人力資源管理執(zhí)行過程中政策一致性的形成機理探討

丁寧寧 傅 升

摘要：文章在對人力資源管理執(zhí)行研究進行了回顧的基礎(chǔ)上，提出了兩個目前研究的基本特點，首先人力資源執(zhí)行研究可以以過程觀和管理者行為觀兩種視角進行劃分；其次目前人力資源執(zhí)行研究都認為執(zhí)行中的政策一致性是提高執(zhí)行效率的必要條件。由此，文章基于過程視角和管理者行為視角的整合，提出了一個綜合的理論框架，來分析了管理者在人力資源執(zhí)行過程中的角色和行為，并給出了不同人力資源執(zhí)行中政策一致性的基本形態(tài)，大致上勾勒了在人力資源管理執(zhí)行過程中政策一致性的形成機理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源管理執(zhí)行；政策一致性；管理者角色行為

一、文獻綜述與理論回顧

1已有的研究綜述。早期的有關(guān)人力資源執(zhí)行的研究一般沿襲既有戰(zhàn)略人力資源管理研究的思路，并將注意力集中在人力資源政策和實踐措施上。這樣做有以下兩個好處。首先既能充分使用已有研究的成果。其次又可以盡可能的將假設(shè)中認為必然存在的因果關(guān)系細化分析，這符合理論發(fā)展的要求。

如研究人力資源執(zhí)行問題的人手點，首先是由Wright提出來的，他是這樣進行分析的，“人力資源政策代表了組織單元的一定目標，人力資源活動則是這些程序、過程技術(shù)在組織中的實際操作，目標中的人力資源活動只是代表了企業(yè)意圖，而對實際活動進行評價比對意圖政策更加有效”。

Shaista E.Khiiii則認為人力資源管理的執(zhí)行可能大大不同于人力資源管理的預期：始終如一的執(zhí)行能增加員工對人力資源管理的滿意度。這和組織的績效是正相關(guān)的。人力資源管理部門和管理人員通過關(guān)注其組織內(nèi)部的實際執(zhí)行措施，而繼續(xù)致力于和支持發(fā)展有效的人力資源管理系統(tǒng)是至關(guān)重要的。

隨著研究的深入，和上述人手角度不同，還有一些研究者認為各級管理者人力資源管理的實施者，因此以基于管理者行為視角對人力資源執(zhí)行問題進行了探索。

John Purcell和Sue Hutchinson的研究強調(diào)了基層管理人員在人力資源管理措施實施中的作用，之所以強調(diào)基層管理人員的作用。首先是因為大量的對人力資源管理和組織績效間關(guān)系的研究沒有注意到連接政策投入和績效產(chǎn)出的因果鏈，在人力資源實踐黑盒子中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是人力資源措施是如何以有利于雇傭機構(gòu)的方式影響員工態(tài)度并且改進員工績效的：其次則由于被雇員感知或經(jīng)歷的人力資源措施，將在越來越大的程度上由各級管理者特別是負有直接監(jiān)督責任的基層管理人員(FLMs)來傳達或制定，在人力資源政策上所正式要求的和被基層管理人員所實際傳達的存在差距，很大程度上都受到基層管理人員的影響。

Patrick M.Wright等人將這一問題的原因歸結(jié)于不同管理者對人力資源管理各問題的認識不同，尤其是人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理之間的認識差別所引起的。Wright認為人力資源需要做出更多努力來通過影響、培訓以及交流來配合生產(chǎn)經(jīng)理使他們更有效地利用這個依賴于人力資源管理功能建立起的系統(tǒng)，而生產(chǎn)經(jīng)理參與到設(shè)計過程中來可能是一個確保他們對于輸送結(jié)果滿意的方式。

2概括和總結(jié)。總之，目前，對人力資源執(zhí)行問題的研究，有兩種路徑。第一是沿襲戰(zhàn)略人力資源管理研究的一般思路，第二種則更加注重揭示人力資源管理和企業(yè)績效之間的間接作用機理。研究視角也更加多元化。為此，我們認為，當前的人力資源執(zhí)行研究可以分為過程觀和管理行為觀兩種不同的類型。前者更強調(diào)人力資源執(zhí)行與企業(yè)績效之間的直接關(guān)系，采取的基本路徑是將人力資源執(zhí)行問題轉(zhuǎn)化為人力資源政策、實踐措施的轉(zhuǎn)化過程進行研究：而后者則更加注重在執(zhí)行過程中的具體問題，在這類研究中，管理者的行為和行為產(chǎn)生原因成為研究的重點。

