完善事業單位績效考評制度 促進事業單位分類改革

景怡然

摘要：績效考評是績效管理的一個組成部分，績效考評制度在事業單位管理中的地位越來越重要，并且被中共中央、國務院作為事業單位監督制度的一部分正式納入推進事業單位改革的八項措施中。對當前事業單位績效考評制度存在的問題進行了研究與分析，提出了完善事業單位績效考評制度的基本對策。

關鍵詞：事業單位；績效管理；績效考評

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0071-02

2012年4月16日，新華社首次發布《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》。其中提出，今后5年，在清理規范基礎上完成事業單位分類。事業單位建立績效考評制度作為事業單位監督制度建設的一部分被正式納入推進事業單位改革的八項措施中。

績效考評制度，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的一種制度。

建立健全績效考評制度的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

一、當前事業單位績效考評制度存在的問題

事業單位績效考評制度在建立與實施的過程中存在著一些問題，主要表現在以下方面。

（一）考評目的不明確

績效管理系統的目的主要有三個：戰略目的、管理目的、開發目的。績效考評是績效管理的重要組成部分，也應當按照上述目的進行考評。但事業單位現行的績效考評內容基本上由“德、能、勤、績”四方面構成。盡管考核角度比較立體，但績效考評的指標內容很難體現組織總體目標的具體化，很難體現組織科學管理的目的，因而很難明確體現出績效考評目的的層次，也很難將被考核者進行全面立體的評價，因此，大多數事業單位的績效考評結果很難有效地利用于員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面，考核成為例行公事，形式的成分多于實質的內容。

（二）考評方法過于簡化

在我國事業單位現有的考評體系中，考評內容和指標籠統，考評方法粗略。考核內容基本上由“德、能、勤、績”四方面構成，績效考評結果一般分為四等次，即“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而許多單位往往沒能將其進行科學地細化，在考評過程中，許多單位為了避免矛盾，將四等次按照一定比例分配到各個部門，而各部門將“優秀”的指標采用輪流坐莊的方法在部門內平衡，如果考評結果涉及職稱評定的問題時，往往都將“優秀”落實給了職稱評定人員，使績效考評失去了應有的意義。有些單位在考評中仍然采用較為簡單的打分法，將其他方法作為補充，使得考核過于簡化，有失針對性，導致考核工作流于形式。

（三）考評周期過長

我國事業單位績效考核中目前許多單位采取的是年度考核，即一年考核一次，而且沒有平時考核作為輔助，這樣容易放大被考核者近期的表現，而忽視其在全年大部分時間或工作重點時段的表現。這種對被考核者平時的表現不建賬、不作資料積累的現象，使年終考核與平時工作脫鉤，導致績效考核結果失真。

（四）考評激勵功能不明顯

績效考評的根本目標就是調動員工的積極性，實現組織目標。因此，激勵是績效考評的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看，自我實現的需要是事業單位職工的需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在許多事業單位中，績效考評與員工的職務晉升、工資待遇關聯性不強，一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往也得不到應有的績效激勵。從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標。但由于上述績效考評現象的存在，直接導致了員工對績效考評的信任，嚴重影響了員工參與績效考評的熱情和積極性。另外，考評的結果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考評當做管理工作中的一個環節，以至考評流于形式。

（五）考評反饋渠道不暢通

考評反饋的目的是使領導和下屬對績效考評結果進行雙向溝通，分析績效目標未達成的原因，研究提出改進績效的方向和措施，以幫助員工提高績效水平。當前，事業單位在考評工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通，基本上都疏忽了績效反饋這一環節；被考核者在工作中存在的問題，很少能夠通過績效考評得到改進，從而使考評結果不能充分有效地利用和轉化，導致考評作用失效。

二、完善事業單位績效考評制度的對策

完善事業單位績效考評制度是分類推進事業單位改革的重要保障措施。當前，完善事業單位績效考評制度應采取以下措施。

（一）明確事業單位績效考評的定位和考評內容

當前，我國事業單位按照社會功能，劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標來考評所有的人。所以，事業單位進行績效考評時，要依據“精簡高效、結構合理、群體優化”的原則實行分類評價，不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標體系。應根據單位特點、人員結構等情況，可用定量為主、定性為輔，領導為主導為主、群眾參與的考核方法，建立科學的、量化的多方位評價體系，對被考核者的思想政治表現、職業道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、表達能力、出勤情況、工作數量、工作質量、工作效率和效益等方面進行考評。這樣，既能增加績效考評的可操作性，又能提高評價的效率。

（二）采用科學多樣的考評方法

事業單位的績效考評應逐步實現日常考核與年終評估相結合，才能保證績效考評工作的全面性、具體性和客觀性。

在事業單位的日常考核中，應對工作人員平常表現進行持續評估和積累，并在此基礎上，逐步形成整體印象，為年終的績效考核提供可靠的基礎資料。在事業單位的年終考評中，應注意多種評估方法的有機結合，如平衡積分卡、全視角考核法、關鍵指標法等先進的考評方法結合使用。同時，為保證考評結果的客觀公正，事業單位在考評時還應綜合運用多種定量與定性方法。尤為重要的是，無論采用何種方法，考評標準必須具體詳盡，盡量以最大限度降低憑印象打分的現象。另外，由于事業單位中層干部在單位中發揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是單位管理的“樞紐”，因此，這一層次的考評還可考慮采取360度考評方法。各種方法科學有機地結合起來，形成一個績效考評體系，就會極大地提高績效考評的效度和信度，最終實現提高績效考評質量的目標。

（三）確定規范適宜的考評周期

在日常工作中的平時考核是檢驗考評對象履行崗位職責的日常情況，是年度考評的依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一定時期內進行的全面考核評價，是考核的最終確定形式。因此，事業單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，又要通過定期考核來評價工作人員的全面業績狀況。考評的周期應根據不同性質、不同層次、不同崗位、不同考核目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考評期限以年度為宜；對中層管理者，以季度考評為宜；對一般操作性工作者，以月份考評為宜。另外，各事業單位也可根據各單位實際情況，靈活調整考評周期，也可以采取每月、每季度進行一次小型考核，并將考核結果積累起來，年終進行一次全面的總考評。這種日常考評與定期考評相結合的方式，能避免年度考核中的“近因效應”，從而提高能夠績效考評的準確度，使得績效考評的有效性進一步提高。

（四）實施充分有效的績效反饋

績效考評的結果須要充分有效地反饋給被考核者，以至于達到改善提高的目的。事業單位在向被考核者反饋時，可以采用正式反饋，也可以采用非正式反饋。正式反饋包括面談式反饋、集體討論式反饋和網絡電子信函式反饋。其中以面談式反饋為主，另外兩種反饋形式為補充。非正式反饋是指對于一些特殊崗位的員工或特殊的員工，通過以上的幾種正式反饋方法都很難達到既定目的，因而需要采用一些非正式的反饋方式進行反饋，以提高績效反饋的有效性。

在分類推進事業單位改革過程中，對于事業單位類別的劃分、事業單位工作任務完成情況、資金的彌補渠道、員工工資的核定等問題，都不同程度上需要通過績效考評制度進行落實，因此，績效考評制度的完善與否，直接影響事業單位改革，所以，完善事業單位績效考評制度意義重大。

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[責任編輯王佳]