企業人力資源管理中的倫理問題探討

孫云鋼

◆ 中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

內容摘要:當人力資源管理發展到戰略人力資源管理階段,人力資源成為企業在競爭中取得成功的關鍵資源,因而處理好人力資源管理中存在的倫理問題顯得尤為重要。本文分析了企業人力資源管理中存在的倫理問題,并提出相應的解決思路。

關鍵詞:人力資源管理 倫理問題 人性化管理

目前,越來越多的企業認識到人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而,我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段,很多企業沒有處理好人力資源管理中存在的倫理問題,導致員工態度消極、效率低下,企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題,是提升企業競爭力、實現企業長遠利益的有效途徑。

企業人力資源管理中存在的倫理問題

(一)對人性化管理重視程度低

首先,企業的社會保障制度不健全,企業對員工勞動權益的保護程度不夠。對于一些勞動力密集型企業,由于企業的科技含量不高,更多的是依靠廉價勞動力和較多的時間投入來獲得利潤,因此導致員工的勞動時間過長,基本權利得不到保障。

其次,不能給予員工充分的信任,員工的價值得不到體現。根據調查顯示,物質獎勵對于員工激勵的影響力逐漸減弱,員工越來越希望得到管理者的信任,使自身得到滿足感。而在一些企業中,管理者過分集權,獨斷專行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機會。

再次,工作條件差,工作環境缺少人性化。國內一些企業在工作環境方面與國外企業相比,還存在著較大差距,甚至有些企業為了追求利潤,置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。

(二)激勵機制缺乏科學的考核標準

在人力資源管理中,對員工的激勵要以科學的績效考核體系為基礎。但在現實的管理過程中,許多企業的人員考評存在缺陷,不能客觀評價員工的工作績效,其中最普遍的問題就是在考評中只注重結果不注重過程。由于企業員工的績效考核沒有根據工作內容和性質的不同來制定不同的考核標準,導致獎懲不公平,對員工的激勵效果不佳。

此外,企業中普遍存在激勵機制不健全的問題。對于員工的激勵沒有將物質激勵與精神激勵相結合,而且在物質激勵時經常出現分配不公平的現象。企業給予員工的激勵承諾不兌現,挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對企業的感情和對管理者的信任。

(三)人力資源培訓開發中的倫理缺位

在激烈的市場競爭環境下,越來越多的企業已經認識到人力資源培訓開發的重要性,人力資源培訓開發成為人力資源管理部門日常管理活動的一部分。但從目前的企業培訓來看,大多數集中于對員工各項技能及公司基本制度的培訓,這就產生倫理培訓的缺位。

目前國內不少企業在培訓時雖然一直在進行員工熱愛企業方面的培訓,但不是針對企業本質、職業道德、審慎品德、公平態度等方面的培訓。企業培訓內容的倫理缺位使員工對企業的核心價值觀不能達到深度認同,不利于企業長期戰略的實現。

除培訓開發中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓開發中的倫理問題還體現在企業沒有給予員工繼續學習深造的機會。企業對員工學習與成長不負責任,使員工因得不到學習與培訓的機會,而無法根據市場的競爭需求提高對知識結構和新技能的適應能力。企業對員工的培訓不僅是企業內部的責任,同時也是企業的社會責任。

企業人力資源管理倫理問題的解決思路

由上可知,增強企業人力資源倫理價值觀,需要以人力資源保護性開發為原則,增加對員工的人文關懷,為員工的發展創造和諧的競爭環境,樹立正確的培訓倫理觀。

(一)堅持以人為本的管理理念且實行人性化管理

康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著管理倫理化逐漸進入管理領域,人類的一切活動歸根結底是為了自身的生存和發展。企業應該把員工看作目的,而不是把員工看作實現目的的手段,要充分尊重每個員工的尊嚴、權利、價值和愿望。

員工是企業經營管理的主體,企業的發展需要全體員工的智慧和力量,企業有責任、有義務以合乎倫理道德并且合法的方式對待他們,并為他們提供安全舒適的工作場所。只有堅持這樣的人性化管理,才能調動員工的積極性,發揮員工的潛能,管理才能產生效益。

企業還應給予員工更多精神上的尊重。企業源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業人性化管理的精髓所在。當然,對員工的信任并不意味著對員工的隨意授權。信任的目的在于調動員工的積極性和主動性,需要依靠倫理自覺。

(二)完善績效考評管理體系且構建和諧的競爭環境

企業與員工是一種契約關系,雙方是一個利益共同體,員工為實現企業戰略而努力,企業也應該為員工建立科學公平的考評、激勵、用人制度,創造一個讓員工充分發揮才能的競爭舞臺。

企業的績效考評管理系統不應單純的以結果為依據,要對員工進行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學的績效考評管理系統基礎上建立的激勵制度,應注意以下兩點:首先,物質激勵與精神激勵相結合。根據馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質需求,還有自我實現的需求,僅靠單一的物質激勵已達不到應有的激勵效果。企業要想達到激勵的目的,就要在物質激勵的基礎上幫助員工得到精神上的尊嚴和自我價值的實現。其次,樹立誠信的倫理觀念。誠信是企業增強內部凝聚力,促使企業定性發展的保證。企業對于員工薪資福利的承諾應及時兌現,這樣才能達到激勵的效果,員工也才會忠誠奉獻于企業,自覺維護企業利益。

企業構建和諧的競爭環境還應有公平公正的用人機制。企業在人力資源配置和管理活動中要堅持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發揮最高的效率,使企業的人力資源處于最佳的存在狀態。對于員工的晉升,企業也應該提供平等的競爭機會,只有留住人才,才能保障企業的持續健康發展。

(三)樹立正確的培訓倫理觀

在知識經濟的時代背景下,知識的更新速度越來越快,企業對員工進行終身教育和培養,營造不斷學習的組織環境,不僅是企業自身在競爭中謀求創新和發展的要求,也是企業不能推卸的社會責任。

企業對員工進行培訓的內容除了技能和業務培訓外,更重要的是引導員工認知與企業之間的倫理關系。企業對員工的培訓不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業文化,只有讓企業的文化理念深入人心,才能使企業和員工在倫理價值觀上達到深度認同。

綜上所述,對企業人力資源倫理問題的研究已經成為當代人力資源管理的新趨勢,目前國內大多數企業對人力資源管理中的倫理問題還沒有較為深刻的認識,缺乏科學完整的人力資源倫理價值觀。當人力資源管理進入了戰略人力資源管理階段,人力資源已成為企業重要的戰略資源,企業應在人力資源管理中合理引入價值引導和倫理決策要素,以人力資源保護性開發為原則,解決好人力資源管理中的倫理問題,促進企業持續健康發展。

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