新疆民營企業(yè)人力資源管理研究

古麗皮亞·阿比提　買合蘇提·亞森

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已經(jīng)成為影響民營企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素之一。因此，重視和完善人力資源管理工作是民營企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)，特別是經(jīng)濟(jì)相對落后的新疆，更應(yīng)該提升人力資源管理水平。文章在闡明人力資源管理的含義和它對企業(yè)發(fā)展的重要性基礎(chǔ)上，對新疆民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出了優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的可操作性策略。

關(guān)鍵詞：新疆民營企業(yè)；人力資源管理；民營企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F426文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0137-03

一、新疆民營企業(yè)人力資源管理

（一）新疆民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國加入WTO后新疆民營企業(yè)迎來了新的機遇。一些早期的民營企業(yè)經(jīng)過多年的創(chuàng)業(yè)打拼取得了令人矚目的成就，也具備了再上新臺階的基本條件。但是這些企業(yè)創(chuàng)業(yè)時所具備的鮮明特征和優(yōu)勢，在進(jìn)一步求發(fā)展的道路上也面臨著極大的挑戰(zhàn)，其最大的挑戰(zhàn)來自于企業(yè)組織的變革，而組織變革的核心問題就是人力資源管理的變革。可以說人力資源管理問題已成為我區(qū)民營企業(yè)發(fā)展的軟肋。我區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展是伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)而迅速發(fā)展起來的。

（二）民營企業(yè)人力資源管理的含義和重要性

人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，有效地開發(fā)和利用。毫無疑問，民營企業(yè)人力資源管理是針對民營企業(yè)關(guān)于人力資源合理配置與開發(fā)而言的，主要包括民營企業(yè)人力資源的規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配等六個基本內(nèi)容。這六大內(nèi)容雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個循環(huán)的過程。

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論發(fā)現(xiàn)，一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須具備兩個基本的條件——物質(zhì)資源和人力資源。過去物質(zhì)資源對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展起決定性作用的觀點長期占主導(dǎo)地位，自20世紀(jì)50年代以來，隨著西方社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，特別是科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展使人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出。到了知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)表面凸顯出來的是科學(xué)與技術(shù)，而知識經(jīng)濟(jì)的實質(zhì)則是人的創(chuàng)造力量。因此，一個國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)實力并不在它有多少物質(zhì)資源，而在它擁有多少高質(zhì)量的人才。特別是新疆民營科技企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，加速人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力；人力資源是企業(yè)生存發(fā)展并始終保持競爭力的關(guān)鍵。

二、新疆民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

從新疆民企的現(xiàn)狀來看，現(xiàn)在新疆民營企業(yè)發(fā)展不太平衡。作為成功的企業(yè)，他們在人力資源管理方面有著自己多年積累的自成體系的標(biāo)準(zhǔn)化運作程序和適合自己的有特色的管理方法。但大多數(shù)民營企業(yè)還停留在從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的過渡過程，在轉(zhuǎn)變的過程中，存在著或多或少的不同類型的問題。

（一）對人力資源管理的認(rèn)識狹隘

人力資源管理部門是一種服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實施培訓(xùn)等。新疆許多民營企業(yè)由于受傳統(tǒng)觀念的影響，仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，把人力資源管理等同于人事管理，認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，視為一種權(quán)力性部門。目前在新疆許多民營企業(yè)沒有獨立的人力資源管理部門，大多數(shù)民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。

（二）家族式管理是制約新疆民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

在新疆大多數(shù)民營企業(yè)的所有者通常是企業(yè)的經(jīng)營管理者，因此民營企業(yè)在成長過程中，權(quán)利始終掌握在企業(yè)所有者手中，企業(yè)管理工作上普遍存在家族式管理模式。這種家族式的管理模式，一方面反映民營企業(yè)對人力資源管理的不重視，另一方面導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理無序，混亂，將員工視為企業(yè)的附屬物。許多民營企業(yè)內(nèi)部管理者缺乏有效的管理能力和繼續(xù)學(xué)習(xí)的精神，管理水平不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提高，抑制了企業(yè)的發(fā)展。目前，新疆很多民營企業(yè)都帶有明顯的家族式管理的痕跡。據(jù)“中國私營企業(yè)研究課題組”對中國私營企業(yè)抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已婚企業(yè)主的配偶有50.5%在本企業(yè)擔(dān)任管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購銷；已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作，13.8%負(fù)責(zé)購銷。有37.5%的企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就必須由我本人或我的家人來經(jīng)營管理。這種情況在新疆大多數(shù)中小型民營企業(yè)普遍存在，這種家族式管理隨著競爭的日益激烈，特別是隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，呈現(xiàn)出了可以選拔的人才受到局限、缺乏公平的競爭機制、管理制度難以有效執(zhí)行、傾向于實行人治管理、外部人員發(fā)展空間有限等問題，形成了互不信任的局面，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的流失，進(jìn)一步影響到民營企業(yè)的正常經(jīng)營。