二、從綜合視角對人力資源執(zhí)行研究的分析

盡管對人力資源執(zhí)行的研究是從兩個截然不同的方向進行的，但這兩個不同的研究方向在研究前提上有兩個重要的共同點：首先，這兩種路徑都是在如何更好的支持企業(yè)績效的框架下展開研究的，區(qū)別在于是前者更強調(diào)直接的績效支持作用，而后者則深入挖掘間接的績效支持作用機理；其次，兩種研究都是針對人力資源政策和實踐

措施進行的，區(qū)別在于前者認為企業(yè)的人力資源政策和實踐措施是給定的，而后者則更強調(diào)管理者行為和人力資源政策和實踐措施之間的關(guān)系及互動過程。

另外，從企業(yè)角度來看。人力資源管理政策的制定是一個由指導原則到具體細則的過程，而在這個過程中，不同層次的管理者會根據(jù)指導原則選擇政策目標、根據(jù)政策目標建立制度、根據(jù)制度運行職能、根據(jù)職能選擇技術(shù)。這個過程。是企業(yè)將預期的(Intended)人力資源管理體系轉(zhuǎn)化為事實上的(Implemented)人力資源管理體系的過程，而這兩者是否一致，差距如何直接決定了人力資源管理政策的執(zhí)行效率。如果在落實過程中，不同層次的人力資源管理政策之間能夠保持其系統(tǒng)一致性，則可以將戰(zhàn)略意圖中人力資源支持企業(yè)績效方式的關(guān)鍵特征穩(wěn)定下來。由此可見，政策一致性成為提高人力資源執(zhí)行效率的必要條件。

三、整合性的理論框架的提出

在此，我們提出一個整合性的理論框架。進一步將已由的人力資源執(zhí)行研究進行整合。首先由于兩種研究路徑都將人力資源政策和實踐措施作為研究對象，我們從人力資源管理政策和實踐措施角度來分析人力資源管理執(zhí)行中的一系列問題。其次，我們認為不同層次的管理者都在進行人力資源政策和措施選擇。管理人員制定人力資源管理政策時會依據(jù)一定的標準進行，這種標準可以看作是用來評價政策制定優(yōu)先權(quán)或者手段的基準，一般由兩個來源，其一是受到企業(yè)自身狀況限制，其二則受到個體認知狀況限制；最后，我們認為人力資源執(zhí)行問題的研究，大都與落實過程中的政策一致性有關(guān)，因此，以如何產(chǎn)生政策一致性為研究目標?？梢愿玫慕y(tǒng)合相應研究的思路。

1用來解釋某一層次上人力資源管理政策和措施如何制定的理論模型。顯然，不管是高層管理人員，中層管理人員還是基層管理人員，其對人力資源管理政策的具體化都不是隨意的。我們結(jié)合知識與能力理論，戰(zhàn)略人力資源管理理論，價值管理理論，提出了一個基本模型(見圖1)，來解釋某一層次人力資源管理政策是如何安排的。

(1)企業(yè)內(nèi)部的積累慣例的引入。人力資源管理政策的執(zhí)行，是依靠一系列的基本活動而進行。這些活動主要涉及到的包括價值判斷類活動，監(jiān)督控制和激勵活動。信息溝通、行為協(xié)調(diào)類活動等。當這活動能夠被企業(yè)大部分的員工所接受時，企業(yè)的治理是相對有效的。在這種情況下，這些活動得以穩(wěn)定不斷重復進行，它以“一種自我實施的方式制約著參與人的策略互動，并反過來又被他們在連續(xù)變化的環(huán)境下的實際決策不斷再生產(chǎn)出來”。

由此，這些活動已經(jīng)不僅僅成為組織實施的結(jié)果，而逐漸成為組織實施相應政策和措施的保障。在企業(yè)理論中，這種企業(yè)組織活動中不斷重復

