從人力資本價值角度看我國的職業培訓

摘要：職業培訓是經濟增長的源泉。當前我國的職業培訓尚處于較低水平運作階段，尤其是職業培訓活動缺乏明確的價值標準。從新型工業化的視角重新思考職業培訓，它不僅僅是一種技能培訓，還是培養高素質、高層次應用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科學文化素養的重要措施。同時，職業培訓也是教育公平和民主化的表征延伸，體現著對人的發展的深層人文關懷。

關鍵詞：職業培訓；人力資本；職業培訓價值；策略；思考

作者簡介：李勝芳(1957－)，男，河南南陽人，南陽師范學院教科院高級教師，研究方向為高等教育管理。

中圖分類號：G720文獻標識碼：A文章編號：1001－7518(2009)22-0034-03

當前我國的職業培訓尚處于較低水平運作階段，尤其是職業培訓活動缺乏明確的價值標準。從新型工業化的視角重新思考職業培訓，它不僅僅是一種技能培訓，還是培養高素質、高層次應用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科學文化素養的重要措施。同時，職業培訓也是教育公平和民主化的表征延伸，體現著對人的發展的深層人義關懷。

一、人力資本的價值構成

人力資源與人力資本在商品屬性上有本質的區別，人力資源不是商品。但人力資本可以通過對人力資源的投資。用于交換勞動者的體力、智力和技能等價值，所以。人力資本具有商品的基本屬性，其所具有的價值關系是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值共同構成的。

基本價值是從勞動者的教育和培訓角度來分析的。基本價值的高低，取決于形成它的必要勞動時間。例如，培養一個技師比培養一個初級技工的成本大，形成一個大學畢業生的基本價值比形成一個中學畢業生的基本價值高，因為，這兩個例子中前者的基本價值的社會必要勞動時間要遠多于后者，所以，基本價值是確定人力資本價值的重要依據，也是人力資源進入勞動力市場的前提。

使用價值是從基本價值轉化的角度來分析的。人力資本一旦進入勞動領域。其所具有的基本價值。就會通過特定的勞動對象和勞動資料以不同的程度轉化為使用價值，即參與商品的生產與流通，將其自身的價值轉移到商品中去。才具有社會意義。

交換價值是從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關系角度來分析的。交換價值是在商品生產者和商品所有者之間進行的不等價交換，這種不等價交換使商品所有者實現了利潤。利潤的高低是不同勞動力價值的交換體現，也就是說勞動力素質的質量高低與勞動報酬成正比。

創造價值是從人力資本所創造的經濟效益角度來分析的。因為在商品所有者與生產者之間存在著人力資本價值的不等價交換，才能使人力資本的創造價值得以實現，即商品價格減去人力資本的交換價值，就是人力資本的創造價值。

人力資本的四種價值，構成人力資源的動態價值。現代企業制度改革提出的培訓、考核與使用、待遇相結合，實際上是對人力資本的動態價值提出要適應市場需要的客觀要求，這是對勞動力價值的充分肯定。所以，人力資源的開發和職業培訓對企業的發展具有重要意義。

二、職業培訓與人力資本價值的關系

從對人力資本的價值構成分析我們不難懂得，要實現企業利潤的最大化，首先應考慮提高人力資本的價值來提高勞動生產率，不斷提高員工的素質教育，加強對員工的職業技能培訓。所以，在企業的人力資源管理系統中，職業培訓決定了生產要素之一的人力資本的價值變化，兩者成正比關系。人力資本的價值差別也就取決于職業培訓的投入和質量，職業培訓的投入和質量越高。人力資本的價值也就越高，勞動者對企業的貢獻也就越大。

在人力資本的四種價值中，最重要的是使用價值，它使基本價值具有社會意義，是決定交換價值和創造價值的關鍵。所以，提高人力資本的使用價值，應該是提高勞動力生產和再生產水平的核心問題，這個核心問題表現在職業培訓必須適應市場經濟和企業生產的需要，即市場需要什么樣的人，我們就培養什么樣的人。崗位需求是職業培訓的前提條件，培訓質量是員工崗位競爭的取勝關鍵。只有高質量的員工素質才能創造出高質量的產品，有了高質量的產品，企業才能在市場經濟中創造奇跡。因此，企業應建立規范、有序、高效的繼續教育和職業培訓制度，樹立對員工進行終身教育和培訓的指導思想，實行員工職業生涯管理，只有這樣才能滿足企業發展不斷對人才使用的要求，激勵員工成為企業生產和管理的技術能手。否則，職業培訓就達不到提高勞動效率、為企業創造市場利潤的目的，這對企業和個人都是一種損失，同時也是人力資源開發的浪費。

既然職業培訓可以為企業創造更多的價值，可以提高勞動效率和員工素質，我們就有理由把職業培訓理解為勞動力的生產和再生產，那么，職業培訓怎樣才能做到適應企業生產和管理對員工技能的需要，成為勞動力的生產和再生產的推動力?

