我國民營企業人力資源管理的現狀、問題及對策

蔣敏

摘 要 自從改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的民營企業和民營企業家。但隨著大批民營企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的民營企業家也就隨風而逝。從整體看，中國民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多的民營企業曾經呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后，我國的民營企業迫切需要高素質的人才資源。但是民營企業的發展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發揮其最大潛能。

關鍵詞 民營企業 人力資源管理 現狀 問題

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

一、我國民營企業人力資源管理的現實困境

從近年來看，我國民營企業人力資源管理的現實困境主要有以下三點：

1、“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。因此造成三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次一般不高，缺乏現代化管理的知識和思維，導致決策的失誤。（2）使得企業內的成員關系復雜化、庸俗化，形成企業內非生產性損耗。（3）導致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”，阻礙真正有用的人力資源進入；而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

2、人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。導致加大人力資源損耗，使人力成本上升；使企業正常的生產經營秩序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業形象；影響企業員工隊伍的結構優化，跳槽者大多是企業中的骨干力量，這些人員的流失使企業員工隊伍老、弱化頻率上升。

3、人力資源管理水平不高。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理的制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

事實上，由人力資源管理方面的失誤所導致的人才流失和員工離職，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才的流失才是使企業發展停滯不前的乃至倒退的重要因素。在日益國際化的今天，最大的危害就是由此造成企業發展機會的喪失。只有那些較早進行人力資源規劃，實現現代人力資源管理戰略和采取了職業經理人制度的民營企業，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得更大的發展空間和機會。

二、民營企業如何加強內部人員的管理

改革開放以來，非公有制經濟在我國取得突飛猛進的發展，但隨著經濟全球一體化的深入發展，民營經濟在其發展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。在目前條件下，民營企業的人才短缺，人力資源的管理不善，是嚴重制約企業發展的一個重大問題，相當一批民營企業的衰落均源于此。因此，如何提高對民營企業人力資源的管理，尤其是內部人力資源的管理，是當前我國民營企業發展急需解決的問題。

對于這一困境，筆者認為民營企業應做好以下工作：

（一）尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度。

在民營企業里，也要努力創造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業的上帝，命運掌權在自己手里，這樣就會激發出員工的無限熱情。這就要求企業主從物質、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫療到勞動條件及員工的家庭生活都要給予關注。當員工的物質需求基本滿足之后，他會更加注重自己的精神需求，有時一聲問候，一個動作都能傳達深厚的感情。企業也可以通過豐富多彩的集體活動如春游、聚餐等，來培養員工的集體榮譽感。

（二）為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神。

企業的人力資源既包括普通員工又包括經營管理人員，企業管理人員是企業重要人才，民營企業家一定要擺正自己與這部分企業重要人才的位置。很多民營企業渴望得到優秀人才，又擔心優秀人才會取而代之，一旦雇用到優秀人才，就會束之高閣，不肯給他們充分的權力，使得這些優秀人才的才能被埋沒。事實上，現代的企業人才不但為獲得優厚的薪水而努力，他們還有更高層次的追求——實現自身的價值。當這些人才感到自身無用武之地時，他們就會脫離該企業，另攀高枝，這就會對企業的穩定性帶來極大的沖擊。這就要求我們的企業家，把企業的經營權切實交給經營管理層。正如海爾集團總裁張瑞敏所言：“你有多大才能，我就給你提供多大的舞臺。”這種為人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠施展才能的空間與權利，放手用人，讓人才的自身價值在企業的經營管理中得以實現，以此來滿足人才的自豪感與成就感?？茖W研究表明，人在正常情況下只發揮了自身20%的能力，尚有很大潛力沒有發揮出來。因此，激發員工的創新精神，積極為企業獻計獻策，乃是企業必須認識到的一個問題。

（三）建立有效的激勵與約束制度。

如何在企業中培養積極向上、輕松活潑的氣氛是企業家必須深刻思考的問題，構筑企業的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。其二，要注意感染性的情感激勵?，F代西方管理學強調，一個成功的管理者20%靠他的工作能力，80%靠的是他的人際關系能力。其三，民營企業應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進民營企業員工整體素質的提高。

（四）營造良好的企業文化。

企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在經營過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力。

企業管理的重心應該是企業文化的管理。營造良好的民營企業文化應注意以下幾方面：（1）與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統道德標準。（2）企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成從而導致企業全體人員的統一行為。（3）正確引導員工擺正國家、企業和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神和忠誠度。（4）倡導團隊精神和凝聚力。

（五）建立標準化、規范化、制度化的管理機制。

民營企業應該通過借鑒國外先進的管理經驗，按照與國際接軌標準和規范，結合企業自身特點制訂適合企業發展的組織設計和職務分析、人力資源規劃、人員心理和素質測評，績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發各種知識和技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。從而，實現企業管理的科學決策、合理分工和有效控制。

三、民營企業應從外部引入職業經理人來加強企業優勢

（一）人才短缺對民營企業的挑戰。

經濟全球化使得國際經濟對國內經濟影響越來越大，前幾年東南亞金融危機的沖擊證明，一個國家不可能獨善其身。在經濟全球化的發展過程中，國際市場與國內市場緊密相連，國內市場競爭正逐漸成為國際市場競爭的一部分。市場變化，尤其是科技進步的變化將成為新一輪競爭高潮的動力源。但是，民營企業進一步發展所面對的新的挑戰畢竟是嚴峻的，其中最大的挑戰是人才短缺的挑戰，也就是民營企業如何用好外部人才的挑戰。

