論高校人力資源管理的柔性化

葉艷蓉 范 莉

摘要:高校作為人才培養和知識創新的重要基地,其人力資源管理水平在很大程度上影響著高校的教育質量、科研水平和辦學效益。本文分析了柔性管理的內涵及高校實施人力資源柔性管理的必要性,進而提出了人力資源柔性管理在高校的實現途徑。

關鍵詞:高校 人力資源管理 柔性管理

一、柔性管理的內涵

“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。剛性管理是一種“以組織制度為本”的硬性管理方式,它主要依靠組織職權進行程序化的管理。[1]與剛性管理相反,柔性管理是指在研究人的心理和行為規律的基礎上,采用非強制性方式,在人的心目中產生一種潛在說服力,從而把組織意志變為個人的自覺行動的管理,是“以知識工作者為本”的管理。其本質就是在以人為本的管理過程中體現出來的和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性等。[2]柔性管理的最大特點,在于它主要不是依靠組織權利的影響力,如上級的發號施令、成文的規章制度等,而是依靠人的心理過程,依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神。當組織規范化為員工的自覺認識,組織目標轉變為員工的自發行動,就會產生巨大的內在驅動力和自我約束力。

二、高校校實行人力資源柔性化管理的必要性

1. 高校人力資源特點需要柔性管理模式

高校的人力資源通常具有自身的專業特長,在科研和教學過程從事創造性活動,大都具有強烈的自主創新意識,這一特點要求管理上具有靈活性,為個人留出發展創新的空間;其次,高校人力資源由于其知識層次一般較高,其心理要求的層次和強度有明顯特點,即高層次的精神需要占據主導地位。此外,其工作具有勞動過程很難監控、勞動成果難以衡量等特點。高校知識分子的勞動成果往往體現在將來學生的社會價值上,或者體現在其研究成果上,這兩方面都具有明顯的滯后性。這些因素決定了傳統的人力資源管理方法無法對高校人力資源進行有效地激勵與管理。而“以人為中心”的柔性管理對人的創造具有特別重要的意義,它更重視員工的感情因素和心理因素,重視滿足員工的合理需要,激發員工的工作熱情和潛能,因而也更能激發高校人力資源的工作積極性。

2.高校現代化管理需要柔性管理模式

隨著高等教育改革的不斷深入,高校內部的人事制度改革取得了一定的成就,如人力資源開發觀念初步確立,激勵、競爭機制初步建立等。但是,目前高校大多處在傳統人事管理階段,還存在如人力資源觀念落后、人力資源配置不當、人力資源缺乏長期規劃,人力資源制度不規范等問題,這些在一定程度上阻礙了高校的發展。隨著高等教育國際化的迅猛發展以及高等教育大眾化階段的到來,高校不僅要面臨國內同行的競爭,而且要面對國外大學的挑戰。傳統的人事管理模式在一定程度上挫傷了教師的積極性、創造性,抑制了其潛能的發揮。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對組織的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上,所實行的分權化的管理。這種管理模式沖破了剛性管理模式的有形界限,不依賴固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理,而是隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化,是一種反映敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。柔性管理代表了未來組織管理的潮流和走向,高校作為擁有社會高等人才的知識型組織,更應該積極采用柔性管理模式,以充分調動高校教師的積極性,促進高等教育質量的全面提高,培養符合國家和社會經濟需求的人才。

三、高校人力資源柔性管理實現途徑

1、 樹立“以人為本”的管理思想

柔性管理從本質上說是一種“以人為本”的管理,它要求用“柔性”的方式去管理人力資源。其最大特點在于它不是依靠行政權力,而是依靠人性解放、權力平等、民主管理,從內心深處激發員工的內在潛力和創造精神,是對管理對象施加的軟控制。管理者主要依靠自身的綜合素質以及人格魅力使教職員工產生發自內心的敬重感,而行政權力只能適時加以運用。

2、構建柔性的扁平式教育組織結構

將直線式組織結構變為扁平式組織結構,減少中間層次,從而使組織的能力更加柔性化,對教育對象、教育內容、教育環境的變化反應更加靈敏。每一名教職員工的信息、意見或建議都可以通過簡化了的組織結構直接向高層領導傳遞,這種組織結構具有較大的內在靈活性,避開了傳統的等級、功能結構,有助于吸收不同技能、不同知識背景、不同教研室的教員,實現人員結構的最大限度的優化,同時教員與教學管理者之間的關系發生了深刻的變化,教員的工作積極性空前高漲,更加有利于培養高素質的創新型人才。

3、建立柔性的用人機制

高校教師的工作獨立性強,不愿受到過多約束,對其必須引入柔性的人員管理機制進行管理,消除人事關系的束縛,廢除崗位終身制,一方面能夠吸納優秀人才,另一方面也能合理分流不適應教研崗位的人員。人才的“柔性流動”主要通過聘任式、兼職式、合作式等實現,比如聘請知名專家、校外精英人才擔任榮譽職務或兼職教授,合作培養指導學生,不僅有利于開拓學生視野,而且有效的避免了高校師資近親繁殖的現象,同時也促進了高校與高校以及高校與科研所之間的交流,能夠有效推動高校的學科建設和人才培養。[3]

4、建立柔性的考核和激勵機制

績效考核歷來是高校人力資源管理中的難點。由于高校教師的教學與科研工作具有很強的個性化色彩,因此對于高校教師的考核應制定靈活多變的柔性考評機制,側重于長期的定性評價。在教學工作與科研工作方面,根據教師的特長來確定其考核是以教學工作為主還是以科研工作為主。與此同時,在薪酬管理及獎勵上多做設計,使高校在教職員工的薪酬管理、獎勵方式及職業發展上具有更大的靈活性。針對激勵對象的不同需要給予不同的獎勵,如帶薪休假、帶薪進修,提供個人發展機會等。除了物質上的獎勵更應注重精神上的嘉獎,一般來說,對于高校教職員工這類高層次人才,精神激勵要比物質激勵更有效,更持久。弗洛伊德認為,情感是最基本的動力系統。因此,有必要通過改善溝通渠道,擴大直接溝通建立起管理者與教職員工之間的情感溝通機制,對教職員工進行情感上的激勵。運用科學的溝通方法,使管理者與教職員工之間相互明白溝通的目的,達到相互理解,相互促進,相互支持。[4]

5、建立有利于創新,具有包容性、融洽性的柔性校園文化

創造有利于每位教職員工創造力發揮和知識共享的文化氛圍,把集體知識的共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱,并對那些做到這一點的員工予以鼓勵或獎勵;承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,為有著不同的價值觀和不同文化特征的教職員工創建寬容的文化氛圍,以減少沖突。

四、結語

高校人力資源管理是一項復雜的系統工程,關系到學校的發展和綜合實力的提高。如何用柔性管理的思想和措施管理好人才,充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性是每一個高校都應該認真思考的問題。只有在高層次人才管理過程中實行人力資源的柔性化,才能真正樹立以人為本的柔性管理理念,做到一切以人為出發點,提高管理的綜合效益,使柔性管理真正成為增強高校綜合實力和競爭力的法寶。

參考文獻:

[1]馮國珍,柔性管理—未來管理的發展趨勢[J].江西社會科學,2000(9)

[2]周幫慧.柔性管理:新經濟時代的新人力資源管理[J],科學管理研究,2001(3)

[3]陸永明.高校教師管理中的柔性管理[J].高教論壇,2006,(1) .

[4]雷樹祥. 柔性管理大學教學管理的新視角[J].講講工業大學學報,2007,(1)

作者:

葉艷蓉范莉四川大學公共管理學院