中職學校人力資源管理若干問題研究

福建理工學校 劉春梅

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中職學校人力資源管理若干問題研究

福建理工學校 劉春梅

中職學校人力資源工作的目標是通過開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源的作用，達到人才強校的目的。中職學校人力資源的基本內涵是以人為本，這是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要標志。中職學校可以從建立人才發(fā)掘機制、健全人才使用機制、優(yōu)化人才開發(fā)機制、完善人才激勵機制等方面來實現人力資源的全程管理。

中職學校 人力資源管理 人才強校

1 中職學校人力資源管理的基本目標——人才強校

先進的教育管理模式、科學的治校辦學理念、優(yōu)化的教學手段方法是提升中等職業(yè)學校教育教學質量，培養(yǎng)具有良好思想道德素質、過硬技能本領的現代產業(yè)人才的必要條件。但更為重要的是，要想使得這些條件能真正發(fā)揮作用，服務于中等職業(yè)教育，必須要有踐行科學教育理念的人。中職學校教育能力的關鍵在于中職教育工作者的力量，推動學校科學發(fā)展，提升人才培育質量，辦人民滿意的中職教育的前提就是提升中職教育工作者的能力。因此，中等職業(yè)學校人力資源管理的根本目標是為學校提供優(yōu)質的教育工作者，為學校的科學發(fā)展提供充足的智力支持和發(fā)展力量。通過加強中職人力資源管理來達到人才強校的目的。學校擁有了高素質的人才，就擁有了中職教育的未來。中職學校的人力資源管理旨在為中職學校提供一支高素質的有創(chuàng)造力、充滿活力和競爭力的管理人才，做好學校的管理服務工作，為學校發(fā)展提供引導力量和堅強后盾；旨在為中職學校提供一支師德高尚、業(yè)務知識精湛、教育方法科學的師資隊伍，扎扎實實地提高中職學校生存與發(fā)展的生命線——教育教學質量，為社會培養(yǎng)一批批能滿足社會需要并受社會歡迎的畢業(yè)生。

2 中職學校人力資源管理的基本內涵——以人為本

中職學校傳統(tǒng)人事管理是以管理“事”為中心，是一種剛性較強的管理模式，強調主體對客體的適應性，把大部分的精力和時間都關注在用人制度的建設與優(yōu)化方面。雖然這也是人力資源管理的一個重要內容，但是，這種人事管理忽略了制度的執(zhí)行者——教職員工的主動性和能動性，管理缺少人性化的成分和人文關懷的內涵。傳統(tǒng)的人事管理強調命令與控制，教職員工一切都必須按照制度按部就班地開展教育工作，學校對教職員工各方面能力的開發(fā)也傾向采取一刀切的辦法，較少考慮到個體能力與素質的差異性所帶來的教職工能力的層次性與性格的特殊性，這不利于充分挖掘教職員工的潛能與素質，實現教職員工的全面發(fā)展，進而在一定程度上阻礙了教職員工主動、創(chuàng)造性地開展教育工作。

新時代的人力資源管理要打破傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，積極解放思想，開拓創(chuàng)新。其中最為根本的就是要樹立“以人為本”的管理理念。“以人為本”管理理念的實質是人文主義思想在學校管理領域的一種運用和發(fā)展，其核心要義在于使學校的教育管理工作在立足學校基本工作的基礎上，尊重教職工、關心教職工、激勵教職工、發(fā)展教職工。它不再把“事”作為管理工作的出發(fā)點，而是把“人”作為管理活動的核心資源與管理目標，以實現學校的發(fā)展目標和教職工的個人發(fā)展目標，這是人力資源管理區(qū)別于人事管理的重要標志。

