論經(jīng)濟(jì)危機(jī)下施工企業(yè)有效的人力資源管理

岑麗君

摘要：本文從目前施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，探討經(jīng)濟(jì)危機(jī)給施工企業(yè)帶來(lái)的影響，針對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，有效地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使施工企業(yè)走出困境。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)濟(jì)危機(jī)

一、施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源管理觀念落后

目前，在施工企業(yè)中，管理者更多的是關(guān)注工程的質(zhì)量、資金投入與產(chǎn)出，對(duì)于人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀，人力資源部思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資保障體制。

2、人力資源管理規(guī)范化水平低，缺乏專業(yè)的管理人才

施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)調(diào)查，施工企業(yè)只有的48.7%做過(guò)職位分析。職位分析結(jié)果主要用于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

現(xiàn)在施工企業(yè)人事管理還只停留在整理檔案、職評(píng)、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3、不重視人員績(jī)效考核

施工生產(chǎn)過(guò)程中，不同工程、不同季節(jié)、不同時(shí)間，勞動(dòng)力的需要量起伏波動(dòng)很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分執(zhí)行不力，考核效果差。施工企業(yè)的考核方法主要以目標(biāo)考核法為主，考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金的分配，缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系，不考慮職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，更沒(méi)有把職工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為：不同職位類型之間(工程項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理。施工企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用也不大。施工企業(yè)員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速蔓延，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對(duì)施工行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面。

1、施工企業(yè)人才流失

根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有60%的被訪者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期會(huì)比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績(jī)和關(guān)鍵人才的流失。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得工程建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)殘酷，從進(jìn)入市場(chǎng)、參與投標(biāo)到中標(biāo)、施工或轉(zhuǎn)包、贏利的壓力巨大，如果長(zhǎng)時(shí)間不能中標(biāo)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守性行為。受到經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)波動(dòng)影響的施工企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級(jí)管理人員到一線員工的所有層級(jí)，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導(dǎo)致人才的流失。

更為重要的是，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的環(huán)境下，如果施工企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里而使自己陷入更加困難的境地。

2、不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性

在施工行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于施工企業(yè)的資金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企業(yè)的工程款項(xiàng)是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，拖欠工程款項(xiàng)的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對(duì)員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒(méi)有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，工作效率低。

3、對(duì)人力資源管理人員的影響

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，施工企業(yè)的人力資源工作者對(duì)于未來(lái)的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于施工企業(yè)更多的關(guān)注工程質(zhì)量、成本等問(wèn)題，企業(yè)的裁員、降薪必將對(duì)重新界定與評(píng)估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無(wú)法按照過(guò)去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下施工企業(yè)有效發(fā)揮人力資源管理措施

1、整合施工企業(yè)分散的人力資源，建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

在勞動(dòng)用工方面，施工企業(yè)沒(méi)有必要始終保持龐大的固定工隊(duì)伍，平時(shí)只需要擁有適量精干的經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員和適量的技術(shù)骨干即可，待工程需要時(shí)再根據(jù)實(shí)際情況雇傭合同工和臨時(shí)工。因此，應(yīng)以調(diào)整施工企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，對(duì)人力資源分層分類對(duì)待。具體地，應(yīng)該對(duì)施工企業(yè)人力資源的組成源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，把分散的人力資源信息整合在一起，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

此外，施工企業(yè)還可以通過(guò)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的合作，對(duì)原有的施工業(yè)務(wù)進(jìn)行重新評(píng)估、規(guī)劃與設(shè)計(jì)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化，乃至對(duì)各個(gè)崗位的崗位說(shuō)明做以重新梳理與定義，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，減少不必要的成本，提高整體工作效率。

2、重視人力資源成本管理

企業(yè)遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)最為常見(jiàn)的選擇方法是進(jìn)行人力資源成本控制，這也同樣適用于施工企業(yè)。施工生產(chǎn)涉及面廣，在各種多變的施工條件下進(jìn)行人力資源成本管理，有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)。企業(yè)的裁員、減薪等等方式，無(wú)一不是對(duì)企業(yè)成本控制的一種表現(xiàn)。但是，這一步也是執(zhí)行起來(lái)最為艱難的一步，也不是很可取的辦法。最好的是根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的整合分析，將工作流程最優(yōu)化，運(yùn)營(yíng)成本最低化，應(yīng)該是最佳選擇。例如，在薪酬制度的調(diào)整中，減薪與凍薪不應(yīng)該是人力資源工作者簡(jiǎn)單的裁定。而是應(yīng)該考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，對(duì)薪酬制度調(diào)整，做以政策性的傾斜。在做薪酬預(yù)算時(shí)要考慮企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，應(yīng)該考慮對(duì)施工企業(yè)重要員工或關(guān)鍵員工的薪酬應(yīng)有政策性傾斜。

3、優(yōu)化人力資源配置, 注重人才儲(chǔ)備

對(duì)一個(gè)施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，其施工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象和業(yè)務(wù)是處于不斷變化之中的。有時(shí)可能是橋梁建設(shè)，有時(shí)會(huì)是路面施工，有時(shí)會(huì)是隧道，鑒于這種復(fù)雜的情況，應(yīng)該充分整合人力資源。整合人力資源就是合理的配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。這就需要建設(shè)會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理手段的專業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理人員隊(duì)伍；建設(shè)思想活躍、功底雄厚、觀念創(chuàng)新、時(shí)刻追蹤前沿技術(shù)、能把握并不斷豐富企業(yè)核心技術(shù)的技術(shù)人員隊(duì)伍。

同時(shí)，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，人力市場(chǎng)的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于施工企業(yè)的需求，這是儲(chǔ)備人才的大好時(shí)機(jī)，施工企業(yè)應(yīng)該抓住這個(gè)契機(jī)，實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，量才用人，才盡其用，注重各類各層次人才的儲(chǔ)備。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，施工企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，必須保證人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源的風(fēng)險(xiǎn)。留住人才可以通過(guò)建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，這主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。（1）物質(zhì)激勵(lì)：以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤；（2）精神激勵(lì)：尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，可以為員工制定健康研修計(jì)劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時(shí)且經(jīng)常向員工通報(bào)公司的政策和最新情況， 避免員工猜疑，消除員工困惑。 也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經(jīng)濟(jì)局勢(shì)和心理自我調(diào)適。 開展員工交流活動(dòng)，為員工交流

想法和表達(dá)思想提供機(jī)會(huì)。

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