（三）民營企業(yè)家的素質(zhì)問題

企業(yè)家素質(zhì)包括價值觀、創(chuàng)新精神、管理能力、境界眼光和文化水平等各個方面。不可否認(rèn)，在新疆民營企業(yè)中確實有一批富有創(chuàng)新精神，有責(zé)任感的企業(yè)家。但同時也有很多企業(yè)家在個人素質(zhì)方面還存在著較大差距。除了一些從事高科技企業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低，總體素質(zhì)相對較弱。許多企業(yè)的老板不追求自身能力的提高，不愿意加強理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，這也會大大地影響企業(yè)內(nèi)人力資源的發(fā)展。

（四）激勵機制不完善，挫傷職工積極性

由于新疆大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段向人力資源管理過渡的階段，他們現(xiàn)在只注重強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，對建立和健全企業(yè)的激勵機制認(rèn)識的不夠或者沒有找到一個有效的途徑。目前我區(qū)許多民營開始逐漸地認(rèn)識到了人才的重要性，通過提高工資水平和增加福利吸引并留住人才，但是沒有從根本上考慮員工的實際需求。在新疆大多數(shù)民營企業(yè)在激發(fā)職工的積極性的方式上過分依賴于貨幣激勵辦法，而忽視了非貨幣的激勵辦法和良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏員工的歸屬感和凝聚力。

（五）缺乏對人才的培育，人力資源利用效率低

新疆民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用不培育，這種現(xiàn)象具有普遍性。對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探討，對人才存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，不利于人才素質(zhì)的提高。大多數(shù)民營企業(yè)總是喜歡對外招聘有經(jīng)驗的人才，卻舍不得花時間，花精力和資金來培養(yǎng)人才。這些企業(yè)沒有充分地重視員工的崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，不愿意給員工提供培訓(xùn)機會，員工的知識能力也沒有機會更新和提高。另一方面，新疆民營企業(yè)總?cè)藬?shù)中不同文化水平的員工數(shù)量比例失衡。據(jù)新疆烏昌地區(qū)50家民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查，被調(diào)查的50家民營企業(yè)里，在雇員方面，大學(xué)本科以上學(xué)歷的人占總?cè)藬?shù)的12.5%，大專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的33.18%，中專和高中學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的44.15%。但是還有許多小型民營企業(yè)未達(dá)到這個水平，為節(jié)省成本，寧愿聘用文化水平低的人員。

三、新疆民營企業(yè)人力資源管理對策與建議

（一）正確認(rèn)識和重視人力資源管理

民營企業(yè)家們必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，應(yīng)認(rèn)識到人力資源是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而并非單純的成本耗費部門；基本職能主要有以下幾方面:規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配。人力資源部門應(yīng)把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能，重視對人力資本的投入，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，尊重人才，合理使用人才，促使人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展。

（二）徹底摒棄家族化管理模式，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

人是一切資源的載體和物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。為此，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先要從思想上真正認(rèn)識到人才的重要性。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)主應(yīng)從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，徹底打破“家里人”和“外來人”的界限和屏障，建立全面科學(xué)的評估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情并制定相應(yīng)的規(guī)章制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。現(xiàn)在推行較為普遍約束機制是建立職工入股制度，鼓勵企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問題，又增加企業(yè)流動資金。其次，為提升企業(yè)的經(jīng)營效益和彌補企業(yè)主在知識、技術(shù)上的缺陷，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。實行企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，通過聘任外部管理專家，讓這些具有專業(yè)知識和技能的職業(yè)經(jīng)理人去管理、經(jīng)營企業(yè)。

