美日人力資源教育培訓的比較分析

靳丹鈴

摘 要：當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源之一。以美日兩國人力資源管理中教育培訓為視角論述了美日兩國在人力資源教育培訓方面的差異，并分析了產生差異的原因，在此基礎上指出其對中國企業具有借鑒意義。

關鍵詞：人力資源；教育培訓；啟示

中圖分類號：C931.3文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2010）33-0307-03

當今世界，政治多極化趨勢曲折發展，經濟全球化不斷深入，國際競爭日趨激烈，而國際競爭的實質是以經濟和科技實力為基礎的綜合國力的較量，經濟競爭的實質是科技的競爭，科技競爭的實質又是人才的競爭。人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性作用，人才資源已成為最重要的戰略資源。對企業來說，人才資源也是至關重要的，人才資源是企業最重要的資源。企業如何在激烈的競爭中立于不敗之地，關鍵在于擁有難以復制的技術和管理水平，而其最好的體現和載體就是優秀的人力資源儲備。我國的人力資源管理從產生到發展，從借鑒到創新，已經形成了具有中國特色的人力資源管理模式，但是我國現代意義上的人力資源管理和開發尚處于起步階段，比較分析美日兩國人力資源管理在教育培訓方面的不同對我國的人力資源管理實踐有一定的指導意義。

一、美日人力資源管理中教育培訓的比較分析

（一）教育培訓理念的比較

在教育培訓的理念上，美國人提倡“學無止境”。據調查，美國大學畢業生在校學到的知識四年后已有50％陳舊過時，到第10年就完全陳舊。因此，企業員工只有加強培訓，加速知識更新，才能跟上科技發展的步伐，滿足科技發展的需要。新員工通過培訓，能夠適應新環境，盡快掌握崗位所需要的操作技能；老員工通過培訓，可以補充新知識，掌握新技能，以適應工作變化的需要。

美國企業把對員工的教育培訓視為一個持續的過程。從總裁到普通員工，大家都在不斷地學習、不斷地進行教育培訓以接受新鮮有用的知識。教育培訓貫穿于員工在本企業工作過程的始終。員工一進入企業就要接受學習和培訓，踏上不同的崗位或者被提升到新的職務也都要進行相關培訓，技術進步與新產品問世也都伴隨著對員工的培訓。以IBM公司為例，它非常重視產品以及智力資源的更新，公司從最高管理者開始就重視員工的培訓，每年都要拿出5億美元用于員工的教育和培訓，嚴格而系統的培訓只不過是今后繼續培訓的開始。IBM公司創建人老托馬斯·沃森認為，高級管理部門應該把40%~50%的時間用在教育和鼓勵員工方面。在紐約市IBM教育中心入口處的石碑上，刻著“學無止境”這一IBM的座右銘。

日本企業重視員工的集體智慧，比較注重員工融入團隊的能力和團隊的集體智慧，把“集體智慧和全員經營”作為公司的經營方針，把員工集體的教育培訓作為企業管理的重要組成部分。日本重視在職培訓，建有完善的員工教育培訓組織結構，無論是升級還是升職，培訓都是不可或缺的環節。在培訓中，員工不僅要學習技術方面的“硬技能”，還要學習企業內部的管理制度、上下協調管理等許多“軟知識”和“軟技能”。日本大、中、小企業在員工特殊人力資源上的投資，分別是美國相應企業的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重視培訓，員工在工作過程中積累了豐富的技術知識，并且把個人的利益和感情融化和淹沒到集團利益之中，這對企業凝聚力的增強、企業效率的提高以及產品質量的提高都起到了積極的推動作用。

（二）教育培訓方式方法的比較

美國公司注重專業知識方面的培訓，主要方式有公司內部短期培訓、企業外培、在職學習，公司還會不遺余力地送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等。但總體來說，美國企業較為重視高層經理人員的短期培訓，大公司每年花費在此培訓上的費用比例都相當高。

日本企業培訓的形式主要有現場教育、函授培訓和自我啟發式培訓三種。現場教育是由各工作現場的管理人員負責實施的，結合個人的特長和個性在現場的日常工作中進行的訓練，也稱在職教育。函授培訓是利用企業外部的社會教育機關進行職工教育的主要手段。日本企業積極鼓勵職工參加函授學習，并規定有函授學習資助條款。自我啟發式培訓是指一些職工為了考取某種國家設立的專業學術、技術資格(職稱)或社會公認的專員稱號而開展的自學活動。企業對這些培訓形式采取積極支持的態度，并且規定有資助制度。日本企業根據不同的培訓對象和內容，在不同的培訓形式中采用多樣的培訓方法,力求適應時代特點，取得了較好的成效。

