爭的環境下，企業有效利用，創造企業資源，在設計、生產、銷售、服務等經營活動領域和產品（服務）的價格、質量等方面，能夠比競爭對手更好、更快地滿足消費者需求，為企業帶來更多的收益和促進企業持續發展的能力。

一、影響企業競爭力的因素

影響企業競爭力的因素有很多，其中比較重要的有企業產品自身的競爭力、技術創新能力、人力資源狀況、市場營銷能力、管理水平、企業制度能力、企業體制與機制能力、企業文化等，筆者在此重點討論產品自身的競爭力、人力資源狀況。

（一）產品自身競爭力

產品是技術和經濟的聚合物，是企業經濟活動的出發點和落腳點，也是企業賴以生存的基石。市場競爭的直接狀態是產品的對壘，是產品對消費群體的爭奪。因此，產品競爭力是獲取市場占有份額，從而擊敗競爭對手的最有力、最直接的武器，也是評價和衡量企業競爭力的最主要的標志。

影響產品競爭力的因素有很多，其中包括價格、質量、品牌、結構等。這里，筆者主要討論影響產品競爭力的基本因素：價格(低成本)和質量(差別化)。按波特的觀點，一個企業的產品所擁有的基本優勢只能有兩個：一個是產品的成本優勢，另一個是產品的差別化優勢。

產品競爭優勢由差別化優勢和價格優勢共同決定，即產品競爭優勢函數由A_Q=A(Q)和A_P=A(P)共同決定。A_Q和A_P在函數形式上沒有直接關系，它們分別是在假定價格和差別化不變條件下的函數關系，因而無法直接得出產品競爭優勢曲線，但是由Q=Q(P)可將A_Q和A_P兩者聯系起來，即A=f(A_Q,A_P)=f(Q,P)這一過程可由圖1依次反映出來。

而圖2則反映了產品價格優勢和差別化優勢的關系。

由圖2可知，單個產品的競爭優勢依據角α的大小區分。當α<45°時為價格優勢型；當α>45°時為差別化優勢型。

當有兩個產品競爭時，可能出現比較價格優勢和比較差別化優勢型。曲線A₁為比較價格優勢型，曲線A₂為比較差別化優勢型。

當有兩個以上產品競爭時，考察圖2中A₁、A₂、A₃三個產品的競爭優勢曲線，在(0,α₁)上， 為價格優勢，在(α₂,90°)上A₂為差別化優勢，而A₃在(α₁,α₂)有競爭優勢，但與A₁、A₂相比，它似乎并無價格優勢和差別化優勢，所具有的是綜合優勢，即在價格上較A₂有優勢，在差別化上較A₁有優勢。產品競爭優勢的最終形式不僅取決于產品自身差別化和價格，還取決于顧客群的分布。當顧客群集中分布于(0,α₁)時，優勢產品是A₁；當顧客群集中分布于(α₂,90°)時，優勢產品是A₂；當顧客群集中分布于(α₁,α₂)時，A₃則為優勢產品。這里問題的關鍵在于顧客群的分布與競爭產品優勢分布的對應關系是否一致的。

一般來說，對于企業產品所擁有的兩個基本優勢，企業能追求其中的一個優勢。因為，追求成本領先，在產品生產和經營上減少費用，往往會使本企業的產品失去特色。而追求產品的差別化，往往會使產品的各方面費用增加，發生一些額外的成本，產品的成本優勢就會失去。同時獲得成本優勢和差別化優勢，只是在極少的情況下才成為可能。而在高技術研究開發方面取得突破的基礎上進行重大技術創新是企業可能同時獲得成本優勢和差別化優勢的很少幾種情況中的一種。這樣的重大技術創新有可能使企業的產品與眾不同，對特殊顧客群有吸引力，其平均成本可能很低。例如，世界著名半導體廠商英特爾公司，長期以來它們向市場推出的微處理器產品既別具一格又處于較低價位，同時具有成本優勢和差別化優勢。這是因為英特爾公司強有力的技術開發力量能使其開發的微處理器具有比同類廠商的同類產品優越得多的性能；同時，英特爾公司的資本優勢能使其進行大規模的投資，從而使得該公司的產品開發生產成本大幅度降低，英特爾公司雙重優勢的獲得在很大程度上是以高技術為基礎的。

