德國“雙元制”本土化的思考

摘要：德國“雙元制”職業教育模式在中國實行的主要困難有：企業因要支付培訓成本、隨時可招收生產低附加值、低技術含量產品所需的工人。因而參與的積極性不高，“雙元制”所需要的文化環境沒有形成。但這種困難是暫時的，隨著中國勞動力市場的變化、產業升級的加快、勞動力價格的提高，“雙元制”職業教育會迎來更大的發展空間。

關鍵詞：職業教育；雙元制；目前困難；發展機遇

作者簡介：鄧全明(1969-)，男，江西萍鄉人，江蘇省健雄職業技術學院藝術設計系，副教授，主要研究方向為二十世紀中國文學、世界華文文學、高職教育。

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1001—7518(2009)22-0054-03

“雙元制”職業教育模式是德國戰后經濟騰飛的秘密武器，為德國的振興作出了重要貢獻，也在世界職業教育界享有盛譽。中國從上世紀八十年代末到九十年代初開始與德國合作，開展“雙元制”職業教育模式的引進。從十余年的實踐結果看，雖然取得了一些成績。但總體上并不令人滿意。甚至有人認為：“直接引人德國職業教育的雙元制并大力推廣，在我國現階段是行不通的”。這并非完全是夸大之辭，我國職業教育引進、實施德國“雙元制”教育模式確實面臨著很大的困難。

一、存在的困難及原因

(一)企業因要支付培訓成本因而參與的積極性不高

眾所周知，德國“雙元制”職業教育模式的最根本特點在于學校和企業共同培養職業技術人才，學校主要負責文化課和專業理論知識的教學，企業負責學生的職業技能培訓。由于職業技能培訓所需要的師資、設備以及指導教師(師傅)的津貼、實習、培訓學生的津貼都是由企業來支付。因此，企業肯定要為此付出成本。如1993年德國“雙元制”教育培養一個學生的總費用為16435歐元，受訓者的產出收入為7730歐元，企業培訓一個學生要凈支出8705歐元，這顯然不是一個小數目。以追求最大利潤為目的的企業，如果他們認為企業培訓不會帶來收益的話，是不會愿意付出這樣一筆開支。在中國，絕大多數企業都還沒有認識到或看到企業培訓的回報，因此他們不愿意付出一大筆開支來做他們認為于己無利的事情。實際上。在“雙元制”職業教育模式的起源地——德國，也不是所有的企業都樂意參與學校的人才培訓，也不是所有職業人才都是通過“雙元制”培養的，如下表所顯示：

從表中我們可以看出，相當一部分企業沒有參與職業技術人才培訓，特別是中小企業。在外部環境并不成熟、激勵機制沒有形成的中國，要企業付出昂貴的成本來參與學校的職業人才培訓，確實是不現實的。

(二)企業生產低附加值、低技術含量產品所需的工人。在社會上可以隨時招收，不愿意花精力參與培訓

據2001年－2005年《中國統計年鑒》顯示，我國三個產業的從業人員和比例如下表：

據調查統計：“第一產業人員以小學和初中文化為主。第二產業從業人員以初中文化為主，第三產業從業人員文化程度相對較高”，從這兩組數據不難看出。中國相當多的企業生產的是低附加值、低技術含量的產品，而生產這樣產品的工人，并不需要十分復雜的技術，許多農民工不經過培訓、或經過企業自己為期幾天的簡單培訓就可以上崗，在我國7000萬產業工人中，高級技工僅占總數的3.5％，而西方發達國家為40％。也說明了這一點。這就無怪乎他們不樂意參與學校的人才培養了。實際上，從第一個表格中，我們也看出，即使在德國，小企業一般也不愿意參與人才培養。許多中國企業不愿參與“雙元制”人才培養，是因為他們生產的是低附加值產品，利潤相當有限，他們的競爭策略、競爭優勢就是低成本，即使是一筆小開支，對他們來說，也是重要的，何況企業培訓的成本并不小。因此這些企業的一個普遍特點是：“只看重勞工的即時使用短期形成的‘投入產出比，而看不到由勞工的培訓、健康等因素帶來的、暫處無形狀態的‘人力資本的增長”。

