企業自主創新團隊的建設

摘要:隨著以信息技術、生物醫藥等為代表的知識經濟時代的到來,自主創新能力已經成為促進國家(區域)競爭力提高的主要推動力,成為競爭戰略的基石和產生競爭優勢的主要手段。創新是所有組織面臨的最有挑戰性和最復雜的問題,企業自主創新團隊的建設是一把通向未來成功的鑰匙。

關鍵詞:自主創新;團隊建設;競爭優勢

中圖分類號:G640文獻標識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0115-03

一、創新團隊的特質

成功之后衰敗,創新之后怠慢——此模式長久以來普遍存在于各行各業之中,這是一個全球性的通病。因此若想維持企業長期的成功,必須變革企業文化、必須堅持技術創新、工藝創新和管理創新。創新有其不可預測性,必須敢于承擔風險;創新又沒有標準答案,因此企業創新的根本在于對企業文化進行有效的變革,關鍵在于企業創新團隊的建設。

(一)創新團隊的“7C”特征

只有通過合適的戰略和方法,才能保證創新團隊的構建,具有可靠輸出創新方案的高效團隊才能出現。創新團隊通常具備七個結構性的能力[1]或“7C”:

1.協作(Collaborative):跨越知識邊界作為一個團隊思考和學習的能力,無論對原創性概念的產生還是解決原創概念所涉及的復雜和不確定性問題,都是至關重要的。決策、執行和反饋必須由團隊制定,否則,復雜并且常常是發散的問題,將會迅速搞垮一個團隊。

2.團結(Consolidated):這是團隊結合的愿景和期望,實際上歸結為團隊所擁有的價值。沒有相互幫助,團隊成員就不會很好地發揮作用。

3.誠信(Committed):團隊成員要保護創新的成果,不能互相猜疑,還要誠實守信。

4.稱職(Competent):如果團隊沒有與既定結果相關的某種專業水平和能力,這個團隊就不可能正常運作,不可能產生創新成果。

5.互補(Complementary):是指團隊在執行任務和追求目標的過程中,要相互補充、使各種各樣的技能、訣竅和才能凝聚在一起,形成創造力。

6.自信(Confident):一個高效的團隊應具有一種無所不能的態度,杰出的高效團隊,還應具有無限的耐力。心理學家研究表明:任何一個領域,當團隊成員缺乏信心時,績效會急劇下降[2]。當然,自信是通過協作和學習產生的。

7.團隊精神(Camaraderie):團隊精神與其他所有能力一樣重要。團隊成員間若沒有友愛和共鳴的感覺,就不會相互支持和幫助,團隊的績效就會下降。此外,團隊精神可拓展成員的創新性思維,就可能產生創新的成果。相反,如果沒有團隊精神,就不敢承擔風險,創新力也隨之消失。

(二)創新型公司與一般公司的區別

美國加州大學的安德烈和米爾斯通過調查研究確定了創新型公司有別于一般公司的特征。他們發現兩者在企業日常工作和作業流程方面的主要區別:

1.團隊領袖的重視和支持;

2.強調市場分析和對客戶的敏感度;

3.采用創新的方式;

4.實施創新;

5.市場的成功來自對最終用戶的透徹了解;

6.創新設想本身的好壞至關重要,而不是發起人的權威;

7.具有創造力的人若要成功,需要廣泛的支持和組織為此做出的承諾;

8.決策應該一步一個腳印,不可操之過急。

二、創新團隊的建設

(一)優化創新團隊的規模和結構

理想的狀況是[3],一個團隊不應該超過12個人,而一個高效的創新團隊決不能超過17個人。實際上,在商業和公共系統等各領域中,都能看到團隊規模的效應。如非洲土著部落狩獵隊伍的規模從不超過12人,隊伍一大,狩獵的效果就開始下降[4]。這里提供一個由7~17人組成的子團隊的三層等級結構[5],這種扁平的結構意味著組織中對上、對下和平行溝通都非常有效(見圖1)。

