組織公正、工作滿意度的內涵及二者關系研究綜述

盧全晟　龔新蜀

摘要：組織公正與員工滿意度是管理者在勞動關系管理中強化和重視的重要內容。文章闡述了組織公正的內涵及其發展脈絡，可以看出不同時期對于組織套正結構的劃分始終是研究者關注的焦點。此外，綜合性定義、差距性定義、參考性定義三類的劃分涵蓋了學術界對工作滿意度定義的觀點。通過對組織公正、工作滿意度二者之間關系的實證研究進行了梳理，表明組織公正和工作滿意度二者之間存在顯著關系，但在分配公平與程序公平上二者對工作滿意度解釋強度存在差異。同時組織套正在結構劃分的不同將影響其與工作滿意度之間的預測關系。工作滿意度概念的不統一和：者在結構劃分的不同也增加了對其研究難度，同時在未來的研究方面還應關注數據搜集方法和樣本間的比較，這樣有利于對研究結果的差異性分析。

關鍵詞：勞動關系；組織公正；工作滿意度；研究綜述

中圖分類號：F061.3

文獻標識碼：A

文章編號：1009-9107(2009)03-0095-06

中國轉型經濟的特殊背景下，組織與員工之間的關系表現出多元化的趨勢；面對2008年新勞動合同法實施這樣的政策環境，客觀上也對企業人力資源管理理念和方法提出了新的挑戰。中國企業人力資源管理與開發工作總體上還是較薄弱的，在勞動關系管理過程中忽視組織公正性，一定程度上缺乏對員工滿意度的高度重視。

組織中的公正問題已成為衡量企業管理水平、體現企業競爭力的一個有效指標，而作為企業診斷評價依據的工作滿意度在提高個人、組織的效率過程中又扮演著非常重要的角色。因此探討組織公正、工作滿意度無論對企業和員工還是社會具有重要的現實和指導意義。

本文系統分析了學者對組織公正與工作滿意度內涵的理解，并在此基礎上就二者之間關系研究進行了文獻梳理，進而指出了未來的研究方向，強化了組織在勞動關系管理中對組織公正與員工滿意度的重要性。

一、組織公正的內涵及其發展

人們常常將公正理解為處事合情合理，不偏不倚。這是一個比較絕對的標準，但在現實中很難取得統一認識。公正來自人們的主觀意識，是一種判斷和感受，是對客觀存在現象的主觀評價和感受。在組織科學的研究中，組織公正就是組織或單位中人們的公正感受，區別于社會公正，即不同的行業、職業的公正。組織公正是人們對組織環境的一種公正感受。

哲學意義上對公正的研究至少可以追溯到Pla—to和Socrates，但組織科學中關于組織公正的研究最早始于Adams(1965)在《在社會交換中的不公正》中提出的公正理論(justice theory)。他認為，公平表現在一個人的報酬與他勞動成果的匹配。在企業環境中，員工不僅關注自己所得報酬絕對值的大小，更關注報酬的分配是否公正合理，以及是否受到公正的對待。公正與否主要依據員工對所付代價與所得報酬的比較。當員工發現自己所付代價與所得報酬之比同他人所付代價與所得之比相等時，就感到所受待遇是公正合理的；反之，則會產生不公正感。在缺乏公正感的情況下，員工會產生不滿情緒，采取減少付出、要求增加報酬、放棄工作等消極行為。公正理論比較偏重于分配結果的公正，后來被稱之為“分配公正(distributive justice)”，即員工對所得報酬結果的公正感受。

1975年Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問題的專著，提出了程序公正(proce—dural justice)的結構(過程控制和決策控制的概念)，兩人指出人們希望擁有對解決爭端和分配方法的過程控制，就像決策過程中的參與發言權，這種現象被稱為公正過程效應或發言權效應。此后引發了對程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究，使組織公正研究進入了一個新時期。1980年Leventhal等把程序公正的觀點用到組織情境中，提出了程序公正的6條標準。從此，學者們逐漸將更多的注意力集中在程序公正的問題上來。

1986年，Bies和Moag開始關注程序執行時的人際互動方式對公正的影響，Bies和Moag將之稱為互動公正(interactional justice)。他們特別指出，組織公正是正當的程序、成員的互動和最終結果的函數，即公正是由程序公正、結果公正和互動公正三者共同作用的結果。