而有效的活動方式和技能，是企業(yè)保持日常經(jīng)營活動穩(wěn)定和有序的基礎(chǔ)，被稱為企業(yè)行為慣例。

行為慣例不是隔離的，而是具有連貫性，在慣例的內(nèi)部層面，當慣例涉及多個人的行為時。為了保證活動的效果，慣例本身就已經(jīng)成為協(xié)調(diào)機制。連貫性的慣例在不斷運行的過程中，逐步具有簡單化和同質(zhì)化的特征，并且促進某種企業(yè)成員的共同的心智模式的形成，使得其對環(huán)境的知覺具有一定的選擇性偏好。這種選擇性偏好實際上成為企業(yè)管理者對人力資源問題進行判斷的共同前提。

(2)管理者的認知狀況和價值理念。不同層次的人力資源政策安排的主體是各級的人力資源管理者，處理的也是不同層次上的具體問題，但處理企業(yè)和員工關(guān)系的一系列人力資源管理執(zhí)行活動，是由管理者主觀進行的決策活動。因此各層次人力資源政策安排具有共同的特點。這些決策活動首先會受到企業(yè)各層次管理者的認知狀況的影響。這種認知特征包括年齡，性別，個性特征等特點；、其次會受到包括知識、經(jīng)驗等人力資本狀況的影響；最后受到不同管理者的價值理念所影響。

(3)內(nèi)部依賴的編碼體系和人力資源管理政策的安排。企業(yè)知識理論認為企業(yè)的內(nèi)部知識積累狀況影響企業(yè)的判斷標準以及企業(yè)解決問題的方式。內(nèi)部知識和積累可以看作是一個在整個層級中的更高層面上的以知識為基礎(chǔ)的資源間的組合(Grant，1996)，而基于內(nèi)部知識的協(xié)調(diào)活動，可以影響企業(yè)不同層級和層級之間的關(guān)系，并形成資源和知識配合作用的生產(chǎn)方式。

人力資源管理政策的安排也受到企業(yè)內(nèi)部知識積累狀況的影響。而且由于企業(yè)中的知識具有分散性的特征。協(xié)調(diào)性活動很大程度上是有關(guān)主體在根據(jù)自身的判斷來進行，因此會帶有或多或少的主觀性特征。對人力資源政策的各個影響方可能產(chǎn)生交互，但也有可能是互相沖突的。

為了簡化分析，在這里。我們接受企業(yè)能力理論和組織文化研究的相應觀點，將企業(yè)當前進行判斷的標準看作一種預先設(shè)定的編碼體系，這種編碼體系是建立在企業(yè)共有知識基礎(chǔ)之上的。是行為或者是其他社會代理的結(jié)果，或者是社會環(huán)境的回應判斷。

企業(yè)政策界定時總會面臨各種互相沖突的情境，有了一定的判斷的依據(jù)。就可以在沖突的目標中做出權(quán)衡。安排先后次序，并給出資源安排方式。一般來講，外部的環(huán)境越不確定，可能碰到的相互沖突的策略決策就越大。同樣。人力資源政策安排也可以看作是一種價值判斷活動，有了一定的社會效用標準和預先決定的編碼體系，政策準則確定問題就轉(zhuǎn)化為形成一系列可接受的主觀標準問題。

這樣，我們就可以利用上面提出了理論模型來對某一層次的人力資源管理政策安排問題進行解釋。企業(yè)對人力資源政策的安排基于兩種判斷前提進行，其一就是企業(yè)共同的價值判斷前提，它主要可以由企業(yè)內(nèi)部的積累慣例來代表，其二是受到該層次的管理者的認知和經(jīng)驗所影響。在對具體問題的處理上，尤其是到了執(zhí)行層面，員工和企業(yè)之間的互動會以各種不同的形式表現(xiàn)出來，管理人員必須在越來越多的沖突問題中進行權(quán)衡抉擇，人力資源管理政策的安排就是在管理者根據(jù)自身的認知和企業(yè)目前的協(xié)調(diào)規(guī)則進行相機決策的結(jié)果。

可見，如果企業(yè)中如果能夠形成一種自上而下的內(nèi)部一致的判斷準則，管理人員就可以按照這種判斷準則對不同事項進行權(quán)衡。并做出抉擇。最終有效落實企業(yè)層面的人力資源管理政策安排策略。由此，我們可以進一步分析在人力資源管理執(zhí)行過程中如何形成政策一致性。那么，在不同層次的人力資源管理政策安排中會有哪些不同形態(tài)的人力資源管理政策一致性呢?