（二）人力資源競爭力

人力資本是指體現在勞動者身上，通過資本的投資轉化，表現為勞動者的素質、技術知識和工作能力。人力資本是企業運營的復合要素，具有“人”的屬性和“能力”的屬性，是企業競爭力來源的最能動和基礎因素。在企業中，人力資本與其他類型資本相比，具有獨特的特征，這些特征體現著人力資本對企業競爭力的全面滲透和決定作用：（1）人力資本是一種極強的主觀能動性資本。人是人力資本的載體，人的目的性、主觀能動性和社會意識使人力資本在其從事的經濟活動中處于主導地位，成為一種最活躍的生產要素。（2）人力資本具有內外兩重效應。內部效應是指人具有自我學習、自我積累的特征，伴隨其在使用過程中不斷的自我補償、自我豐富、自我發展的過程，人內在的資本含量隨之增加。人力資本的外部效應是指人的能力會導致其他物質資本生產率的提高。（3）人力資本具有收益遞增的特征。隨著在人力資本上投入的增多，獲得的效益也隨之增加。

大量實踐研究充分證明了人力資本是經濟持續增長的關鍵。巴羅在對世界98個國家的跨國研究發現，在起始GNP為既定條件下，平均一個國家的經濟增長率與其起始的初、中等入學率高度正相關，相關系數為0.73,關于員工在職培訓后引起對工資和生產率增長的相關性研究表明，經過培訓，一般工資增長為5%-15%；而培訓投資為企業帶來的回報率為20%-35%，具有競爭優勢的企業都具有豐富的人力資本，而且十分重視對人力資本的投資。

企業間的競爭表面上看是經營額、利潤、成本、質量等實力的競爭，實際上是技術和人才的競爭。在企業三大要素人、財、物中，人是決定性因素。人才的開發、培訓和使用是提高企業競爭能力的最根本的方法之一。

二、提升企業競爭力的對策研究

（一）增強產品創新能力

企業生命的體現是產品創新，無論企業的技術水平有多高，技術創新的內涵多么豐富，最終要落實到產品創新上來，最終要為社會提供消費者所喜歡的技術先進、質量可靠、價格便宜的新產品，產品創新是企業的根本任務，也是企業競爭制勝的法寶，所謂“一招鮮、吃遍天”。世界級的知名企業無時無刻不在研究消費者的喜好，它們總是根據用戶“胃口”的變化，不斷推陳出新，制造新的產品，否則其發展前景就會暗淡無光。產品創新是企業生存發展的重要支柱，對企業將來的經營狀況和前景有著重大影響。在產品創新方面，誰跑在前面，誰就能夠首先占領新市場，并把那些落后者排擠出去。據美國《研究與管理》雜志統計表明:大多數公司銷售額和利潤的30%-40%來自5年前還不屬于本企業產品范圍的那些產品。在美國，一項電腦新技術誕生，可獲得超過40%的邊際利潤。從投資的角度看，成長即意味著成功。所以多數企業都拼命對新技術進行研究，加強新產品開發，力圖向市場投入更多新產品，擴大本企業的市場份額。所謂的企業競爭、市場競爭，核心最終都要落到產品競爭上來。開發新產品既為新技術、新材料和新工藝的應用提供了途徑，也使產品的成本降低，增強了產品的競爭能力。企業通過產品創新，開發出最新產品，率先向市場投放，可以有力地維護自身的競爭地位。

（二）防止人才流失的戰略方法

企業要實現對人才流失的有效管理，首先需要了解人才的流失過程、成因和特點，然后才能采取有針對性的措施，進而比較有效地解決人才流失現象，下面將通過模型加以解釋（見圖3）。該模型中包含個人因素、企業因素、社會環境因素、流失動機、流動成本、流失收益、離職或留職抉擇七個影響人才流失行為的變量，其中后四個變量是直接影響人才流失決策產生的因素，可以稱為人才流失的決策因素，并把影響這四個決策變量的個人因素、企業因素以及社會環境因素稱為人才流失的現實影響因素。