(二)創新團隊的領導

1.創新開放式的團隊領導。很明顯,任何一個創新團隊的目標都是完成不同以往的工作。但是領導的目標遠非于此,它還意味著以不同的方式進行領導。創新團隊的領導,在決策制定和行動發生的過程中,一直關注團隊的成長和改善,為創新營造和提供空間。因此,在公開的指導和權威的控制之間存在著一種平衡[6]。表1描述了自上而下的模式和公開的領導模式之間的差異:

2.培養和選擇團隊領導人。對企業來說,從外部招聘團隊領導人是一個好的辦法。但是,隨著團隊在組織內的成長,從內部培養和提拔是相當重要的。這對激勵員工可起到很好的作用,這意味著給創新團隊提供了機會和支持。天生的領導是極少的,實際上大部分領導是在實踐中鑄就的。

(三)追求不斷優化團隊組合與人事選擇

實際中并不存在一個真正優化的團隊。在任何創新團隊中,真正優化是不存在的,因為創新本身就是一項新穎、新型的活動。對適合一個系統創新的員工進行有效地組合和選擇是非常重要的。主要有以下要求[7]:

1.候選人有必要的能力完成項目設計并帶來成功的結果;

2.候選人具有一個與其技能和才能相匹配的全面的性格特征;

3.候選人具有其未來從事的項目任務所需要的全面的性格特征模式;

4.候選團組具有全面的技術、商業、經營能力以便項目獲得成功的結果;

5.候選團組具有一個滿足項目全方位需求的充分完美的性格特征模式。

(四)儒家團隊調和學

“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”是儒家思想的體現,能很好地協調企業內部團隊的相互協作和相互信任,提高團隊整合能力。中庸之道能使企業的各個環節更好地磨合,故被許多國外的大企業引用[8]。圖2從企業人際關系調和的角度分析了儒家思想在企業管理中的應用。

三、寧波市創新團隊建設

隨著以信息技術、生物醫藥等為代表的知識經濟時代的到來,自主創新能力已經成為促進國家(區域)競爭力提高的主要推動力。繼2006年寧波市提出建設“創新型城市”的目標后,培育區域創新主體,推動創新團隊建設成為全市人才工作的重點。

(一)寧波市企業創新團隊建設的經驗

企業作為創新主體的主要組成部分,其研發隊伍的建設直接關系著企業的創新能力。為了解寧波市創新團隊的現狀和特征要求,探索加快推進創新團隊建設的有效途徑,項目組于2008年11月對全市企業創新團隊建設的情況進行調研,基本摸清了創新團隊建設的基本情況。

通過對全市規模以上科技型企業、高新技術企業進行網上調查表調查及實地調查,得到寧波市企業創新團隊及建設的結論如下:

1.創新團隊建設快速推進。

2.創新團隊人員結構不斷優化。

3.研發經費來源比較單一,經費支出多用于內部研發。

4.創新團隊研究方向多為產品開發。

5.創新團隊創新能力不斷增強。

(二)寧波市企業創新團隊建設存在問題和原因分析

1.科技基礎薄弱,創新人才存量不足。寧波市目前有15所高等院校,其中本科院校6所,僅3所高校有碩士學位授予權。其中,寧波大學2007年6月經國務院學位委員會批準,工程力學等3個學科被批準為博士學位授權學科專業,結束了全市高校無博士學位授予權的歷史。截至目前,全市省部級重點實驗室只有7家,尚無國家級重點實驗室。2008年全市人才總量60余萬人,其中兩院院士(共享)20余名、博士1000余名、海外留學歸國人員800余名,博士、碩士僅占人才總數的1.69%。

2.創新能力不足,企業技術自主創新能力發育緩慢。2008年全市發明專利授權僅300余件,占全部授權專利的比例為3.31%,低于全省5.26 %、全國10.59%的平均水平。與此同時,企業因高素質研發和創新人才缺乏,對外部技術資源依賴嚴重,企業創新能力不足。

