淺析高職學院人力資源管理體制

張茜

摘要：高職學院人力資源管理和開發的狀況直接關系到高職教育的發展水平、實踐應用型人才培養的質量、乃至具體到每所高職學院可持續發展的后勁，影響著高職學院發展的前途和命運。本文主要分析了當前高職學院在人力資源方面所存在的管理觀念、人才引進范圍界定模糊、人才培養工作重視不足、考核激勵機制等問題，探討性地提出了解決對策。

關鍵詞：高職學院；人力資源管理；解決對策

人力資源和物質資源、金融資源并稱為社會的三大資源。隨著我國產業結構的調整，以培養掌握實用技術技能人才的高等職業技術教育得到飛速發展。隨著越來越多高職學院的建立，以及院校自身發展的需要，學校人力資源是學校所有資源中最具能動性的核心部分。高職學院人力資源管理和開發的狀況直接關系到高職教育的發展水平、實踐應用型人才培養的質量、乃至具體到每所高職學院可持續發展的后勁，影響著高職學院發展的前途和命運。本文主要分析了當前高職學院在人力資源方面所存在的管理觀念、人才引進范圍界定模糊、人才培養工作重視不足、等問題，探討性地提出了解決對策。

一、高職學院人力資源管理的現狀

學校人力資源是學校所有資源中最具能動性的核心部分，是學校賴以生存和發展的根本要素。不同類型學校的不同育人目標和社會職能，需要不同類型的人力資源，由此決定了人力資源管理的內涵和形式也應有所不同。高職學院實施的是“職業型”高等教育，這就要求必須擺脫傳統高校“人事管理”的模式，實現人力資源管理工作的創新。

由于大多數高職院校由原大中專院校轉化而來，高職院校的人力資源管理大都沿襲著傳統高?！叭耸鹿芾怼钡哪Ｊ?。這種模式是以“人”與“事”一一對應的假設為前提的，其基本特征是以“事”為中心，因事而選人用人。在這種模式下，人力資源扮演的往往是被動的人事行政角色，具體的人則被異化為“螺絲釘”，其主體性幾近消解。在計劃經濟體制下，由于人與事基本上能實現一一對應，這種管理模式當然有其存在的依據和合理性。隨著市場經濟體制的建立和完善，人的主體地位和自決權越來越受到尊重，人與事的一一對應關系被打破，這種管理模式的局限性逐漸顯現出來。其所固有的只重視“配置和使用”，忽視“開發和經營”的弊端再也無法保證高職學院獲得足夠適用的人力資源。

二、高職學院人力資源存在的主要問題

（一）現代人力資源管理理念尚未形成。

到目前為止，高職學院的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，主要職能是制定工資分配方案、人員調配、培訓和晉升等，還沒有按照學校發展的需要將員工進行統一的規劃、制定較系統性的規定。人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，主要進行組織協調、計劃控制等管理活動，如選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等行政事務性工作，以“事”為中心。而現代人力資源管理則著眼于對人力資源的需求預測、組織管理和開發利用，把每個教職工都看成是寶貴的資源，通過各種管理手段達到人與人、人與事之間相互關系的最佳狀態，并以最大限度地釋放成員的潛在能力，產生最大的整體效益為最終目標。

（二）人力資源結構不合理，忽視對各級管理者素質的提高。

一是學歷結構不合理。目前教師的學歷以本科為主，甚至還有部分老師是專科學歷，新聘任的研究生普遍缺乏教學經驗，就形成了教學斷層。二是專業結構不合理?；A學科的教師相對過剩，專業拓展過快，專業師資缺口較大，“雙師素質”教師隊伍數量明顯不足。三是職稱結構不合理。在高、中、初級職稱比例上，中青年教師高級職稱比例偏少。四是年齡結構不合理。在老、中、青年齡結構上，青年教師比重過大，缺乏梯次結構布局。在激烈的市場競爭中，一個組織的成功取決于領導者的綜合素質。由于管理者占高職學院員工總數的 5%～10%，高職學院管理工作的效率已成為提升高職學院市場競爭力的的重要因素。

（三）重視外部引進，忽略內部穩定。

所謂外來的和尚好念經，大多數高職院?？偸怯X得引進的高學歷高職稱人員才是人才。很多學校在加強師資隊伍建設方面，只注重引進外面的人才， 卻嚴重忽視了自身內部現有人才潛力的挖掘，原有的人才卻在悄悄地大量外流，造成了一些專業技術人才“斷層”現象。

（四） 考核的激勵約束機制存在缺陷。

從心理學來看，激勵是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。由于激勵不明確使得部分教師教科研積極性不高。首先，科研經費投入低、課時費用偏高使得教師只熱衷于教學而無精力和興趣科研。其次，績效考評制度陳舊，評審標準過于單一，行政后勤人員和教師考核基本上是按照級別和職稱對應的方式發放獎金或津貼，而不綜合考核。

三、針對以上存在的問題，結合筆者的工作經驗，探索性的提出高職學院人力資源管理的一些對策

（一）重新準確定位人力資源管理思想，由消極被動地視人力為成本轉為積極主動地視人力為資本，由傳統的人事管理轉向人力資源開發。

（二）建立完善人力資源管理體制。如，將黨委組織部與人事處合并為一部門，組建統一的人力資源管理中心，積極發揮中心的指導作用、咨詢作用和服務功能；重新界定管理中心與各院系之間在人力資源管理上的角色和分工。

（三）完善激勵約束機制，建立有效的績效考核體系，包括績效考核的目的、客觀的考核標準、科學的考核方法和激勵性的薪酬制等等，同時要制定統一科學的標準和規范操作，使工作績效與報酬掛鉤，減少隨意性和其他人為干擾，增加透明度并加強反饋，調動工作積極性，有效地開發利用全體教職工的潛能。

（四）積極開發資源，做到引進人才和穩定隊伍有機結合，努力提高人力資源的整體素質。人才引入可以壯大教職工隊伍，但要避免盲目；穩定原有的隊伍，需要改變以往對教職工重使用輕培養的觀念，要完善培訓內容：如選拔優秀教師出國留學、進修，在職或脫產攻讀學位，這些培訓都是以學歷提高和專業學術水平提升為主要培訓內容，除此之外還要為教師提供提高其教學科研技術與方法的培訓，提高教師培育人才和科研的能力。當然，人力資源培訓本身就是一個長期工程，一項終身性的工作，學校要構建應該構建一種終身學習的氛圍，使教職工主動投身于長期培訓中來，產生源源不斷的動力推進人力資源培訓工作持續開展。

目前高職院校人力資源管理還屬于探索階段，只有在人力資源管理上確立和貫徹“以人為本，尊重個人”的理念，讓教職工成為學院決策的出發點和歸宿，不斷改善管理措施，以科學發展觀為統領，把培養、吸引、用好人才擺在重要的戰略地位，真正把以人為本的理念內化為本職工作的出發點和歸宿，鼓勵各類人才在各自的崗位上發揮其最大效能。在樹立“人才資源是第一資源”的觀念的同時還應注意到人力資源管理多元化的問題。全面推行聘用制，建立符合高職學院辦學規模、充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制，按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理的原則，在行政管理人員中全面推行聘用制度。根據學科建設和教學、科研的需要，合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘，平等競爭，擇優聘用。只有這樣才能增強學院自身活力，留住和吸引優秀人才，實現高職學院人力資源的良性循環。