由于篇幅的原因，這里僅對上圖中的人才流失的決策因素加以分析。

1．流失動機。從人類行為角度來說，人的行為一般都遵循欲望——動機——行為三個步驟。相應的，人才流失現象的產生也同樣遵循這樣的規律。作為生活在社會環境中的人，人才對自身有一定的價值認知，具有不同的社會組織期望和要求。人才根據自己成長中形成的價值觀念，會對自己在社會中的價值有一個主觀的判斷，即具有自己個人期望值。人才的這種個人期望值主要通過其較高的報酬期望、成就期望、機會期望以及其對社會價值實現的期望體現出來的。但是由于客觀或主觀的現實因素，組織或社會并不能完全滿足或達到每個人才的個人期望。當個人期望不能滿足時，人才就會產生改變的動機。如果沒有其它任何的約束條件，可以認為，只要存在著員工個人價值的未實現情況，流失就可能發生。但現實中這只是一種可能性，這種可能性是否變為現實，還要取決于人才對現有工作實現個人價值程度差異的評價的高低。

對現有工作實現個人價值程度的評價是人才認知的結果，取決于個人所持有的不同的價值觀，具有不同價值觀的員工可能會因為價值觀的差異或認知情況的差別對同一工作環境、狀況產生不同的評價。對應于員工價值取向的多樣性，員工對現有工作實現個人價值的評價程度也具有多面性，包括對其報酬期望、成就期望、機會期望及其社會價值實現程度的綜合評價。當人才對報酬期望的評價較高時，人才有可能因為追求更高的報酬而產生流失動機，即使企業能夠滿足其更高的成就期望和機會期望。相應的當企業人才更偏好成就期望或機會期望而企業難以滿足時就會產生流失動機，而且其流失動機的強度與否與企業人才個人偏好有著很大的關系。因此，企業不僅要強調人才某一方面的價值取向，而且要注意企業人才的個人偏好對流失動機產生的影響。

2．預期流動收益。人才流動決策的做出,除了與人才對現有工作能否實現個人價值的評價有關外，而且與對流動后能否實現個人價值的預期有密切的關系。員工對流動后新工作實現個人價值的預期是流動誘導力大小的一個重要的決定因素。現有工作實現個人期望程度較低的員工,也許會因為對流動后新工作實現個人價值的預期并不高而沒有產生較強的流動動機；現有工作實現個人期望程度評價較高的員工也許會因為預期到流動后新工作能實現更高的個人價值而產生較強的流動動機。員工對流動后新工作實現個人價值的預期是基于如下考慮的:員工的個人價值評價、企業員工目標價值回報體系、相關行業及社會經濟發展的現狀及趨勢，它是員工對個體、目標企業、行業以及社會經濟狀況綜合認知的結果。由于人才擁有較多的知識和技能，對自己充滿信心，因此不管在任何行業中對新工作實現個人價值的預期都比較高。具體來講，人才的報酬期望滿足程度相對較高，他們對一般報酬期望的預期對流動誘導力的影響不會很大，一旦他們能對期望實現程度較低的成就期望、機會期望在新工作中的實現程度產生較高的預期，就會形成較大的流動誘導力。

從上面的分析可以看出，流動誘導力的大小是個體對個人價值、現有工作以及目標價值回報認知的結果，受到個人能力、職位、價值觀等諸多個人因素，以及企業規模、薪酬制度等相關經濟因素的影響。

3．預期流動成本。在現實生活中，具有很高的流失動機的員工卻并不一定產生必然的流失行為，這是因為現實中還存在著許多抑制員工流失行為的影響因素。這些流失的抑制因素會使員工的流動費用增加，預期收益減少。從經濟學的角度看，這些增加的費用和減少的收益就是員工的流動成本，它主要包括:一是直接轉移成本，這是員工為了實現流動而直接支付的費用，包括合同違約費、手續費、個人承擔的部分再次職業培訓費、時間因素造成的收入損失、發生地理上流動時的交通費、安家費等；二是機會成本，是指由于員工的流動而放棄的在原有企業中積累起來社會關系網絡、資歷、知識技能、發展前途有利條件而產生的損失以及薪資福利方面的損失；三是心理成本，即員工離開原來熟悉的工作、生活環境以及親朋好友所付出的精神上的代價，包括由家人、親友的不支持所產生的家庭壓力，組織認同感的喪失而造成的精神壓力，為適應新環境調整工作習慣和方式而付出的心理適應成本、為適應新工作而不得不學習新知識、技能時所付出的心理成本、在進行去留選擇時產生的精力耗費等心理成本。