3.企業的創新主動性不夠強。因為創新活動具有比較強的風險性,且創新投入比較大。因此,很多企業雖有創新意識,但不敢承擔風險,主要是依賴技術引進。由于創新能力不足的限制,企業的創新活動主要集中于產品性能的改進、升級,開展自主創新活動的企業數量并不多。

(三)對策建議

針對寧波市企業創新和創新團隊建設中存在的問題,根據調查分析其影響原因,提出以下幾點對策建議:

1.加快創新人才引進和培養力度,促進高層次研發人才的引進工作。企業要繼續加大引進創新型人才,建立和完善人才培養的機制體制,重視對引進人才的再培養工作,使引進的人才能夠盡快符合企業的創新需求,實現學有所用。同時,通過“寧波高交會”、“寧波—武漢科技周”等活動,繼續加大對高層次創新人才的引進力度,并促進區域內高層次創新人才的有效流動,優化團隊結構,增強企業創新團隊帶頭人的研發能力。

2.加快企業創新載體建設,為創新團隊提供創新硬環境。創新載體建設和創新團隊是緊密結合在一起的,創新載體是人才發揮作用、施展才華的物質基礎。因此,企業應繼續加大工程(技術)中心等創新載體的建設,推進創新硬件條件建設,實現創新載體的跨越式發展,從而為企業創新團隊提供創新的硬環境,促進創新型企業建設。同時,政府要繼續強化對工程(技術)中心的認定、管理工作,引導企業將創新團隊和創新載體建設有機地結合起來,促進創新團隊發展。

3.完善人才激勵機制,激發創新團隊和領軍人才創新創業的內在活力。完善創新成果收益分配制度,鼓勵用人單位對創新團隊和領軍人才實行股權、期權激勵,允許科技人員以智力支出作為技術開發費投入,通過合約明確投智者和投資者各自享有的專利發明和相關產品的權益。同時,政府可建立優秀創新團隊獎勵制度,每年表彰一批優秀創新團隊和創新團隊領軍人物,激勵人才勇于創新,善于進取,爭出高水平的科研成果。

4.不斷完善人才發展環境,營造良好的發展氛圍。完善環境、營造氛圍一是要落實已經出臺的引進、培養創新人才措施,并積極出臺促進創新團隊認定、管理政策,優化創新團隊發展的政策環境;二是要創新工作思路,建立創新團隊認定、管理工作制度,設立創新團隊建設基金,拓展創新團隊資金的來源渠道,并建立動態評估機制,及時宣傳和表揚運作情況較好創新團隊;三是要弘揚創新團隊的協作精神。目前,單槍匹馬不能適應當今科技創新的需要。因此,要在全社會宣傳創新協作精神,使團隊精神融入企業的創新文化。四是要深化“服務型政府”理念,營造一個寬松、和諧的工作氛圍。

參考文獻

[1]Chris Harris.Bulding Innovative Teams[J].PALGRAVE M

ACMLLAN,2004,(8).

[2]羅長剛.創新企業論[M].武漢:湖北科學技術出版社,2005.

[3]王飛,楊永杰.戰略創新[M].北京:民主與建設出版社,1998.

[4]李宗紅,朱洙.團隊精神:打造斯巴達方陣[M].北京:中國紡織出版社,2003.

[5]武齊.團隊協調力心法[M].北京:中國時代經濟出版社2006.

[6]吳宏彪.向軍隊學管理[M].北京:新華出版社,2007.

[7](美)桑迪·波克拉斯著.陳帆譯.團隊問題解決[M].昆明:云南人民出版社,2003.

[8]辛海.團隊為贏[M].北京:中華工商聯合出版社.

作者簡介:翁水茂(1959-),男,浙江寧波人,供職于寧波工程學院成人教育學院。