民族地區(qū)企業(yè)本土化及人力資源管理中的問題及對策

張偉 張明善

摘要：近幾年，西部民族地區(qū)的發(fā)展吸引了許多外來企業(yè)的進駐，由此引發(fā)了民族地區(qū)企業(yè)本土化管理；外來企業(yè)在民族地區(qū)的發(fā)展對本土企業(yè)發(fā)展帶來沖擊，本土企業(yè)如何增強其競爭性；對于企業(yè)中來自不同民族、不同文化背景的員工企業(yè)又如何管理等問題。因此，本文主要從民族地區(qū)企業(yè)管理方式與人力資源管理方面進行研究。企業(yè)管理方式主要從兩方面進行分析，即民族地區(qū)本土企業(yè)與外來企業(yè)。一方面是民族地區(qū)本土企業(yè)的管理，企業(yè)該如何將本土管理與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相結(jié)合；另一方面是外來企業(yè)管理該如何融入本地文化之中實現(xiàn)本土化管理。人力資源管理主要包括多樣性員工的管理與提高企業(yè)員工素質(zhì)。通過研究過程提出有利于民族地區(qū)企業(yè)發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：民族地區(qū)企業(yè)；人力資源管理；本土化；對策研究

一、導(dǎo)言

隨著我國西部大開發(fā)進程的推進及國家投資力度的加大，加速了我國民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的速度，也帶動了民族地區(qū)的本土企業(yè)發(fā)展。同時，由于國家政策向西部傾斜和民族地區(qū)豐富的資源吸引了許多“內(nèi)陸”企業(yè)的進入。“內(nèi)陸”企業(yè)的先進技術(shù)和優(yōu)秀的高科技人才對人力資本和知識資本相對薄弱的民族本土企業(yè)是一個沖擊。然而，擁有獨特的宗教信仰和思維與生活方式的各少數(shù)民族同樣會給外來企業(yè)帶來文化和管理的矛盾與沖突。那么，對于本土企業(yè)和外來企業(yè)如何解決在民族地區(qū)經(jīng)營管理過程中所面對文化、總價生活方式等方面的差異引起的問題？因此，本文首先對民族地區(qū)企業(yè)的現(xiàn)狀進行分析，然后，從兩個方面來研究民族地區(qū)企業(yè)的管理，即一方面是民族地區(qū)本土企業(yè)的管理，企業(yè)該如何將本土管理與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合；另一方面是外來企業(yè)管理該如何融入本地文化之中，如何在標準化管理下實現(xiàn)本土化管理。

二、民族地區(qū)企業(yè)發(fā)展狀況

民族地區(qū)的本土企業(yè)大部分是由個體經(jīng)營發(fā)展起來的民營企業(yè)，還有一部分是由政府支持的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。近幾年，由于東部產(chǎn)業(yè)西移，各大中型企業(yè)、外資企業(yè)等紛紛進駐民族地區(qū)。本文主要以四川省甘孜藏族自治州為例，從本土企業(yè)和外來企業(yè)兩個方面對民族地區(qū)現(xiàn)今發(fā)展狀況進行分析。

東部產(chǎn)業(yè)的西移加速了我國西部民族地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，同時也加速了我國民族地區(qū)企業(yè)的發(fā)展。以甘孜州為例，2009年，甘孜州中小企業(yè)數(shù)量僅有708戶，現(xiàn)今中小企業(yè)數(shù)量已達到數(shù)千以上，甘孜州的本土企業(yè)主要包括個體工商戶、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)構(gòu)成。2011年的四川省年鑒指出，甘孜州只有12家國有控股企業(yè)。甘孜州企業(yè)總體密度較為分散，使得產(chǎn)業(yè)聚合度不高，不利于形成行業(yè)的寡頭；其次，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的規(guī)模相對較小。近幾年的西部發(fā)展使得本土企業(yè)趨于向外發(fā)展，民族地區(qū)的本土企業(yè)大多處于轉(zhuǎn)型期，只負責(zé)生產(chǎn)，對于科研和銷售主要交由其他集團管理，這并沒有形成自己公司的品牌。本土企業(yè)大部分采用當(dāng)?shù)厝藛T作為自己的員工；雖然，其在與當(dāng)?shù)孛癖姾臀幕慕涣魃蟽?yōu)于外來企業(yè)，但是，員工的素質(zhì)普遍偏低，企業(yè)缺乏創(chuàng)新和技術(shù)人才，管理人員的流動性較大。