(一)核心在“需”，以需定教

需要就是動力，在經濟現象中表現為產品有市場的需求，在人力資本關系中表現為交換價值的實現，也就是人力資本的使用價值能有效地轉移到商品生產中去，基本價值才具有社會意義。所以，職業培訓只有根據企業和市場的需要，有針對性地組織培訓，才能突出實效，實現“企業和市場需要什么樣的人，我們就培養什么樣的人”的目的。

(二)重點在“變”，以變培訓

變就是適應市場需要的變化而及時調整和改進職業培訓的方式和方法，為提高人力資本價值轉化成提高勞動生產效率創造條件。如果學非所用就會造成人力資源的浪費，如果勞動者的技能不能適應崗位的需要，就會英雄無用武之地。“變”就是職業培訓的改革和創新，就是人力資本使用價值的升華。

(三)關鍵在“快”，以快施教

以快速、高效、形式多樣的方式對員工進行職業培訓，使其能很快地掌握致用的知識和技能。就是爭取市場先機，誰能首先占有市場，誰的產品獲利就大，同樣，誰先用最好的技術和最先進的管理培訓自己的員工。誰的產品獲利就會越大，人力資本所表現的創造價值就越高。所以，“快”的意義表現在最大限度地增加人力資本的創造價值。

(四)內容在“新”，以新興教

用新知識新技能引導學習興趣。促進勞動者素質的全面提高，加快科學技術轉化為生產力，在人力資本關系中表現為提高勞動力的使用價值水平，使其基本價值增值并迅速轉移到商品生產中去。所以，“新”的意義就是使勞動技能水平不斷提高和更新、補充新知識和新技術，使先進的技術裝備得到領先利用和充分推廣。從而使生產效率和經濟效益穩步增長。

總之，職業培訓是人力資源開發不可或缺的重要手段，在我國的經濟政策、體制和法規逐步適應WTO的一般原則下，我們更應該注重用經濟價值觀來分析和指導職業培訓工作，努力提高對勞動者

的培訓質量，加大對員工素質教育和職業培訓的投入。要從單純重視理論知識培訓轉到更加重視技能操作的職業培訓新導向上來。全社會應提倡學歷文憑與職業資格證書并重的制度，使職業培訓能適應現代企業制度的需要和市場經濟的變化，促進生產力的加速發展。

三、我國職業培訓價值現狀與效益反思

(一)我國職業培訓體系不健全

以職業培訓和職后教育為主的網絡尚欠完善，不能滿足社會經濟發展和個體發展的需要。從職業培訓的體制來看。歸屬各行業部門管理的企業。大多由本行業主管部門所設立的培訓中心統籌職業培訓。這類培訓中心具有一定的行政職能。專職工作人員配備不足，培訓效率較低，質量不能得到保證。培訓單位與用人單位脫節：私營企業長期依賴廉價的低素質勞動力并以勞動密集型為企業經營的主要增長方式。還處于積累物資資本的時候。從業人員受教育程度過低，很難適應新機器、新技術、新工藝對人力資本的要求。從管理的角度看，職業培訓隸屬于勞動保障、教育、總工會等不同職能部門管理，且職業培訓又都是各部門中很小的一塊工作，加之部門之間缺乏有機的協作、配合，門類繁多的培訓機構反而造成了培訓資源的大量浪費。

(二)職業培訓的內容單薄。形式單一

多數培訓只注意到員工“工作人”的一面，忽視了“社會人”的一面。培訓內容局限于現實崗位的專業知識與技能，不注重崗位所需的綜合素質的培養與形成。同時，培訓機構對員工和市場的培訓需求缺乏必要的了解。致使培訓的作用縮小。多數培訓沒有專職教師，表現為培訓內容缺乏實用性、連貫性和序列性：培訓形式停留在典型形態的封閉式學校模式。員工坐在教室里，聽培訓教師授課，對實際崗位的感性認識不足，易造成培訓與實際“兩張皮”，這種落后的傳統培訓方式與職業能力細化分析相距甚遠。培訓后基本沒有考核或考核流于形式。培訓過程缺乏監控、培訓結束缺乏反饋、培訓本身缺乏管理。

