農村中小學績效管理的困境與出路

肖立有

[摘要]實施績效工資制度是國家推進基礎教育發展的又一重大舉措，在一定程度上提高了教師的收入。但是，這一制度在具體實施過程中卻存在很多困難和阻力，并沒有真正調動教師工作的積極性。在有些地方甚至對教育教學工作產生了負面影響，有必要進行改進。

[關鍵詞]績效管理；突破瓶頸；困境；策略

績效工資，顧名思義就是業績、效果（效率）工資。也就是說在教育教學工作中誰的工作量大、質量高，誰就能多勞多酬，優勞優酬。從理論上講這是最公平的分配原則。但是，這個好的制度在具體實施過程中仍然存在很多困難和阻力，甚至對教育教學工作產生了負面影響。為何會出現這種“出錢不討好”的現象呢？

教師的績效不同于企業的績效，生產企業員工的績效可以計件、計量，而教師的工作對象是活生生的人，其勞動無論在數量上還是質量上具有不可比性和模糊性。這也就決定了教師勞動的特殊性。學校管理者在制定績效考核方案時很難全面考核教師的工作。而現在大部分農村學校是用期末考試成績來對教師的績效進行評定，這勢必會將教師的工作重心吸引到提高學生分數上來，更有甚者為提高平均分而采取非正常手段，犧牲學生的利益來成就教師的利益。在這樣的激勵制度引領下，很多教師就會為考試而教。這也有悖于國家實施績效工資的初衷，背離了素質教育的本質。

如何最大限度發揮績效工資的實效性，讓獎勵性績效工資有效地激勵教師？筆者認為可從以下幾方面著手：

一、要完善績效考核指標體系

考核指標既要客觀、公正、公開，又要能夠保持對教職員工的科學評價；既要可操作性強、靈敏度高，又要簡便明晰、易于操作，注重實績，區分類別，區分層次地進行。確立崗位目標，對崗位的勞動環境、工作強度、責任等因素系統地進行測定，從而確定績效考核標準，為績效考核指標的建立提供直接依據。但在設立崗位目標時不能按職位高低來分配，把績效工資演變成 “官效工資”。

二、要豐富績效考核形式，促進教師成長

引領教師全面發展是實施績效工資制度的價值取向之一。教師是學校的重要資源，學校的發展離不開教師的發展。績效考核的出發點和落腳點都在于激發教職工的積極性和創造性。現行的考核機制只要求教師這只母雞下出又大又好的蛋，卻很少對下蛋的母雞進行呵護。這種考核機制不能有效促進教師成長。學校管理者應該更好地發揮績效考核這一杠桿的激勵作用，在教師專業知識學習培訓、教育教學科研成果的推廣等方面給予一定的支持和鼓勵。

三、教師的個人考核與團隊考核相結合

績效量化考核在增強教師之間競爭的同時，也在某種程度上增加了教師之間的矛盾，破壞了教師之間的團結協作。為此，學校在制定績效考核方案時，既要看教師個人工作業績，還要看教師所在團隊成員的合作效果。如一個語文教師，既要考核其個人工作成績，也要以語文教研組為單位考核整個語文教研組的工作完成情況，使績效考核評價的重心由鼓勵個人競爭轉向團隊合作，這樣可以促使語文教師之間相互監督，相互幫助，相互提攜，共同提高。

四、轉變考核重心，從重結果到重過程

“一考定輸贏”的績效考核方式，表面看起來是最有效、最簡單的考核方式，但這種考核是對既定事實的考核，很少關注教師教學的過程與方法，對教師的教學過程缺乏有效的監測和引導。作為學校管理的一種導向性制度，學校要改革教學評價方式，既重視教學結果，也關注教學過程。特別是要關注教師單位時間內的教學效率，縮短績效考核兌現的周期，對教師的工作貢獻及時給予肯定，對消極怠工的教師及時給予鞭策。

五、學校考核與社會評價相結合

學校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據之一。學校可以針對教師的教學態度、教學方法以及對學生的管理狀況制訂測評表，詳細設定學生、家長和社會的評價在教師績效考核中所占的權重。這樣既利于學校多角度了解教師的工作開展情況，又能讓社會輿論促進教師改進教學方法，提升教育教學水平。

教師是創造性、實踐性很強的職業。教師的工作對象是活生生的人，績效考核很難全面評價教師的工作實績。一方面學校在制定績效考核方案的內容時應盡量做到詳細、具體、全面，使教師的業績得到相應體現，同時要留下供教師結合實際創造發揮的余地。

參考文獻

[1]李漢武，王秀英等.論校長在學校績效管理中的作用[J].新教育，2008，10.

[2]楊挺.教師績效工資制度審視.人力資本的視角[J]中國教育學刊，2010，7.

責任編輯 唐 河