（三）教育培訓基本內容的比較

在教育培訓的基本內容上，美國注重個體培訓，注重促進企業成員個人素質和能力的提升。比如IBM要求從總裁到收發室的每一個人都必須明確公司員工的行為準則。這些行為準則是必須尊重個人、必須為客戶提供最佳服務、必須做出最優秀、最出色的成績，從而逐漸形成了個人必須受到尊重和每個人都應有自己個性的工作氛圍。

日本重視團體培訓。日本企業在培訓理念上就注重集聚員工的集體智慧，強調集體主義觀念。其培訓的內容主要包括：第一，培養企業精神。對剛進入企業的新職工，企業教育的重點是向他們灌輸“企業精神”，培養他們對企業的感情、集體主義精神和團結合作的作風。第二，管理知識教育，主要是為員工能具備全面考慮和處理問題的能力而奠定基礎。第三，專業知識和工作技能培訓。不同工種有不同的教育培訓內容。

（四）教育培訓體系的比較

在教育培訓體系上，美國注重制度化培訓。制度化的培訓體現在培訓內容和培訓過程上。IBM高層的經理人員要參加由政府組織、布魯金斯學院舉辦的經理研修班，還要參加一個為期兩周的跨國公司經理培訓課程。從未來的經理到公司高層管理人員主要學習課程有會計、經濟學、經理的職能、國際企業等一系列的課程，培訓除自學外還包括定期的再教育。

日本重視企業精神和道德教育培訓，主要是培養員工對企業的情感和集體主義價值觀，培養團結協作、講究禮儀和遵紀守法的品質；注重人格的培養、注重員工的精神教育、注重培養員工的專業知識和正確的價值判斷，這些做法貫穿于培訓過程的始終。如松下公司強調真正的教育是培養一個人的人格，知識的傳授是教育的第二意義，認為缺乏應有的人格鍛煉，就會在商業道義上產生不良的影響。

二、美日人力資源管理中教育培訓差異的原因探析

美日兩國在人力資源管理培訓方面之所以有上述不同，是由于人力資源管理模式是植根于一國的文化傳統和經濟體制的。二者的差異主要是基于兩國歷史傳統、文化基礎的不同。

（一）歷史傳統的差異

美國受科學管理之父——泰羅的科學管理理論的影響，自20世紀初以來，企業的技術分工日益精細嚴密，專業化程度不斷提高，各種操作逐漸規范化、有序化；技術研發和成果考核強調科學和定量的分析。這些都使得員工分工明確，職責清楚。典型的資本主義發展模式使得美國的市場經濟制度完善，各種資源的配置都具有市場化的特征。勞動力的市場化供求模式導致人力資源流動頻繁，企業對人才的吸引和解聘非常容易。

日本在走上資本主義發展道路之前，幾千年的農耕經濟使得國人具有農耕民族典型的求穩的傳統觀念。在歷史上日本是一個好學的民族，他們先后學習中國的孔孟之道和西方先進的管理理論，并有效結合，從而形成了頗具特色的日本企業文化。日本自然資源缺乏，人口眾多，經濟的發展很大程度上取決于人力資源的利用，他們重視人力資源的開發，主張先培養人，后做事。

（二）文化的差異

美國一位企業家曾說過，美國在和日本的某些國際競爭中之所以失敗，其根本原因是美國文化和日本文化的不同，也就是說商場上的勝負可以看作是文化競爭的結果。美國是典型的西方文化，而日本是典型的東方文化，所以有著巨大的差異。

1.美國文化特征。1）美國文化是一種移民文化。美國聚集了世界上幾乎所有人種和民族的移民，在艱苦開拓的過程中，每個民族都必須發揮本民族的長處，尊重并吸取其他民族的優秀品質，堅信自我，尊重他人的文化取舍態度成為他們共同的準則。2）西方的經濟社會是以個人為中心建立起來的，人們等級制度觀念淡薄，不受上級權威的約束，民主意識強烈，強調人人平等，認為人人享有同等的權利，以個人與個人之間的競爭為道德標準，個人為生存而努力，并承擔相應的權利與責任。西方的企業延續了這種理念，將尊重個人及發展個人來帶動整個企業的發展與進步。IBM在此方面的表現尤為突出，在教育培訓上，注重促進企業成員個人成長發展。3）美國人信奉物質主義，注重眼前利益而忽視對自己職業生涯的規劃。4）美國人思想開放，接受新事物快，富有冒險、開拓以及創新精神，往往對現狀不滿，工作變動頻繁。