2政策內(nèi)部一致性的形成和基本類別。上面我們認為人力資源管理政策的安排的影響因素可以從兩個角度來刻畫，其一是不同層次管理者對政策認知的一致性，其二是企業(yè)內(nèi)部用來協(xié)調(diào)人力資源管理一系列問題的行為慣例。為了進一步刻畫企業(yè)內(nèi)部政策一致性的形式。我們將企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)慣例的強度分為高強度和低強度兩個維度，而將管理者認知一致性的水平也分為高水平和低水平，這樣就可以將人力資源管理政策的內(nèi)部一致性劃分為四種不同的形態(tài)(如圖2所示)。

當管理者認知一致性水平較高，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較低時，我們認為這種政策一致性的形態(tài)可以以權(quán)威依賴型來命名。在這種情況下，由于認知水平較高，而內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例對系統(tǒng)管理意圖的落實影響也不大，高層的管理意圖較容易貫徹到低層。

當管理者認知一致性水平較低，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較低時，我們認為這種政策一致性的形態(tài)可以以戰(zhàn)略／流程依賴型來命名。在這種情況下。企業(yè)人力資源管理政策的內(nèi)部一致性很難在人力資源管理系統(tǒng)中自發(fā)形成，更多可能的狀況是根據(jù)外部要素。譬如說是戰(zhàn)略安排。生產(chǎn)安排等內(nèi)容來進行相機選擇。如果戰(zhàn)略能夠形成一貫性的政策安排。受到戰(zhàn)略影響。內(nèi)部也會有和戰(zhàn)略安排相適應的一致性形態(tài)。

當管理者認知一致性水平較高，而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平也較高時。我們認為這種政策一致性的形態(tài)可以以結(jié)構(gòu)整合型來命名。在這種情況下，由于認知水平一致性程度較高，系統(tǒng)管理意圖的落實已經(jīng)具備了堅實的基礎(chǔ)。這時，如果內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例的方向與管理意圖的安排思路一致，那么政策不僅能在制度、措施、辦法上取得一致性，還能進一步形成組織內(nèi)在的協(xié)調(diào)能力，成為競爭優(yōu)勢的來源。但如果內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例的方向與管理意圖的安排思路不一致。那么協(xié)調(diào)慣例的剛性會阻礙管理意圖的有效落實。這時需要進行統(tǒng)籌考慮，通過逐步的引導，結(jié)構(gòu)性的調(diào)整來使管理政策形成內(nèi)部一致性的狀態(tài)。

當管理者認知一致性水平較低。而企業(yè)內(nèi)已有的契約協(xié)調(diào)慣例水平較高時，我們認為這種政策一致性的形態(tài)可以以慣例依賴型來命名。在這種情況下，由于認知水平較低，人力資源管理的政策安排更多是依據(jù)內(nèi)部已有的協(xié)調(diào)慣例來選擇的，內(nèi)部一致性也是由于協(xié)調(diào)慣例在長期的工作活動中能夠穩(wěn)定的進行才形成的。

四、結(jié)論

政策一致性是提高人力資源執(zhí)行效率的必要前提。理解政策一致性的產(chǎn)生過程和基本形態(tài)有助于進一步揭示人力資源執(zhí)行的運作機理。本文整合了目前從過程視角和管理者行為視角對人力資源執(zhí)行相關(guān)問題的研究，并提出了一個綜合的理論框架，用來分析人力資源執(zhí)行的一般運作過程和企業(yè)如何取得人力資源執(zhí)行中的政策一致性。本文的結(jié)論有助于更進一步打開人力資源管理運作的黑箱。并有助于管理者明確人力資源各層次管理活動是如何形成一個統(tǒng)一的體系的。