后來，Greenberg(1987)把互動公正分為兩種：人際公正(interpersonal justice)和信息公正(infor—mation justice)。人際公正，主要指在執行程序或決定結果時，權威對待下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴，是否尊重對方等；信息公正，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人一些合情合理的解釋。

二、工作滿意度的內涵

工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學中有不短的歷史，工作滿意度的研究始于20世紀30年代的霍桑試驗，而最早提出滿意度概念的學者是Hoppock(1935)，他運用瑟斯通態度量表測量員工滿意度，發表了《工作滿意度》一書。他認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工對工作環境的主觀反應。雖然此后工作滿意度成為諸家學者競相討論的課題，由于研究的視角不同，其內涵的界定存在差異。

Vroom(1964)認為工作滿意度是指個體對其職位的滿意狀態，是對其目前工作角色的價值取向。1972年，Price進一步將工作滿意度界定為一個工作體系中，成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向，具有正的感情取向者，即為感到滿意的員工；反之則為不滿意。Locke(1969)認為工作滿意度是人們因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺，是來自員工對其工作的感受及情緒反應，是一個人評估其工作或工作經驗而產生的愉快或正向的情感反應，這定義反映了員工滿意度由價值觀、重要性和感知三個方面構成。Kalleberg(1977)認為工作滿意度是單一概念，工作者能將不同構面滿意與不滿意予以平衡，而對整個工作形成整體的滿意。此外，Wexley和Yukl(1976)從整體上將工作滿意度界定為工作者對于工作的一種感受，是一種于工作各層面加以評價后，所產生的廣泛性態度。

1968年，Porter和Lawler把滿意的程度視為一個人實得的報酬間的差距而定，也就是說，在工作情景中，一個人的實得與應得報酬間的差距越小，其滿意程度越高。后來在Greenberg和Baron(1997)的研究中得到了支持。Robbins(2005)把工作滿意度看作是個體對他所從事的工作的總的一般性態度，即員工認為工作中應得的報償和實際報償間的差距。如果一個人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極的態度；而對工作不滿的人，則

對工作持消極態度。當然，伴隨工作滿意度研究的深入，越來越多的學者在研究工作滿意度的定義過程中依據工作特性層面，并結合工作滿意度構成的多種要素來考慮。

Morse(1953)認為員工滿意度是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數。1959年Gould—ner認為在組織中，要了解員工工作情景中的行為，不能僅僅分析組織的特征，因為工作將其年齡、性別、種族等有關的潛在角色帶人工作情境中，并據以解釋其情境。此外同工同酬的工作對于工作評價不一定相同，因為他們的工作價值可能不同：即個人的文化背景和期望會產生潛在的影響(Homans，1961)。Smith和Hulin等(1969)認為工作滿意度是一個人根據其參考架構對于工作特征加以解釋后得到的結果，某一種工作情景是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經驗。

縱觀以上定義，不同的方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。臺灣學者徐光中(1997)將工作滿意度的定義歸納為三類，基本概括了學術界對工作滿意度的觀點。

1．綜合性定義。也稱整體型概念。該類定義認為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點在于工作者對其工作及有關環境所抱持的一種一般態度。持此觀點的如前所述的學者除Hop-pock、Vroom、Price、Locke、Wexley和Yukl外，還有Blum和Naylora(1968)、Kalleberg(1977)。

2．差距性定義。此定義是將員工滿足的程度視為員工在特定的工作環境中所實際獲得的報酬與其預期應獲得的報酬間的差距而定。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度，強調工作者的滿意，是以認為應得到與知覺實際得到兩者間的差距而定。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實際的差距難以衡量。持此觀點的主要學者為Porter和Lawl-er、Greenberg和Baron、Robbins外，還有Getzels和Cambell(1968)、Dunn和Stephens(1973)等。

3．參考架構。參考架構是指員工對其工作構成的各個方面的認知評價和情感反應，因此也被成為工作要素定義(Job Facet Satisfaction)。此定義從多維度角度出發，強調員工對于其工作特性層面的情感反應，通過將員工工作層面、個人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋和比較。提出和支持此類定義的學者有Morse、Smith、Hulin、Gouldner、Homans，此外還有Seal和Kinght(1988)等。

三、組織公正與工作滿意度二者關系的研究綜述

從20世紀70年代中期開始，研究者們開始研究公正與員工的感受和行為之間的關系，即對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的影響，發現組織公正與這些變量之間均有顯著的關系。