外來企業(yè)大多走的是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化道路，在民族地區(qū)建立生產(chǎn)基地，利用本地區(qū)豐富的農(nóng)業(yè)資源等就地取材。然后，由集團利用其標準化的營銷模式來推廣和銷售產(chǎn)品。一般企業(yè)的80%員工來自本土，管理者則是由公司總部外派的。

三、影響民族地區(qū)企業(yè)發(fā)展的問題

（一）民族地區(qū)缺乏本土的龍頭企業(yè)

西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，使得民族地區(qū)的企業(yè)有了很大的發(fā)展，但很少有上了規(guī)模，帶動當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟以及為其他企業(yè)提供先例的企業(yè)。例如，2011年四川工業(yè)企業(yè)500強中甘孜州只有4家；2012年，全州共有限額以上民營批零住餐企業(yè)15家，占全州限額以上批零住餐企業(yè)的68.2%；這15家限額以上民營批零住餐企業(yè)中，最小的1家只有320萬元。可見，企業(yè)的產(chǎn)品相對單一，缺少技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力使得民族地區(qū)在市場總的競爭力較差。民族地區(qū)及企業(yè)自身條件的限制使其很難形成具有集聚效應(yīng)的支柱產(chǎn)業(yè)，即行業(yè)或地區(qū)的龍頭企業(yè)。

（二）本土企業(yè)缺少現(xiàn)代企業(yè)管理制度，外來企業(yè)較難融入當(dāng)?shù)匚幕?/p>

本土企業(yè)的管理機制較為落后，大部分只是簡單的產(chǎn)品加工，目前的銷售方式采用的是代理模式，也很少有企業(yè)擁有自己的科研團隊，這樣就會導(dǎo)致整個企業(yè)在市場競爭中缺少了自主權(quán)。對于想要“走出去”的本土企業(yè)來說，在與外面強大企業(yè)競爭時會不堪一擊，缺乏競爭力。另外，民族地區(qū)的本土企業(yè)大部分是由個體經(jīng)營發(fā)展而成，它們的管理模式仍然采用的是“家族式”的管理模式，其在企業(yè)建設(shè)初期可以使企業(yè)迅速成長。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模以后，其依賴企業(yè)“家長”的經(jīng)營能力；在具體運營實踐中，家族企業(yè)暴露出其組織機構(gòu)混亂，權(quán)力界限、工作職能劃分不清，工作內(nèi)容互相交叉，缺乏制度約束的弱點都顯露出來了。因此，應(yīng)該將企業(yè)的管理模式進行改善，使其適應(yīng)其未來的發(fā)展。

然而，對于擁有先進的管理模式的外來企業(yè)來說，它們無論在管理模式還是科技創(chuàng)新方面都遠遠超過本土企業(yè)。但是，外來企業(yè)的管理標準制、企業(yè)文化統(tǒng)一性使其在少數(shù)民族的特色文化面前出現(xiàn)矛盾與沖突。如嚴忌外人進屋時，在家門前用幾個石頭壘堆，燒糌粑煙表示謝絕入內(nèi)；出遠門時忌家中的人在當(dāng)天掃地。另外，企業(yè)中的員工有80%為當(dāng)?shù)氐牟孛瘢⑶叶鄶?shù)為基層員工，只有少數(shù)為中層員工。這樣，對于企業(yè)的外來民族領(lǐng)導(dǎo)者來說，與下級之間的溝通會出現(xiàn)不必要的障礙。少數(shù)民族大部分是以大聚居為主，易于形成非組織，不易于領(lǐng)導(dǎo)開展工作。