多數情況下，人才流動的直接轉移成本與一般員工相比沒有明顯的差別，所不同的是機會成本及心理成本對于人才有著更重要的意義。由于人才在企業中一般處于比較重要的位置，經過多年的奮斗他們會獲得比一般員工更為深厚的資歷、更為廣泛的社會關系網絡、更為重要的工作經驗等較高的事業基礎，他們的流失意味著這些優勢在很大程度上的消失。因此與一般員工相比，人才流失對其事業發展可能產生更大的損失。如果人才的知識技能專業性比較強，原有的知識和技能在新職位中大多不能適用，那么他的流失機會成本就更高。另外，在人才流失時，他們在原企業所享有的較高認同、聲譽也會隨之消失，而在新企業中獲得新的尊敬、建立新的人際關系是需要耗費較大的成本的；同時，在進行去留選擇的時候，理性的、富有主見的人才會耗費較高的精力去收集信息、設計、評估選擇方案的風險與收益，這種行為會對人才的工作和績效產生較大的損耗。當然，由于人才的流失是主動型的，他們又有較高的學習欲望和學習能力，所以他們為適應新工作、新環境而付出的心理成本相對較低。但也不能忽視學非所用的問題，這就需要他們自己能準確地選擇學習內容，明確學習目標。由上述分析可以看出，人才的流失成本不僅與員工的年齡、工齡、性格等個人因素有關、而且與企業的管理制度等企業因素有關。

4．離職或留職抉擇。人才離職或留職抉擇的做出用經濟學成本——收益分析工具可以非常直觀的表示出來。如果人才預期流動的成本大于預期流動收益，作為理性的人，人才會權衡利弊，選擇留職；如果人才預期流動的成本與收益大概相當，人才流動的動機將會大大減弱，從而覺得流動可有可無，喜愛迎接挑戰的人可能選擇流動，而比較保守的人則可能選擇不流動；如果人才預期流動的成本小于預期流動收益，員工認為流動利大于弊，將選擇離職，發生實際的流動行為。用成本收益法可以直觀地描述出人才離職或留職選擇的過程，但是現實中人才流失抉擇的做出受諸多因素的影響，特別是由于個性特征、價值觀等主觀心理認知因素的影響，使得現實中流動抉擇的做出并不像成本收益分析方法這么簡單。

總之，人才流動決策過程是一個極其復雜的過程，受到多種因素的影響。社會環境因素、企業組織因素以及人才的個人因素從根本上影響著企業人才流失動機、流動成本和收益預期大小，由此決定其在離職與留職之間的抉擇，并最終決定流失行為的發生與否。分析了影響人才流失的諸多因素后，企業應該清楚地認識到，是否能留住人才并不單純的是工資待遇的問題，人才往往這些人會更多地看到今后的發展前景及工作環境的舒適問題，因此，希望企業家們能更加重視留住人才的渠道，更好、更多地留住人才，使他們為企業做出更大的貢獻,增強企業的競爭能力。

參考文獻:

[1] 宋新譜.留住核心員工的人力資源策略[J].人才開發,2003(8)：27-29.

[2] 彼得?F?德魯克著，張煒譯.創新與創業精神:管理大師談創新實務與策略[M].上海：上海人民出版社，2002(9)：23-24.

[3] 呂紅英.我國民營企業人才流失與危機管理研究[J].蘭州大學,2006(4)：7-9.

[4] 張良蜀.我國民營企業進一步發展亟需解決的問題及戰略對策[J].經濟師,2004(2)：33-35.

(責任編輯：石樹文)