“人事管理的特點是以人事為工作重心，為事配人，為人定位。在此過程之中強調單方面靜態(tài)的制度控制和管理。管理內容和目標著眼于當前，科學性和延展性比較差，具有照章辦事、按計劃辦事的特點，是一種典型的計劃經濟時代的產物”[1]。因此在社會主義市場經濟時期，這種人事管理模式的弊端與不適應性已經顯露無疑。“以人為本”的管理理念成為新的人力資源管理模式的時代標桿。這種新模式要求以人為中心，注重對人的管理與關懷，極力尋找和發(fā)現每一個人的能力與特點，找到人與事相互適應的契合點。它克服了傳統(tǒng)人事管理單向度、由上而下的管理方式，強調由上而下和由下而上的雙向溝通交流模式，學校的管理部門注重教職工個人的情感與要求，為每一個教職員工提供最大限度發(fā)揮其個人能力的渠道與機會，把推動學校的整體發(fā)展和個人能力的全面成長有效地結合起來，做到以人的能動實現教育工作的效果，同時以參與學校的教育教學工作來激勵和推動教育工作者自身能力的再發(fā)展。在這種新模式下，人力資源管理的目標是使學校人力資源與學校發(fā)展呈現一種雙向互動、雙贏的協作關系，從而做到“人盡其才，才得其用”。

3 構建中職學校人力資源合理管理機制

3.1 建立人才發(fā)掘機制

人才是學校的財富，學校人事管理部門要善于發(fā)掘人才。發(fā)掘人才可以從兩個方面入手：一是從學校內部提升；二是從校外招聘。首先，從校內提升的角度看，要特別注意人力資源具有的相對性和成長性。所謂相對性，指的是人力資源的相對適應性。如有的人善于教學，善用淺顯的語言闡明深刻的道理；有的人長于技能實踐，嫻熟的技能展示能讓學生很快掌握技能要領；有的人精于行政管理業(yè)務，能耐心、細心、精心地執(zhí)行行政職能任務，迅速完成領導交辦的任務，等等。然而在其他領域，便不一定能達到如其專長領域那樣的效果。這就要求人事管理部門要經常考察教職工的工作情況，了解教職工的能力發(fā)揮情況，盡可能地使得人的能力被運用于其擅長的領域。所謂成長性，是指隨著工作年限的增長，人的工作能力得到鍛煉，有不斷提升的情況。這種成長性是一種可變性，人在工作中可能會衍變出更強的能力或者在新的領域里擅長的能力。因此，人事管理部門對于教職工能力的判斷不能絕對，要用發(fā)展的眼光來看問題，要及時跟蹤教職工的能力變化情況，并按照規(guī)范程序及時調整其崗位，以期更好地發(fā)揮教職工的能力。其次，從校外招聘的角度看，主要是要把握招聘質量，嚴格入口關。校外招聘因對被應聘者以往情況了解不夠詳實，需要加強在資格審查、初試、復試等環(huán)境的考核，尤其側重對應聘者工作專項能力考核和綜合素質考核相結合；要任人唯賢，用人唯才，通過科學合理的人才引進機制，吸引優(yōu)秀人力資源到學校中來。

3.2 健全人才使用機制

要做到人盡其才，就要會使用人。人才使用機制的關鍵是使“合適的人”到“合適的工作崗位”，進而使得人力資源得到最佳的配置，產生最大的適用效果。要做到這一點，關鍵就是引入競爭機制。尤其是在學校的中層工作崗位管理中運用這一機制顯得尤為重要。學校的中層管理工作崗位要面向全校的有能力的教職員工，按照“公平、公開、公正、透明”的原則“競聘上崗”，并在全體教職工大會（或教職工代表大會）上開展“競聘演說”，由全體教職工或教職工代表決定并“擇優(yōu)錄用”。通過這種方式，可以形成一個“有能者上、平庸者讓、無能者下”的科學、健康的用人機制。這不僅可以激勵普通教職員工參與學校工作的積極性，還能增加在職在崗工作人員的責任感、危機感和緊迫感，最終實現學校人力資源管理制度的科學化和高效化。