（三）本土企業(yè)員工的整體素質(zhì)較低，缺乏創(chuàng)新型人才

民族地區(qū)由于教育條件相對較差，導(dǎo)致當(dāng)?shù)鼐用竦奈幕降汀?jù)統(tǒng)計，6歲及6歲以上人口中初中以上文化所占比率，新疆的數(shù)據(jù)為21.27、內(nèi)蒙古為22.88%、西藏為4.83%、廣西為14.59%、云南為10.19%。；大專及以上學(xué)歷的比例為新疆9.51%、內(nèi)蒙古7.95%、西藏1.68%、廣西4.10%、云南3.06%。這樣的教育水平遠遠不能滿足民族地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需要。其次，由于民族地區(qū)在生活條件、工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機會等方面與發(fā)達地區(qū)存在很大差距，導(dǎo)致高校畢業(yè)生等專業(yè)人才更愿意選擇發(fā)達地區(qū)。最后，員工的流動性也是導(dǎo)致本土企業(yè)缺乏人才的原因之一，外來人才在企業(yè)中工作幾年，積累了經(jīng)驗就會選擇更加好的企業(yè)或地區(qū)。這無形中增強了企業(yè)的成本。企業(yè)應(yīng)該建立健全的留人機制，減少其流動性。

四、促進民族地區(qū)企業(yè)發(fā)展的對策

（一）政府方面的支持

無論是本土企業(yè)還是外來企業(yè)，它們大部分走的都是農(nóng)業(yè)化道路，需要與當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)戶建立長期的合作機制。這樣就需要得到當(dāng)?shù)卣闹С郑淖冝r(nóng)戶的觀點，為企業(yè)與農(nóng)戶之間搭建橋梁。

（二）正確處理民族地區(qū)企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化之間的關(guān)系

本土企業(yè)與外來企業(yè)最大的不同點在于文化背景差異，只有正確地處理民族地區(qū)企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化之間的關(guān)系，才能從根本上解決企業(yè)所面對的問題。首先，本土企業(yè)應(yīng)該在建設(shè)企業(yè)文化的進程中，適當(dāng)?shù)娜谌氍F(xiàn)代文化，在民族文化與現(xiàn)代文化中找到平衡；其次，本土企業(yè)應(yīng)該汲取外來企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化架構(gòu)是企業(yè)文化更趨于健全。而外來企業(yè)文化雖然已經(jīng)形成完整體系，但其缺少民族文化使其與民族地區(qū)的文化出現(xiàn)斷裂層，難于實施。總體而言，民族地區(qū)的且應(yīng)該去找到現(xiàn)代企業(yè)文化與民族企業(yè)文化之間的平衡點，是其更好地融合，形成適合企業(yè)發(fā)展的第三種企業(yè)文化。

（三）本土化管理與現(xiàn)代管理制度相結(jié)合，形成龍頭企業(yè)

民族地區(qū)的本土企業(yè)部分采用的是家族式管理模式，再加之獨特的地域文化使得企業(yè)的管理模式過于本土化，管理方式陳舊。對于實施“走出去”戰(zhàn)略的本土企業(yè)來說，應(yīng)該運用現(xiàn)代企業(yè)管理制度來改善企業(yè)。首先，民族地區(qū)企業(yè)聚合“家族式” 管理的精華和現(xiàn)代企業(yè)制度科學(xué)性，探索出適應(yīng)民族地區(qū)企業(yè)發(fā)展的新管理模式。改變企業(yè)的集權(quán)制與重視分正式的制度安排的隱形規(guī)定，使企業(yè)從長遠戰(zhàn)略出發(fā)，重視企業(yè)制度的構(gòu)建，增強企業(yè)的規(guī)范化與標準化，有利于企業(yè)與國際市場競爭。其次，本土企業(yè)應(yīng)該增強品牌意識。很多民族地區(qū)企業(yè)受傳統(tǒng)觀念和落后經(jīng)營方式的影響，缺少對品牌的認知。品牌是企業(yè)長遠發(fā)展的支架，因此，民族地區(qū)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身民族特色來確定企業(yè)產(chǎn)品的品牌。只有建立產(chǎn)品的品牌才會使企業(yè)在市場上的份額獲得持續(xù)的增加。如果企業(yè)自身的品牌競爭意識不強，不注意保護自己的品牌，那么它就很可能并不能長期發(fā)展。