（三）努力提高民營企業(yè)家的素質(zhì)和綜合管理能力

市場經(jīng)濟(jì)的活動主角是企業(yè)家。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)家的素質(zhì)，民營企業(yè)需要一個好的領(lǐng)頭羊，如果沒有創(chuàng)新意識的企業(yè)家，那么，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和制度創(chuàng)新就無從談起。特別是科技型民營企業(yè)的管理者不僅應(yīng)具備經(jīng)營和管理素質(zhì)，還必須具備相當(dāng)?shù)母呖萍妓刭|(zhì)。一是，應(yīng)將決策層“送出去”，參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”，使他們熟悉WTO的規(guī)則及市場經(jīng)濟(jì)方面的知識，改變經(jīng)營理念，提高駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力。二是，參與形式多樣的研討會，交流管理經(jīng)驗，收集信息。三是，采取走出去，請進(jìn)來的辦法加強與國內(nèi)外企業(yè)的交流與聯(lián)系。在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，加強企業(yè)之間的管理、技術(shù)等方面的交流與合作，逐步實現(xiàn)與世界經(jīng)濟(jì)接軌。

（四）完善激勵機制，實現(xiàn)期望與激勵的統(tǒng)一，提高員工的積極性

當(dāng)某一需要還未得到滿足時，人們使會對它產(chǎn)生期望，利用期望實現(xiàn)過程中所產(chǎn)生的激勵因素可以調(diào)動人們的積極性，從而實現(xiàn)目標(biāo)。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者首先掌握期望與激勵的統(tǒng)一。下面將以此為基礎(chǔ)進(jìn)行說明：（1）個人努力是產(chǎn)生績效的前提。只有通過個人努力，才有實現(xiàn)個人工作績效的功能性。而這種努力又關(guān)系到在多大程度上能夠得到滿足，這樣就會激勵員工更加努力地工作，產(chǎn)生績效的可能性就更大；（2）組織獎勵需與個人績效掛鉤，個人達(dá)到一定程度的績效水平能否得到組織的獎勵，這也是激發(fā)員工個人積極性的關(guān)鍵因素；（3）滿足期望才能激勵員工并實現(xiàn)目標(biāo)。員工個人的工作績效得到組織的認(rèn)同，組織能夠滿足個人的需要與期望協(xié)助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)，這些都是期望激勵所要達(dá)到的目標(biāo)。

（五）加強人力資源的培訓(xùn)性開發(fā)，提高使用效率新疆民營企業(yè)應(yīng)重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)

人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。民營企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行有計劃的崗位技能培訓(xùn)，以提高員工崗位技能為目標(biāo)，選擇針對性強的實施系列培訓(xùn)項目，開發(fā)員工的能力，培育有潛在能力的高級人才。根據(jù)民營企業(yè)的實際需要，對人力資源的培育可以采取以下措施：（1）加強對培訓(xùn)工作的管理。企業(yè)的每位員工都是企業(yè)的財富，培養(yǎng)的原則要突出針對性、及時性和有效性，加強不同層次員工的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。教育和培訓(xùn)使員工的可塑性增強，終身教育的理念有所加強，人才培養(yǎng)有了連續(xù)性；（2）構(gòu)建能發(fā)揮員工聰明才智的工作環(huán)境。特別是科技型民營企業(yè)應(yīng)分配員工個人研究項目及其限定時間，目的在于促進(jìn)新的產(chǎn)品創(chuàng)意，為企業(yè)今后的市場開拓提供后援；對于富有創(chuàng)意，具有一定開發(fā)前景的個人研究項目，企業(yè)給予一定資助，以使其成為具有市場價值的商品；同時給予科技人員較大自治權(quán)，使其有發(fā)揮想象思維的空間；（3）對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學(xué)習(xí)并熟練相關(guān)崗位的工作；（4）對企業(yè)人力資源實行優(yōu)化配置。民營企業(yè)要廣泛宣傳職業(yè)發(fā)展計劃，通過各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機會，充分挖掘每一個員工的潛能，提高企業(yè)人力資源使用效率。

參考文獻(xiàn)

[1]尚娟．西部民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策研究[J]．經(jīng)濟(jì)師，2006，（2）．

[2]王小艷．如何進(jìn)行員工激勵[M]．北京大學(xué)出版社，2004.

[3]趙慶華．西部民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J]．特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006，（2）．

作者簡介：古麗皮亞·阿比提（1966- ），女（維吾爾族），新疆烏魯木齊人，新疆師范大學(xué)法經(jīng)學(xué)院副教授；買合蘇提·亞森（1965- ），男（維吾爾族），新疆瑪納斯縣人，新疆師范大學(xué)法經(jīng)學(xué)院副教授。