3.3 優(yōu)化人才開發(fā)機制

社會的高速發(fā)展，新知識、新業(yè)務、新技術如雨后春筍般不斷涌現，這對學校的教育管理工作提出了越來越高的要求，學校的教育管理工作對其工作人員而言也是如此。學校教職員工只有不斷提升業(yè)務能力和綜合素質，才能更好地做好本職工作。所以加強對教職工的培訓是學校人力資源管理部門的一項緊迫的戰(zhàn)略性任務。對于中職學校而言，可以從三個方面入手：首先是加強師德師風建設。以“敬業(yè)愛生、教書育人”為核心，以“德為人先、學為人師、行為世范”為準則，以提高教師思想政治素質、職業(yè)理想和職業(yè)道德水平為重點，深入開展“師德師風”教育活動，在教職工中大力倡導奉獻精神和艱苦奮斗精神，切實增強廣大教師以身立教的責任感和使命感，努力鑄就一支忠誠于教育事業(yè)，熱愛本職工作，讓學生尊重、家長信賴、社會滿意的教師隊伍。其次是加強骨干教師隊伍建設。職業(yè)教育需要愛崗敬業(yè)、能講善做的教師隊伍。加強骨干教師培養(yǎng)的力度，培養(yǎng)一支“思想素質好、文化水平高、專業(yè)技能強”的骨干教師隊伍，是實現職業(yè)教育現代化，提高教學質量的關鍵所在。最后是加強“雙師型”教師隊伍建設。通過強化校本培訓，采取以專業(yè)帶頭人帶教師的辦法來培訓教師技能，進一步規(guī)范校本培訓模式，廣泛開展專題式學習、課題式研究、視頻觀摩式學習等多樣校本研修形式，提高培訓效果；組織并鼓勵教師下企業(yè)培訓，選派專業(yè)課教師帶學生學習，到企業(yè)培訓或利用寒暑假集中組織到企業(yè)培訓；選派思想素質好、專業(yè)技能強的教師參加國家、省級的骨干專業(yè)師資培訓；選派優(yōu)秀教師出國培訓，吸收國外先進的教育理念與教學方法，提升教師思想水平和業(yè)務水平。

3.4 完善人才激勵機制

健全的激勵機制是組織系統(tǒng)內部有效運行的重要保障。學校人力資源管理必須要有健全的激勵機制，并且管理者要善于運用激勵機制。激勵機制的作用可以通過兩種渠道實現：第一是正激勵，即發(fā)揮激勵機制的助長作用。這就是要求學校對工作態(tài)度表現好、工作業(yè)績顯著的教職工給予適當的獎勵。當然這種獎勵可以是物質的，也可以是精神方面的，還可以是兩者的結合。可以根據教職工具體的工作成效來給予口頭表揚或授予榮譽稱號，如“優(yōu)秀教育工作者”等精神層面的獎勵，或者是給予晉升機會或物質獎勵等實在性的獎勵。通過這種激勵，可以強化教職工對學校忠誠度和向心力，有助于教職工更加主動積極地投入工作。第二是負激勵。這就是要求對工作不認真、工作無成效的教職工給予恰當的處罰。對于那些不能勝任工作崗位的人員可以按照程序解聘或者調至其他合適崗位；對工作懶散、教學質量不高或者服務效果差的教職工應嚴格按照有關規(guī)章制度處理；對于違法亂紀的教職工應給予紀律處分，依法處置。通過激勵機制的正反激勵作用，促使教職工認真、自動、自覺地做好本職工作。

綜上所述，中等職業(yè)學校的人力資源管理機制要擺脫傳統(tǒng)人事管理“以事為中心”的弊端，建立“以人為中心”的管理機制，要做好人才的發(fā)掘、使用、開發(fā)與激勵等環(huán)節(jié)的工作，逐步建立和形成有利于“人能盡其才、才能得其用”的用人機制，進而建立起一支適應現代職業(yè)教育發(fā)展要求的教育工作者隊伍。

[1] 何躍美. 企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的比較分析[J]. 企業(yè)經濟，2005(1):29-30.

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