2.日本文化特征。大膽吸收外來文化并且加以積極消化和創新是日本文化的基本特征。日本文化是在固有文化的基礎上吸收了中國文化、佛教文化、西洋文化等形成的“混合文化”。在日本一個人可以同時信仰幾個宗教。由于這種信仰自由，使得日本完全可以將各種宗教中對人類發展有用的精華吸收為己有，并摒棄各種不利于自身發展的糟粕，這無疑是一種良好的學習傳統。1）日本的文化來源于三個方面：神道、佛學、儒學。其中，儒學對日本文化有著非常重要的影響。日本文化屬于東方儒家文化體系，等級觀念重，注重上下級關系。2）受儒家文化的影響，日本人講究謙恭禮讓，忠誠守信，信奉團隊精神，注重合作，集體決策，集體行動，深藏著求同的文化底蘊，向心力和凝聚力很強。3）日本人重視長遠打算規劃，不會因眼前的利益而放棄未來發展的長遠利益，注重對自己職業生涯的設計。4）日本人對企業的忠誠度高，集團意識強，工作態度踏實，信奉從一而終，跳槽現象較少。

三、美日人力資源管理中教育培訓對我國企業的啟示

（一）轉變觀念，重視員工的培訓和教育

我國企業教育培訓狀況很不盡如人意。企業教育培訓的衰弱極大地阻礙了企業的發展，企業的不發達反過來又削弱了企業對企業教育的各項支持，致使企業教育愈加衰弱，形成一個惡性循環。其中一個重要原因就是我國很多企業的領導缺乏正確的員工培訓觀，認為員工的培訓開發也是一種成本，能省則省。目前的培訓僅限于技術上的突擊培訓，還沒有形成一個與企業未來相關聯的全局的培訓計劃，對培訓員工沒有引起足夠的重視。企業的員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。英國科學家詹姆斯·馬丁預測：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍，20世紀中葉每10年增長一倍，20世紀70年代每5年增長一倍。目前，專家估計每3年增長一倍。因此，企業員工只有加強培訓，加速知識更新，才能跟上科技發展的步伐，滿足科技發展的需要。所以，作為我國企業應積極轉變觀念，把員工培訓提上日程，并貫穿于企業發展始終。

（二）注重創新，培訓的手段和內容要靈活多樣

培訓方式方法的選擇看似是一個簡單的問題，但實際上是關系長遠發展的一個大問題。如何根據企業實際情況將各種培訓方式有機結合，合理利用培訓資源，以最少的投入收到最高的回報，有效處理好培訓的投資與回報問題，是每個企業領導層必須考慮的問題。目前我國很多企業在進行員工培訓時，培訓手段和方法單一，主要采用的培訓方法是講授法。這種培訓方式類似于填鴨式教學，員工很難在短時間內全盤掌握學習內容，需要通過培訓需求分析、培訓管理、培訓評估、培訓效果落實等系統的工作提升培訓效果。因此應借鑒美日多樣化的培訓方式和手段，開拓培訓條件，創新培訓思路，根據內容的不同而靈活多變地采取相應的培訓手段，如角色情景演練、案例培訓、訓練式培訓、拓展訓練等，這樣既可以提高員工的知識水平、豐富他們的學識，又可以提高員工的業務技能。

（三）注重企業文化和思想道德教育

企業文化是企業的靈魂，是企業管理者用其在企業發展過程中形成的價值觀和經營理念影響、引導企業員工的思想和行為，并將全體員工的價值認同和行為方式整合成的統一的價值體系和行為準則。企業文化及其相應的價值觀是企業人力資源管理的根本。我國的企業應借鑒國外經驗，從自身實際出發塑造優秀的企業文化，增強企業的向心力和凝聚力，從而完善企業的人力資源管理。企業文化是一種意識形態，因此培訓時應該從意識形態產生的根源來培訓，可以組織一些團體活動、參觀企業生產線、搞一個活動競賽等，通過喜聞樂見的形式讓員工學習企業的宗旨、經營理念、用人觀價值觀，灌輸企業文化、企業精神和職業道德等。同時還要培養員工對企業的情感，培養團結協作的團隊意識、集體主義價值取向，如日本企業就非常重視員工團隊意識的培養。企業尊重、信任和關心每個員工，才會把每個員工融合成具有團隊意識的堅強整體。這樣的整體不僅是他們生活的依賴，更是他們情感的寄托。

（四）注重技能培訓，堅持理論與實踐相統一

我國很多企業培訓的內容與企業生產、經營的相關度不高，實用性差，培訓的投資與回報始終是一對矛盾。企業急需的市場知識、營銷知識、管理知識與職工急需的專業技能知識很少納入培訓內容中，很少重視知識的理論性和系統性。在培訓方法上，企業職業教育培訓基本上采用講授式的培訓方法，互動性不強；重知識傳授，輕技能培養和能力提高；理論與實踐嚴重脫節，學員積極性不高。在教學手段上，多媒體技術、網絡技術未得到廣泛而有效的應用。在師資隊伍上，有些教員不具備一定的實踐經驗和操作技能，動手能力不強，理論和實踐相脫節。因此，我國的企業培訓內容應不斷革新，應以企業的生產、經營內容為基礎，以技能培訓為重點，注重員工的理論知識的積累和實踐技能的培養，堅持理論與實踐相結合，這樣才能同步提高員工的理論與實踐水平，形成雙贏的局面。

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