淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作

潘威，趙君哲

摘要：高校教師績效考核作為深化人事改革的重要內容，關系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發揮，更關系到人才培養的質量與數量。因此，如何確保高校教師績效考核的有效實施，促進教師行為優化，已成為當今高校人力資源管理的一項重要課題。

關鍵詞：高校；教師；績效考核

中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統的高校管理體制會在一定程度上約束高校的發展，例如績效考核管理模式與管理理念不能很好的適應當前新形勢下的發展等問題。面對新時期、新形勢，高校采用合理的管理方法對高校發展具有重要意義

一、績效考核的組織領導工作

1.考核組織機構的設立。科學設置組織機構對績效考核來說是至關重要的。根據高校的基本情況，考核組織機構由兩層機構組成:決策層和執行層。決策層為考核委員會，成員包括所領導班子成員和有關部門的負責人。執行層為基層單位考核小組，由基層單位領導和教師推選的職工代表組成。

2.考核機構的職責。擬定考核計劃、方案和實施辦法:組織、指導并直接參與考核工作；監督考核程序；審核考核結果；根據考核情況客觀、公正的評價教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對考核結果的異議及考核過程中出現的其他問題等。

3.考核的紀律與監督。考核人員需要按照規定的步驟對被考核人員實施客觀、公正、且全面細致的考核，認真負責的履行自身職務。（1）實行考核工作責任制。考核人員和考核組組長要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實性、客觀性。（2）實行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關系的人員，或其他原因的需要，考核人員應予回避。（3）被考核者要正確對待考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀律:不準憑個人好惡了解和反映情況；不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準設置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對違反上述紀律的人，視性質、情節輕重和造成的后果，給以批評教育或紀律處分。因違反紀律造成考核結果失實的，由人事處核實后宣布考核結果無效。（5）成立監督領導小組，主要職責是監督各級行政領導和考核小組是否對職工進行客觀、公正、全面、準確地評價；接受被考核者在考核中發生具體意見的書面申述，調查、了解、處理考核中的有關問題。

二、績效考核結果的管理工作

1.適時的績效反饋。反饋工作應當在考核評分完畢后及時的開展。首先是績效面談，對考核的結果、造成結果的原因、考核中出現的問題以及未來改進的方法措施等事項，需要主管領導與被考核者進行雙向溝通。溝通過程應該減小被考核者的壓力，為其營造輕松的談話氛圍。其次是績效分析會，為了讓被考核者對績效考核的結果有正確的態度、對績效考核的目的有更深的認識，應當由績效考核小組組織開展主要用來分析與討論工作技能與培訓工作的績效分析會議。

2.考核結果的使用。能否正確的使用考核結果將直接影響到考核工作的質量與效果，組織參照考個結果對被考核者進行公正的獎懲能更好的鼓勵教師的工作進取性與工作積極性，更好的推進學校教師隊伍的建設。考核結果應當與薪酬制度、崗位調整制度、獎勵懲罰制度有效的結合在一起，這樣才能對教師既形成激勵又造成壓力；考核結果也應當作為參考對績效考核進行改進，制定出被考核者的長遠發展目標、近期行動計劃等。考核結果還能為培訓計劃、崗位調整等提供依據。

3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠對教師有更全面的了解。不僅僅對當前的狀況有所了解，在連續性的建檔后組織能夠發現教師的成長過程，能夠為做出其他決策提供第一手資料。檔案應收集所有考核材料，包括日常考核與年終考核。

三、考核質量保證措施

1.動態、持續的績效溝通機制。良好的績效溝通可以及時的解決領導與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績效。溝通與反饋應當作為一項日常的績效工作。動態、持續的績效溝通應當充斥在全部的績效實施計劃中。遇到困難及時的解決并且及時的修正績效方案。

2.績效考核事端解決機制。組織在導入績效考核系統過程中，會因為各許多原因導致教職工心里出現不滿意，出現投訴是必然的。被考核者對出現的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會給予組織良性的發展。第一，它能夠對考核者產生壓力，使其客觀、公正對待被考核者。第二，很好的解決組織內部溝通缺乏的現象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應當建立健全績效考核事端解決機制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對考核者的培訓與完善考核制度等，推動組織的發展。

