勞動者個體職業生涯管理

潘穎

摘 要：勞動者個體的職業生涯管理，因其對組織活動、組織目標的實現與勞動者個人的生活、事業發展起著良好的促

進作用。本文按照職業生涯早期、中期和后期的發展階段，結合不同階段員工個體的心理特征，研究勞動者個

體的職業生涯管理。

關鍵詞：勞動者心理特征職業生涯管理

職業生涯早期的個體心理特征與管理

職業生涯早期一般發生在20～30歲之間，是一個人由學校進入組織，順利經過組織培訓，與組織進一步了解，形成心理契約后，個人與組織相互接納的過程。

1、職業生涯早期階段的個體心理特征

1.1進取心強，具有遠大的理想和抱負

職業生涯早期，勞動者朝氣蓬勃、意氣風發，頗有成就一番事業的斗志和勇氣，所謂“初生牛犢不怕虎”，職場新手們對于組織中的一切都會產生濃厚的興趣和激情，希望自己今后可以成就轟轟烈烈的事業。但由于年輕浮躁，職場新人們也會自恃過高，不愿面對繁瑣的事務性工作；或將工作中的失誤歸因于外界因素；也可能因爭強好勝，不愿聽從管理與工作安排，影響自己與同事之間的關系。

1.2職業競爭力強，成功的心理欲望強烈

初次就業的職場新人，不論從體力、精力和智力方面，還是從知識、技能的吸收與學習方面，相比職業生涯中后期的勞動者而言，都具有較強優勢。從目前的組織環境中來看，80、90后大學生已成為職業生涯早期階段勞動者隊伍中的主力軍，這一年齡段的新人求知欲望強烈、創新能力和邏輯思維能力都較強，有著一定的可塑性。與競爭優勢相對應的是對成功的強烈渴求，過于追求結果而忽略平凡的基礎性工作。

1.3逐步學習處理家庭關系的能力

在職業生涯初期的中后階段，有些勞動者個體會組建自己的家庭，成家后要學習處理與配偶及配偶父母等親屬之間的關系，子女出生后還要承擔撫養、教育子女的責任，這對職場新人的職業生涯發展會產生一定的沖擊：一方面，在工作中勞動者個體希望更多地表現自己的能力，體現自身價值；另一方面，家庭中瑣碎的事務又會占據勞動者一定的時間和精力，影響勞動者的正常作息，進而會影響勞動者在工作場所中的表現。

2、職業生涯早期階段的自我管理

2.1樹立正確的職業態度，適應組織環境

“態度決定一切”，對于初入職場的新人來說，端正職業態度尤為重要。對新進入工作場所中的勞動者而言，接觸最多的是基礎性的事務工作，與其當初的理想會有一定差距。萬丈高樓平地起，勞動者對于枯燥乏味的工作要保持沉穩的心態，學會不抱怨、不浮躁，腳踏實地地做好本職工作。此外，新員工要努力適應艱苦、單調的工作崗位，了解和接受組織文化、管理制度，學會與上司和同事融洽相處，尋找個人在組織中的角色定位。

2.2掌握職業技能，學會如何工作

新員工進入組織后的第一步就是了解崗位職責，明確工作任務，掌握基本的崗位技能。二是要克服依賴心理，主動工作，可以向身邊的優秀員工、老員工學習工作方法，掌握工作技巧，提高工作效率。三是從基層崗位做起，勤于學習，知識經濟時代的到來，使得科學技術更新速度加劇，新員工應及時汲取和掌握新技術，提升自身的知識儲備和業務水平。

2.3尋找職業錨

職業錨是勞動者個體經過職業活動實踐驗證的職業定位。在職業生涯初期，勞動者首先應該努力提升自己的職業適應性，專注地從事某項工作一段時間后，了解自己是否適應該崗位；其次應積極投身職業活動，努力學習和補充崗位技能知識，在實際工作中發現和培養自己的職業興趣點，員工的興趣如能與工作崗位相匹配，將會大幅度提升其工作滿意度與工作效率；再次要培養自己的職業決策能力，既個體得以順利完成某項職業活動所具備的知識、能力和心理素質，職業決策能力的大小和決策的正確與否，都會影響勞動者職業生涯的發展。