Lee(1976、1995)的研究表明，員工對組織的薪酬管理制度和管理方式的公平會影響他們的工作滿意度特別是報酬滿意度。Berg(1991)、Witt和Nye(1992)認為，分配公正同工作滿意度之間具有一定的關聯性；Tremblay和Roussel(2001)選取法國、加拿大兩國3000多名不同層級的管理者為樣本，通過使用結構方程的分析，其結果支持了組織公正對滿意度的作用效果。

但在組織公正和工作滿意度關系的研究中，觀點差異主要表現在分配公平與程序公平二者對工作滿意度解釋強度不同。

1．程序公平優先于分配公平。Alexander和 Ruderman(1987)研究表明，與分配公平相比，程序公平可以更好地解釋工作滿意度，并且程序公平感與工作滿意度高度相關(Mossholder、Bennett and Martin(1998))。Tremblay(2000)等分析組織公平感對工作滿意度的作用效果，結果證明：程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響，程序公平和工作滿意度之間有更強的相關性。雖然分配公平較之程序公平能更好地解釋員工報酬方面的滿意度，但程序公平對整體工作滿意度具有更強的影響作用。

2．分配公平優先于程序公平。Leventhal(1980)認為，在決策過程中，程序公平是個人公平知覺重要的決定性因素，但同時他也強調，分配公平比程序公平更加明顯，分配公平對滿意度的影響更為重要。分配公平感同報酬滿意度之間具有顯著的相關關系(Oldham(1986)；Summer和Hendrix，1991)，分配公平最能體現報酬滿意度，對報酬滿意度有顯著的影響。程序公正很大程度上影響組織承諾，而不是報酬滿意度；相對程序公平，分配公正對報酬滿意度的作用高于組織承諾Konovsky(1987)。Summer和Hendrix(1991)、Moorman(1991)認為，相對程序公平，分配公平更大程度地影響工作滿意度。后來Conlon(1993)也發現，在對權威的解釋程度上，分配公平比程序公平解釋了更多的變異。

3．影響程度的獨立性。在探討二者對工作滿意度的關系中，也有學者認為，分配公平、組織公平對工作滿意度之間的作用是獨立的。Dailey和Kirk(1992)研究認為，工作滿意度只受員工分配公平感的影響，而不受程序公平感的影響。Lowe和Vo—danovich(1995)在后來的研究中支持了此觀點。Par-ker等(1997)通過對樣本的驗證性因素分析得出，程序公平、分配公平與工作滿意度存在相關關系，并且它們和工作滿意度之間的作用是相互獨立的。

4．影響程度相似性。在Tremblay 2000年提出程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Viswesvaran(2001)認為程序公正較之分配公正同組織承諾、組織公民行為等有更高的關聯性，分配公正和程序公正同工作滿意度關聯程度相似。后來，Chockalingam和Viswesvaran(2002)對組織公平感各維度進行了元分析，得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關系數分別是0.36和0.35，支持了Termblay(2000)等人的觀點。

在Bies和Moag(1986)提出互動公正對組織效果變量的作用研究后，Greenberg在1987年進行了程序公正和分配公正如何共同作用并影響滿意度的研究發現：如果忽略程序公正這一因素，員工對報酬分配公正的認同感是很高的，但如果考慮程序公正因素，盡管程序是公正的，他們也會有很低的分配公正認同感，互動公正與收入滿意度正相關(Farh，1997)。當然也有學者認為互動公正是程

序公平的一部分(Tyler和Bies，1990；Moorman，1991；Niehoff和Moorman，1993)，因為它們有高度相關性(Skarlicki和Latham，1997和Mansour—Cole，1998。)互動公正較強程度地預測了組織層面的結果(如工作滿意度，組織承諾等)，程序公平、分配公平、互動公正三者都與工作滿意度成正相關(Colquitt，2001)。

當然，在組織公平對工作滿意度的程度比較上，Masterson、Lewis、Taylor(2000)提出由于組織中的個體處在兩類交換關系中即與直接的上司進行交換和與更大的組織進行交換。互動公正預測與管理者有關的結果，如員工針對管理者及管理者的績效評估所做出的心理和行為反應，而程序公平預測與組織有關的結果，如指向組織的組織公民行為和組織承諾。因此程序公平比互動公正更能預測工作滿意度(包括薪酬滿意度)，盡管二者單獨的作用也十分顯著，但程序公平的影響及預測作用更大。