四、考核結果的再測評

考核的結果通過考核指標體系的建立，考核信息的收集與評價三個步驟得到，但考核結果的可靠性和有效性還需要檢驗，獲得考核結果后并不意味考核完成了。考核結果的再測評就是對可靠性與有效性的判斷。可靠性再測評主要為了驗證是否在任意時間內，無論考核者是誰，對被考核者做出的評價都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質水平，因此提高考核工具的質量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結果的可靠性。有效性再測評主要是為了驗證是否考核結果能夠真實的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關。

五、建立相關配套機制、提升教師績效水平

全面提升高校教師的績效水平，筆者認為應該著重建立以下五種機制:

1.全面系統的激勵與約束機制。激勵與約束是現代組織管理的兩把“利劍”，不存在無激勵的約束，也不存在無約束的激勵。影響高校教師工作積極性的因素較多并且復雜。必須建立系統的激勵與約束機制。其中最重要的是建立績效優先的公平分配體系、科學合理的崗位任務設計和系統有效的行為規范，才能使高校教師長期保持高效的工作狀態。

2.績效優先的公平分配機制。“效率優先、兼顧公平”是中國現行分配政策的基本原則。高校教師自我實現的欲望很強，非常希望自我被重視、認可和公平對待。因此，在制定內部分配政策的過程中，應妥善處理好效率與公平之間的關系，以績效為主要依據，參照相同或相似職業的社會平均收益水平，兼顧高校教師對本學校收益分配的期望，制定出公平的內部分配體系。盡可能取消一次性、突擊性和平均分配，從而充分發揮分配政策的導向與激勵作用。

3.利益相關的競爭協作機制。幾乎每個組織最嚴重的問題都是“人”的問題。在諸多“人”的問題中，組織成員之間的人際關系沖突始終處于主導地位。一方面，組織的資源是有限的；另一方面，組織目標必須通過成員間相互協作才能得以實現，因此組織成員之間的關系從本質上看是一種利益競爭與目標協作的關系。妥善處理這種競爭與協作的對立統一關系，重點是加強學院內部的建設與管理。在學院內部各教研室應以“協作”管理為主，在學院內部之間應以“競爭”管理為主；建立學院內部與教研室、教師之間的“協同”關系，使高校教師既能在在相互競爭的同時相互協作，又能在相互協作的時候相互競爭，全面提高競爭能力和保持競爭優勢。

4.全員參與的文化創新機制。所有組織成員與組織會有共同的目標，也會有不同的目標。在出現成員與組織出現這這種情況時，能夠統一兩者的行動方向且對兩者共同目標及利益進一步深化的組織文化，能夠起到“旗幟”的作用：形成統一的思想與行為規范，建立共同的價值體系起到規范與約束成員與組織的作用。以往研究的經驗與結果體現出，教師工作上的動力是其工作環境與自身素質相互作用產生的結果。教師在不同工作時期與不同工作環境下的創造性與積極性是不同的。在當前環境下，組織應當加強建設創新文化，利用如物質利益的誘導、內部政策的引導、代表人物的倡導等手段鼓勵并弘揚創新精神，逐步形成高校教師對統一價值的追求。

5.提升能力的自我學習機制。隨著現代科學技術，尤其是信息技術的快速發展，現代組織及其成員生存與發展的環境已發生明顯變化。挑戰與機遇并存且能夠迅速轉化是這種變化的主要特點之一，機遇在抓住時就是機遇，反之則會變成挑戰。在現時代僅僅靠吃苦和多干已經不能確保會一定成功了。所以對于高校教師來說，只有使自身的能力不斷提升，特別是提高對外部環境變化的快速反應能力與創新能力，才能在當前大環境下繼續保持競爭力。根據高校教師的特點積極探索與其相符合的教育與培訓機制，使高校教師成為“學習型”組織，將教師培養成“學習型”教師。

參考文獻：

[1]崔云武.公共事業單位管理概論[M].北京:高等教育出版社,2005.

[2]戴清.績效管理理論下高校教師考核的研究[J].平原大學學報,2007,(4):9-12.

[3]馮雪芬.高校教師績效考核現狀及其對策研究[J].科技創業月刊, 2009,(1):100-101.

[4]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學院學報,2010,(2):58-60.

[責任編輯 魏杰]