(三)“雙元制”所需要的文化環境沒有形成。企業缺乏人力資源投資回報的保障

在德國，“雙元制”職業教育之所以對企業有吸引力，之所以成功的一個重要原因，就是有其生長的土壤——文化環境。我們知道，企業是以追求利潤為目的，如果一個行為對企業無利可圖——包括有形的利和無形的利，企業是不可能參與的。從顯性利潤看，企業參與人才培養無利可圖，但顯性利潤的虧損，可以從隱形利潤中來補充，人力資源的獲取正是隱形利潤的一個重要因素。根據資料顯示。在德國，接受“雙元制”培養的學生，接近三分之二的學生留在培訓企業工作，這樣企業不僅了解這些新員工的職業技能情況，還對他們的個性特征、道德素養都有較為全面的了解，從而可以更為合理地安排他們的崗位，充分發揮他們的潛能，最大限度地為企業服務。作為留在企業的員工來講，他們不僅熟悉了企業的規章制定，也能更快地融入企業文化，對企業有更高的認同感、責任感和歸屬感，而員工的這種意識是企業形成凝聚力的重要因素，這都無疑會提高企業的生產效益，為企業不斷創造利潤。這種資產是無形的。但它卻可以源源不斷地為企業創造利潤，完全可以彌補企業培訓的短期虧損，因而許多德國企業家樂意參與“雙元制”職業教育，把培養人才當作企業自己的事情，并同化成為人才貯備機制，形成人才培養文化。不僅如此，德國聯邦政府和地方政府還通過立法、行政等手段規范“雙元制”教育的實施和發展，行業協會也在培訓企業資格審查等方面發揮著重要作用，從而形成了“雙元制”職業教育企業文化，使德國的職業教育進入良性循環。在中國這種文化氛圍還沒有形成，這無論是從政府管理、法律規范。還是企業意識上，都是如此。從企業角度講，中國以前的職業人才多來自與企業有密切關系或本身就是由企業舉辦的技術學校，他們畢業進入企業后通過師傅帶徒弟的形式逐漸鍛煉、成長為職業技術人才。上世紀九十年代以后，這些學校多脫離了原來的體系，成為獨立的學校，與企業的緊密聯系機制沒有了。而那些新發展起來的中小企業，特別是那些生產低附加值產品的企業，更沒有人才戰略觀念，沒有建立人才貯備機制。一些企業為了降低工人工資，有意過一定時期更換員工。使得中國企業，特別是新成長起來的中小企業，員工流動性特別大，給企業生產帶來不穩定、不安全因素。實際上造成這種結果，除了轉型期農民工本身的特點外，另外也是不負責任、追求短期效益的企業自己造成的。現在許多企業老板抱怨他們的員工對企業的忠信度不高，豈不知其中也有他們自身很大的一份責任。總之，“雙元制”所需要的文化環境沒有形成，企業無法從人才資源中獲得回報。因而他們的積極性也受到很大的影響。

正如許多論者指出的那樣，實施“雙元制”職業教育的關鍵在企業，如果沒有企業的積極參與，“雙元制”職業教育最終要成為空談。或徒有其名，這恐

怕也是不少號稱“雙元制”人才培養模式學校的實際情況。那么，“雙元制”職業教育模式，在中國真的行不通，沒有出路嗎?筆者認為，并非如此。盡管“雙元制”職業教育模式過去在中國的實踐并不令人滿意。但隨著形勢的變化。“雙元制”教育的外部環境也在發生變化，這種變化為“雙元制”職業教育在中國的發展提供了新的發展機遇。

二、新形勢下面臨的機遇

我所說的新形勢主要包括三個方面的內涵：自2004年以來，“民工荒”成為困擾一些企業發展的一個難題：不管自愿還是被動，產業升級的步伐在加快；隨著2008年新的《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的頒布，勞動者的權益保護得到重視，勞動力價格會相應提高。勞動力市場不斷規范，而2008年以來的世界性金融危機則成為新形勢顯性化的契機。

(一)勞動力市場變化推動人才儲備機制的成熟

2004年，國家勞動和社會保障部發布《關于民工短缺的調查報告》，首次承認在我國部分地區存在民工短缺的問題。這透射出一個問題。我國勞動力市場發生了變化：正像許多學者指出的這樣：中國已進人劉易斯——拉尼斯·費模型二元經濟結構的第二個階段，即由“九十年代初的‘無限供給階段，逐步在向‘有限過剩的狀態變化”，在這一階段，勞動力也將成為稀缺資源。勞動力資源的短缺。意味著企業不得不改變發展方式，從以廉價勞動力為優勢的發展方式轉變為以技術為優勢的發展方式，意味著企業需要采用新設備、新技術、新工藝。通過提供生產效率補足勞動力的不足。而新設備、新技術、新工藝的采用，在減少普通勞工的同時，需要增加技術工人。技術工人是要受教育的、要通過培訓的，不可能再像以前招普通民工一樣，招之即來。這樣一來，作為有發展眼光的企業家，勢必站在人才資源戰略的高度，建立人才儲備機制，這無疑為校企合作、為“雙元制”職業教育提供新的資源和動力。