相對國外學者的研究，中國學者對組織公正與工作滿意度的研究上，也相應地提出了自己的觀點。梁覺(1996)以中國的合資企業為研究對象發現，單獨地強調分配公正并不可取，因為程序公正和分配公正一樣都能影響工作滿意度。梁開廣(1999)對中國企業組織公平感研究表明，分配性公平比程序性公平更重要，程序公平對工作滿意度沒有什么影響。

中國科學院心理研究所研究員盧嘉以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職工為樣本進行研究。結果顯示：程序公正與分配公正一樣，對工作滿意度有影響作用。將程序公正劃分為參與管理、參與工作和投訴機制，發現它們對工作滿意度不同方面的影響作用是不同的。分配公正、投訴機制和參與工作能預測對領導行為的滿意度；參與管理、分配公正和投訴機制能預測對管理措施的滿意度；分配公正和參與管理能預測對工作回報的滿意度；分配公正和參與工作能預測對團體合作的滿意度；分配公正能預測對工作激勵的滿意度。

劉亞、龍立榮、李曄(2003)以宜昌和武漢的8家企業員工為對象進行實證研究，將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領導公平、信息公平。通過相關和回歸分析，結果表明，分配公平、信息公平和程序公平對薪酬滿意度、領導滿意度有顯著的預測能力，其中分配公平對薪酬滿意度的預測能力最強，程序公平對領導滿意度預測能力最強。

四、啟示

通過文獻的梳理，可以看出國外學者對組織公正和組織承諾的研究成果是豐碩的。在總結前人研究成果的同時，我們可以得到以下啟示。

1．概念的界定難以統一。對組織公正內涵的理解應該結合其維度進行探討，而工作滿意度概念理解上的差異說明了在定義一個人的工作價值的實現在概念化上有所不同。從側面也反映出學者們在二者關系研究中所涉及的研究范圍和研究背景的不同。

2．維度劃分的不同帶來研究內容的差異。在對組織公正和工作滿意度的關系研究中，都呈現出一個共同的問題：通過維度的劃分分別研究各自同組織相關變量的關系。在研究內容上由于概念的理解和維度劃分的不同，內容的結果上表現出較大的差異。

3．國外研究成果的借鑒要因地制宜。國外對組織公正與工作滿意度的關系研究很多，但國內涉及二者關系的研究大都直接從國外研究的相關概念出發，多數研究只涉及分配公平和程序公平兩個維度，缺少對中國員工維度本身的探討。因此國外的研究成果應用到中國背景下的可行性需要進一步的驗證。而實際上在強調家庭氣氛，重視和諧的中國文化社會背景與組織的交換是為了長久的、穩定的社會關系和滿足安全感、歸屬感等方面，情感性成份往往可能高過工具性成份。

4．今后研究的拓展方向。(1)重視互動公正和工作滿意度的關系的研究。雖然中國學者對工作滿意度本身研究比較成熟，但文獻中對工作滿意度和組織公正之間的關系研究還不多見，系統地研究二者的關系則更少?；庸且粋€新型結構，應該加大關注和重視互動公正和工作滿意度的關系的進一步研究，以系統化、動態化的視角深入研究二者之間的形成和作用機理。(2)橫向數據與縱向數據相結合?？v觀已有的文獻，基本上都是采用橫向的方法進行研究，即收集現時的數據資料，然后進行分析，而采用縱向研究方法進行跟蹤研究的文獻很少。不論從現實意義還是理論意義上看，縱向研究具有更重要的意義。當然，盡管進行縱向研究有一定的難度，但更能說明事物的本質。(3)小樣本與個案研究相結合。管理具有很強的環境依賴性，管理離不開人的因素和情境因素。筆者認為應該充分認識到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中國特色經濟、社會、文化背景的存在，研究中引人人口學統計變量，結合行業具體企業，運用小樣本和個案研究，來分析中國企業員工和西方企業員工在組織公正和工作滿意度的決定因素上存在的差異程度，這將有利于跨文化管理的研究，很值得我們今后深入研究。此外在中國轉型經濟的特殊背景下，組織與員工之間的關系表現出多元化的趨勢，二者之間在不同文化背景下的作用及測量也是一個值得研究的領域。