人力資源管理與激勵原則的運用

康芬青

摘 要：人力資源的管理實際上是企業的發展動力管理。文章介紹了人力資源管理與激勵原則的運用，指出激勵在人力資源管理中發揮著無可替代的重要作用，只有真正運用好激勵原則，充分調動員工的積極性和創造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業的生存和發展作出貢獻。

關鍵詞：人力資源 績效 激勵

中圖分類號：C931文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）01-247-02

隨著知識經濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。企業、國家間的競爭，已由產品的競爭、資本的競爭發展成為智力資本的競爭，激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。因此，競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具有高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動。

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發人力資源，是任何企事業單位迎接新世紀挑戰的首要目標和任務。

一、常用的人力資源管理與開發

1.績效考核系統。績效考核是一個先進的管理系統，它提供了一個有效的方法，可以使企業按其遠景規劃與價值來制定公司的經營策略，并將企業的經營目標轉換成可操作的具體工作計劃，以制定出部門與個人的工作目標。作為一個有效的溝通工具，績效考核系統也為企業創造了健康和透明的溝通環境，令企業自上而下有一個明確的方向和目標。作為人事決策時重要的參考指標，該系統可將員工的具體表現記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結合在一起，鼓勵員工發展自我。同時，該系統也為企業制定人力資源發展規劃和培訓計劃提供了可靠依據。這一系統的應用和實施對企業管理和發展有極大的幫助，它可以為企業決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。筆者所在的大唐太原第二熱電廠實業總公司于幾年前制定的績效考核細則已逐步實施，成效是非常明顯的。

2.個人能力測評系統。此系統是為企業中層以上管理人員的能力測評及人才儲備而設。目前國內企業對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施后的結果作出判斷。這種評估往往并不準確，會給企業帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導致人才流失。這是不科學和缺乏理性的。個人能力測評系統則是將被測評者置于測評中心，不但用科學的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優勢、缺點及潛能，還要根據被測評者所處的工作特性和工作環境，進行更大范圍的全方位測評，具極強的科學性和實效性。因此，個人能力的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠為企業各類管理人才的招聘、使用、開發、儲備，提供一個完善的幫助。

二、激勵原則的運用

在人力資源管理中，激勵越來越受到企業管理者的重視。員工在企業中努力工作可能是為了豐厚的獎酬，為了舒適的工作環境，也可能因為工作具有挑戰性、有很多晉升的機會或是可以實現自身的價值等，這些都可以通過激勵來實現。可見，激勵就是激發和鼓勵，是指科學地運用各種激勵手段，使思想政治教育有機結合，從而最大限度地激發人們在生產、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發奮努力，為推動社會主義現代化建設多作貢獻。簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。

1.物質激勵與精神激勵相結合原則。物質激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。在我國這樣一個發展中國家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標，員工考慮組織給予的物質待遇是十分正常的。改革開放后，我國實施聯產承包責任制，珠海市重獎科技有功人員，高校重金引進特聘教授、按不同的崗位給教師不同的年薪等等。從這些社會已經或正在發生的新聞事件中，我們可以看出，物質激勵是一種很重要的方式。鄧小平同志指出：“不重視物質利益對少數先進分子可以，對廣大群眾不行。一段時間可以，長時期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。但是革命是在物質利益的基礎上產生的。如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論。”①我們可以把物質生產簡單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻精神甚至犧牲精神則反映了人們高級的自我實現需要。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個人的利益、不計較個人得失。例如，舉世聞名的紅軍長征、解放軍的抗洪救災等，但不能把這些情況看作是普遍的規律。

當然僅有物質激勵顯然是不夠的。根據馬斯洛的需要層次論，物質是人們較低層次的需要，當這一層次需要得到滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會和組織的尊重、重視和認可。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創造了大量的財富。物質生活豐富了以后，他們那種需要得到社會承認，要求有一定社會地位的愿望變得日益強烈。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實現自己的價值。企業內部也是如此，員工總是有各種各樣的精神需求。如公司對員工的公開表揚、授予各種榮譽證書，讓其在重要崗位上擔當重任，對其工作和生活給予關心和照顧，這些措施對員工來說都是重要的激勵方式。

因此，在實際的管理工作中，要將物質激勵與精神激勵有機地結合起來。例如在沈陽機床廠，對各部門年青人組成的新產品開發團隊的激勵就包括兩種：一是物質金錢激勵，小組成員的獎金是一般員工的2~3倍，而且是逐月發放，達到指定任務就可以給予獎勵，任務全部完成后還要追加。二是精神激勵，主要是廠領導對這些年青人給予充分重視，為他們創造良好的工作條件，促其早日成才。這兩種方式相結合取得了很好的效果，廠里新產品開發速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地。

2.正激勵與負激勵相結合原則。正激勵指的是用某種正面的激勵手段，例如，認可、贊賞、增加工資、或創造一種令人滿意的環境，以表示對員工的獎勵和肯定。而負激勵指的是對員工不良的行為或業績，采用某種負面的手段。如批評、扣發或少發工資、降級、處分等等，以表示對員工的懲罰或批評。

在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結合，實行所謂“獎懲結合”、“獎罰分明”、“批評與教育結合”的制度。因此，對于員工好的工作成績和行為要及時給予表揚，使之得到大家的認可，從而繼續發揚下去。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按企業的制度進行查處，避免再次發生，做到“防患于未然”。例如，操作人員要嚴格遵守操作規程、教師上課不能遲到，學生考試不能作弊等等。在運用負激勵的過程中，管理者應該認識到，員工的年齡、性別、個性特點、地位、心理需要和承受能力是不同的。當企業有時不得不使用懲罰方式時，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應該怎么做，并將懲罰和二者結合起來。當員工出現有所改進的表現時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。總之，只有從正負兩個相反的角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，才能使他們不斷提高自己的整體素質。

隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌。管理心理學告訴我們，需求是人的行為的原動力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發點，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標，進而產生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態解除。但隨后會產生新的需求，從而導致新的行為。如此周而復始，直至生命的終結。這個反復的過程就是激勵過程。總之，激勵與組織的發展息息相關，沒有激勵就沒有穩定、努力而忠誠的員工隊伍。因此，企業領導者一定要重視激勵在人力資源管理中的作用，努力運用各種激勵手段，調動員工的積極性，充分發揮員工的智慧、創造力和主人翁精神，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1.張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004

2.孫健.海爾的人力資源管理.企業管理出版社，2003

3.張新平.企業人力資源管理中的激勵機制分析

（作者單位：大唐太原第二熱電廠實業總公司 山西太原 030041）（責編：若佳）