(二)產業結構加速升級促使人才培養鏈延伸

改變經濟結構和粗放型發展方式，是黨和國家多年以來的目標，黨的十七大報告更是從科學發展觀的高度，從和諧社會建設的高度。提出要在“轉變發展方式取得重大進展”。但一些地方、一些企業仍在走高能耗、低水平的粗放型增長方式。其中原因很多，但根本的一點是這些企業仍有存在的空間、盈利的空間，許多這樣的企業就不愿意改變增長方式，或者說更多是在政府的壓力下進行產品升級和技術革新。勞動力市場的變化帶來了新的契機，正如有的論者指出的那樣：“‘民工荒現象的存在，正為各類企業主動調整產業結構，由產品換代帶動產業升級，由產品升級促進經濟結構的調整提供了‘壓力變動力式的良好機遇”。事實也確實如此，東莞市南森工藝禮品有限公司董事長沈暉在接受21世紀經濟報記者采訪時表示。珠三角自2004來已出現兩次機器替代人的浪潮，第一波是在21世紀初出現“民工荒”之后，部分勞動密集型企業開始增加機械設備減少崗位。“第二波來勢更猛——在2008年正式開始實施新《勞動合同法》之前，很多企業在做企業財務預算時，又在機器和勞動力成本上進行詳細的核算。”很顯然，這兩大變化比政府的監管來得更直接。由于勞動力資源價格的上升，使那些生產低附加值、以低價格取勝的企業無利可圖，可謂釜底抽薪。他們要么被淘汰。要么進行技術革新，走新的發展道路。據《長三角年鑒》統計數據顯示：2006年，上海市新增高新技術產值為2864億元人民幣，江蘇省高新技術產值比2005年增加30.8％；浙江省高新技術產值為2364億元人民幣，比2005年增長33％，也證實了這一點。產業升級意味著需要大量的技術工人和技術員，這些人員，特別是后者，不可能再從民工隊伍中招之即來，而需要經過較長時期的培養。因而有眼光的企業家，會將人才培養的根伸進學校，使其人才之樹枝繁葉茂，企業也長盛不衰。

(三)新《勞動合同法》的頒布，催生“雙元制”職業教育的文化氛圍

2008年1月、9月，新的《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》先后頒布，更加規范了勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止、勞務派遣，并加大了違反勞動合同法的處罰力度，更好地保護了勞動者的權益，使隨意克扣、拖欠、甚至不發工資得到有效遏制。例如《勞動合同法》第十四條規定下列三種情形都被視為無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，并對勞動合同的解除及補償做出了明確規定。這使得企業不能再像過去那樣，員工可以招之即來，揮之即去。一些企業主以為這僅僅是保護了勞動者權力，給企業用工增加成本。其實不然，《勞動合同法》規范勞動力市場受益的不僅是勞動者，企業主同樣受益。由于新的《勞動合同法》使企業不能隨意解雇員工，從表面上看這是給企業的用工約束，實際上問題并不完全是這樣，而是在企業給工人工作的穩定性的同時也給自身發展帶來了穩定性。因為工人與企業有較穩定的勞動關系，會將自己的未來與企業的未來更為密切地聯系在一起，對企業的忠信度和關心度自然提高，這無疑是一份重要的無形的資產，德國企業之所以樂于參與培訓，看重的正是這種無形資產帶來的源源不斷的收益。因此說新的《勞動合同法》規范了勞動市場，將社會主義計劃經濟的勞資模式轉變為社會主義市場經濟的勞資模式。形成了一種新的企業與員工共命運、共發展的關系，也為企業參與培訓、為“雙元制”職業教育的發展提供了條件，因為今日職業學校(院)的學生，將成為企業明日的員工，“雙元制”職業教育模式體現了企業與員工的這種良好關系，因而會進一步發展和成熟，

總之，筆者認為，“雙元制”職業教育模式遇到的種種困難是暫時的，隨著中國勞動力市場的變化、產業升級的加快、勞動力價格的提高，“雙元制”職業教育在中國，特別是在經濟發達地區，會迎來一個發展的高峰期。

責任編輯張祥卉