職業生涯中期的個體心理特征與管理

職業生涯中期是一個長達20年甚至更長時期的階段，一般發生在30～50歲之間，對大多數人而言，職業生涯中期是人生發展的關鍵期，同時也是職業發展的危險期。勞動者個人職業發展多呈現出由低向高的趨勢，達到事業頂峰后，逐漸走向下坡。

1、職業生涯中期階段的個體心理特征

1.1責任感增強，工作生活壓力較大

在職業生涯中期，勞動者多已積累了豐富的工作經驗和精湛的技術能力，具有較強的工作能力和人際交往能力。個人在組織中的地位也開始由基層升入主要崗位，由配角變為主角，工作角色的轉變，使其肩負著更多的責任，工作壓力增大。在家庭生活中，隨著子女的成長和父母的衰老，勞動者需要承擔更多教育子女、贍養父母的責任，這一方面占據了勞動者更多的精力和時間，另一方面也加重了勞動者的經濟負擔。

1.2意識到時間有限，力不從心

步入職場中期，勞動者會認識到生命有限，反思自己的職業生涯規劃，仍有許多未竟之事。當勞動者意識到時間有限，且個人的學習能力、競爭優勢正在減退時，往往會出現失落、憂慮的情緒，這種負面能量如若帶入工作中，則會影響個人的工作效率、工作業績，使勞動者懷疑自己的能力，久而久之會感到工作力不從心，產生惡性循環。

1.3年齡優勢下降，職業機會有限

隨著年齡的增長，勞動者在職場中由職業生涯初期的主動擇業者逐漸變為被動擇業者。職業生涯中期的員工一般會面臨三種情況：一是已晉升到主要崗位，并且還有晉升的可能性；二是勞動者如果沒有得到升遷或沒有更好的晉升途徑，會轉而求穩，很多處在這一時期的就業者會遭遇“職場瓶頸”；三是對自己從事的工作不滿意，也許會選擇離開該組織，選擇另一種工作或生活。不論處于何種境況下，職業生涯中期的勞動者都會由于工作和家庭生活的限制，在求職的地域、行業、職業、職位方面有一定的局限性。

2、職業生涯中期階段的管理

2.1重新調整職業發展目標

職業生涯規劃是一個動態、發展的過程，勞動者需要根據自身的發展、組織和社會的變化來調整自己的職業發展目標。進入職業生涯中期，由于組織所在行業及組織結構的變化、個體生命周期、心理特征和知識技能結構等因素的影響，有些勞動者會出現“職業生涯中期危機”，因其現實職業發展與早期職業目標不一致而陷入矛盾，對個人價值產生懷疑，工作時提不起工作熱情，進取心減退，得過且過，疲于應付。職業生涯中期的個人選擇也由過去以工作和事業為主，轉向以福利、業余愛好、家庭建設為重心。在此階段，勞動者應該重新思考適合自己的職業角色、今后的長期貢獻區，進而重新調整自己的職業發展目標。

2.2樹立終身學習的理念

隨著世界經濟、社會文化和科學技術的進步，崗位就職的要求由過去的單一基礎型人才向跨專業、復合型人才轉化，生產力發展由傳統工藝型向信息化、智能型轉化，人們想通過一種初始教育掌握全部技能以享用一輩子的愿望已成為“天方夜譚”。因此，為了自身更好的職業生涯發展和社會需求，人們應該通過終身學習來增強職業競爭力，以適應廣泛和迅速變化的組織和社會環境。

2.3保持工作、家庭和自我發展的平衡

在職業生涯中期，相當多的勞動者會面臨來自年輕人的挑戰，職場競爭力減弱，但同時教育、撫養年幼的子女與贍養年邁的父母，也需要勞動者投入大量的時間、精力與財力，這就增加了職業生涯中期勞動者的生活壓力。員工要實現工作、家庭與自我之間的平衡，既要按時、出色地完成工作任務，又要保證足夠的時間與家人相處、交流，實現自我價值。