(三)職業培訓的制度建設嚴重滯后

職業培訓的開展基本上是各自為戰，尚缺乏專門的規劃、組織和統一管理，國家意志與政府職能在職業培訓上的體現力度不夠：缺少與國際接軌的規范的職業標準和嚴格的就業準入制度，職業資格證書制度的涵蓋面不夠寬泛；行業協會多為松散的群眾性組織，沒有開展培訓的專項經費，許多時候是心有余而力不足。即或是收費培訓，其社會認可度也較低；投入制度不科學，政府在經費上資助和扶持的力度不夠，鼓勵性政策也缺乏實質性內涵，企業則擔心培訓后員工跳槽而積極性不高，個人承擔培訓費用過高，合理而有效的培訓成本分擔機制尚未建立。

四、新形勢下我國職業培訓發展策略

(一)統籌規劃策略

職業培訓既是一種本體性的活動存在，也是一種極富創造性的精神生產，其充分發展就要求它在共性的基礎上，更多承載和張揚區域特色。應根據經濟社會發展和產業結構調整升級的需求，由政府牽頭，組織相關部門成立職業培訓工作領導機構，統籌規劃并宏觀管理，突出監督、服務、咨詢的功能，注重政策引導，多做前瞻性調研。在產業經濟發展中揭示規律和提示方向，促進培訓的最優化發展，推進職業培訓的長效化、現代化進程。

(二)科學投入策略

在經濟總量和投入經費有限的情況下，發展職業培訓，應根據其收益方和收益率在采取政府投入和多渠道籌資的同時，實行成本分擔。即由政府、行業、企業、受培訓者共同分擔職業培訓成本。一則職業培訓的個人回報率、企業回報率較高：二則居民生活水平提高，教育支出在居民生活消費中的比例上升，職業培訓的支付能力提高。政府可以專款或專項補助形式從財政中給予適當補貼。逐步推行職業培訓經費計劃單列，確保“好鋼用在刀刃上”，使有限的經費投入發揮最大的效益，同時加強監督檢查，確保企業提取職工工資總額的1.5％到2.5％用于職工培訓。

(三)技術改革策略

不同行業、企業的技術裝備水平、產品的技術含量、生產組織方式、自動化與機械化程度都很不相同，對人才的層次、規格、類型的要求也是多樣化的。因此，企業培訓業務應由行業協會負責管理，制定培訓標準，平衡各企業間培訓質量的差異。建立一個由行業專家、企業技術骨干、員工和培訓教師組成的專業委員會來制定培訓計劃。職業培訓的內容，既要求寬口徑、高標準。又要做到有針對性和吸引力。培訓機構及教師要全面了解培訓對象的知識程度、能力結構及其當前迫切需要解決的問題和希望掌握的技能，真正使培訓內容貼近崗位實際、貼近學員需求，做到學有所思、學能致用、學有所長、學有所專。職業培訓的形式更要改變和突破原有的框架與模式，在時間、地點、方式的選擇上，以培訓內容最優化落實為出發點，突出靈活性與適應性，適應現代社會的學習方式，適應學員的認知規律和學習習慣，采取彈性制時間安排。形式越豐富，越能滿足各種需求。

(四)開放職校策略

要鼓勵和引導職業院校在舉辦學歷教育之外，把富余的教育資源輸入社會，向企業開放，充分發揮學校的服務社會職能，實施職業培訓上的校企對接，瞄準行業、企業的現實和預期需求。根據不同人群的崗位需要、不同職業的發展需要，靈活開展崗前、崗位培訓、下崗人員轉崗培訓、農村勞動力轉移培訓等各類長短期培訓，促進職業教育與勞動就業和再就業的緊密結合。把校企對接的作用力和效益引向服務于區域經濟社會發展，引向服務于勞動力大市場的競爭。

(五)提高師資策略

“雙師型”培訓教師是職業培訓的重要資源，也是職業培訓發展的難點所在。目前，專職培訓教師很少，能勝任培訓發展的教師更少，造就一支培訓觀念新、創新意識濃、教學水平高、操作技能強、綜合素質和職業道德突出的“雙師型”教師隊伍是今后職業培訓師資隊伍建設的總體目標，應理念、能力、學歷三位一體，學歷結構、職稱結構、技能結構、學緣結構四者并重加以整體推進。同時。加快培訓教師專業化進程，實行資格準入制度，帶動這一職業的競爭，增強職業培訓的內部造血功能。

責任編輯劉揚軍