外來企業(yè)無疑在管理、人才、公司制度等方面相比本地企業(yè)都較為完善。然而，再先進的理念、制度，再宏偉的戰(zhàn)略也要在當(dāng)?shù)芈涞厣艜沟闷髽I(yè)發(fā)展得更好，即實現(xiàn)企業(yè)本土化，適應(yīng)民族地區(qū)的發(fā)展。那外來企業(yè)如何進行本土化？首先，管理人員的本土化。大部分外來企業(yè)員工由本民族人員與外來人員構(gòu)成，這會引起企業(yè)內(nèi)部管理的沖突。因此，外來企業(yè)聘用本土管理者實行管理，以熟悉當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境和政府政策的優(yōu)勢，以減少經(jīng)營中的摩擦。其次，最重要的就是管理本土化，外來企業(yè)采用只在民族地區(qū)建廠，而管理方面只是照搬總部的管理模式，這一模式并不利于企業(yè)在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展。因此，企業(yè)要實施管理本土化，管理是一個寬泛的概念，管理本土化包括生產(chǎn)本土化、決策本土化等方面，汲取本土企業(yè)管理方面的優(yōu)點、文化方面的精華，并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營優(yōu)勢來使企業(yè)找到平衡點。外來企業(yè)要在民族地區(qū)得到發(fā)展就必須重視本土化管理與經(jīng)營。

（四）改善人力資本和知識資本

1.民族地區(qū)企業(yè)員工大部分是來自不同民族、不同文化教育背景的人員，在工作中，往往會因為文化上的差異而引起員工之間以及員工與組織之間的沖突，會直接影響到企業(yè)的正常運行和發(fā)展。因此，管理者要重視與員工的溝通，以情感人。企業(yè)應(yīng)該在員工思想政治工作中滿足了員工的榮譽感、尊重感、安全感等心理方面的需求，及時解決他們工作、生活中的困難，使員工和企業(yè)不僅僅是共同的利益，還是共同的情感。

2.吸納和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，提升企業(yè)的知識資本。企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)管理人員、技術(shù)人員等，所以民族地區(qū)企業(yè)要加強對人才的引進與培養(yǎng)。首先，企業(yè)應(yīng)該大力培養(yǎng)適合企業(yè)所需的人才。運用有針對性、系統(tǒng)的培訓(xùn)來提升企業(yè)員工素質(zhì)； 重視員工的技能提高員工的專業(yè)技能、積極性和創(chuàng)造性；增強企業(yè)文化精神的傳授培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感與忠誠度。其次，企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才引進機制以及對于優(yōu)秀人才進入的優(yōu)惠政策。比如：與高校建立人才合作機制、改善企業(yè)的員工的生活條件等方面。最后，減少管理人員的流動性，為企業(yè)管理人員構(gòu)建完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增加福利待遇等其他方面的條件。企業(yè)只有注重對人才的培養(yǎng)才能增強企業(yè)的知識資本及創(chuàng)新能力。

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*本文系西南民族大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)項目《民族地區(qū)企業(yè)本土化及人力資源管理中的問題及對策研究》（項目編號12ZYXS46）的研究成果

（作者單位：西南民族大學(xué)）