職業生涯后期的個體心理特征與管理

職業生涯后期一般指50歲至員工退休這一階段，在這一階段，由于年齡和身體機能的下降，勞動者多要退出領導崗位或關鍵崗位，心理和生理狀態都發生了明顯了變化，呈現出與以往工作、生活較為顯著的區別。

1、職業生涯后期的個體心理特征

1.1自我意識上升

職業生涯后期，勞動者自我意識的上升主要體現在三個方面：一是由過去偏向工作業績、職位晉升轉向從事個人活動、關注個人興趣愛好；二是從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識增強；三是懷舊感傷之情油然而生，渴望與舊友交流，滿足精神上的懷想與慰藉。

1.2進取心、競爭力和職業能力下降

隨著年齡的增長，職業中期勞動者的體力、精力開始退化，知識、技能明顯老化和磨損，學習能力下降。同時，伴隨著工作能力和競爭能力的減弱乃至喪失，個人在組織中的中心地位和作用逐漸被年輕有為的人所取代，權力與責任隨之削弱。因此，許多處于職業生涯后期的勞動者會深感力不從心，進取心也逐漸下降。

1.3優勢尚存，仍可發揮余熱

雖然生理功能有所減退，但進入職業生涯后期的勞動者以往幾十年工作中所積累的知識、經驗和技能對組織和社會而言都是一筆寶貴的財富，處于該階段的大部分員工仍對組織、同事和所從事的工作有著較強的眷戀之情，希望可以繼續為組織或社會貢獻自己的力量。因此，在健康狀況允許的條件下，職業生涯后期的勞動者仍然可以繼續奉獻，為組織或社會發揮余熱。

2、職業生涯后期的管理

2.1調整心態，接受角色轉變

處于職業生涯后期的員工，要勇于面對和接受體能、精力衰退的事實，適應在社會、工作場所中由“主角”轉變為“配角”，由有規律的職場生活轉變為悠閑的家庭生活。對大多數勞動者而言，在職業生涯后期要從領導或關鍵崗位退下來，職業角色的轉換會使個體產生不同程度的低落情緒。此時，應將生活重心從工作向家庭方面轉移，注重與配偶、子女之間的交流，關心、體諒家庭成員，保持和諧融洽的家庭氣氛；增加與同齡人或同行的交往，維持正常的社會交際；多參加有益的社會或休閑活動，如擔任社區的宣傳員、講解員，參加中老年人特色旅游活動，避免過度緊張和消沉，努力構筑良好、樂觀的心態。通過從事力所能及的事務性工作，憑借自己的經驗、技能和智慧，逐漸培養健康的心理適應能力和心理承受能力。

2.2幫助組織挑選并培養接替者

處于職業生涯后期的老員工由于已經在組織和本職崗位中工作了許多年，對于組織有較深的感情，對崗位的職責和要求了然于心，從某種程度上說，職業生涯后期的勞動者是組織內寶貴的人力資源財富。職業生涯后期的勞動者可以及早幫助組織進行接替者的選拔和培養工作，以多種形式進行傳、幫、帶，即可以作為繼任者的師傅，將技能技巧、經歷經驗傳授給新員工；也可以充任接替者的教練，幫助接替者盡快適應新工作崗位、工作環境；還可以當參謀、顧問，帶動培養技術過硬、態度優良的繼任者。讓職業生涯后期的勞動者發揮余熱，可以有效減少員工的失落和消極情緒，保證組織工作順利進行。

2.3提前做好退休后的計劃與安排

職業生涯后期的勞動者年齡已接近退休年齡，為應對離退休后的失落感或焦躁不安，可適當學習有關老年心理學或醫療保健的知識，了解離退休后的心理變化特點及應對方法，也可適當考慮離退休后的生活、時間安排。