中國民營企業在創業之初，不僅資本有限，而且技術、管理、信息等資源極度匱乏。在這種情況下，家庭內部資源正好彌補這一不足。家庭成員的參與常常是創業需要的低成本組織資源；家庭成員更易建立共同利益和目標，更易進行合作；家族企業的性質更能保證家長在企業領導中的權威。企業在創業時期發生財務困難的可能性很大，這時只有企業家親屬有可能在不發工資的情況下堅持工作。因此，從經濟學角度分析，家族企業在創業階段的優勢在于企業內部的資源成本最小化，尤其在于企業內部資源整合成本的最小化。

當一個家族制企業的規模較小時，不會出現太多問題，而當企業規模發展壯大之后，一系列的問題便接踵而來。首先是家族制企業在人力資源使用上的局限性，即任人唯親。在企業要害部門的領導通常是企業家的親屬。在激勵與約束機制的公正性和執行制度的嚴肅性問題上，家族制企業容易出現企業家親屬激勵大約束小的情況，產生賞罰因人而異，“內部人”不受企業制度約束等問題。因此，家族制企業面對人才困境的挑戰，也正是對家族制經營機制的挑戰。

全社會已經在一個較低層次上告別短缺，工業經濟時代的收益遞減規律在目前的買方市場下受到了嚴峻的挑戰。應該看到不論是國營企業還是民營企業都進入了微利時代而且市場競爭比過去激烈，稍有懈怠便會在競爭中失敗。因此，科學管理的重要性便凸現了出來?，F在的民營企業中，資本所有者與管理者往往是同一個人，或者是有著各種血緣親緣的家族成員。但資本所有者未必有適應現代競爭的管理才能，或者僅有一般的管理才能而未必有適應現代競爭的管理才能。此時能否禮賢下士，任用外部人才充當職業經理，正是當前現實對民營企業的考驗。

（二）認識職業經理人的職業特征。

很多學者和許多文章認為中國民營企業需要職業經理，主張培育職業經理人隊伍和形成職業經理人市場?？墒牵瑢β殬I經理究竟需要什么樣的教育背景、職業素養、管理技能卻并不清楚。因此，界定職業經理人的職業特征是必要的。所謂職業經理，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，由企業在職業經理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業經營管理專家。

職業經理是將不是帥。必須清楚，在企業治理結構中，董事會行使對企業的領導職能，職業經理分布于經理層各個崗位行使經營管理職能，二者關系不能混淆。

職業經理以打造和規范企業管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養等方面入手，把企業經營管理秩序打造成一座準確的時鐘。職業經理也不能隨意偏離企業的戰略航向。

從我國民營企業還只處于發展初期的狀況來看，職業經理人的主要任務是為企業建立一套經營管理的制度，把原來的隨機管理改變為制度管理。由此說明，職業經理是打工者但絕不是一般的打工者，他們肩負著打造企業經營管理秩序的重任。

（三）民營企業應提高職業經理人的忠誠度。

既然市場對職業經理人有需求，但為什么我國職業經理人的生命力并不強，成者少敗者多？究其原因，最大的制約因素在于企業主對職業經理人的信任。家族企業主認為職業經理人不是自家人，就對其忠心和可靠性產生懷疑。?？梢月牭竭@樣的消息，某職業經理人對家族企業釜底抽薪，拉走了企業原有客戶資源，自立門戶，成為原企業強勁的競爭對手。于是民營企業權益得不到很好的保障，產生了企業主對職業經理人的防備很重的現象。主要的原因是：首先是我國職業經理人的倫理道德約束不強，市場經濟國家中通常的道德約束在我國非常薄弱。許多外貿企業的客戶資源和銷售渠道是生命線，有些職業經理人掌握后，便會倒戈或反戈一擊，以致影響原企業的運營或置原企業于死地。這種職業經理人的操守，在國外會遭到同行唾棄和一致的抵制?？梢?，職業經理人的忠誠度與能力相比，忠誠度是首要的。其次是相關的法律制度不完善，法律對職業經理人的約束過松。比如采用種種手段坑了老板肥了自己不算貪污，不予定罪，只算是財產糾紛。再者是企業內部對于職業經理人的許多約束制度也還不健全，大多僅靠口頭承諾來建立合作關系，沒有成文的協議固定下來，這也為日后產生分歧和分手埋下隱患。

（四）對職業經理人的激勵和約束。

職業經理是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業內部各種生產要素組織起來并使之發揮最大效益。這種人才在民營企業中是短缺的，用經濟學語言表述，職業經理是一種相對稀缺的資源。

民營企業做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才損失。

民營企業需要建立科學的績效測評制度，使對職業經理的薪酬激勵與績效掛鉤。與薪酬激勵相聯系的，還有股權激勵，以此促使職業經理關心企業的經營效益。國外流行的期權制曾對我國國營企業和民營企業經理有著相當大的吸引力，我也一直以為這是把所有者利益和經營者利益結合起來的好辦法。但據美國《財富》雜志與湯姆遜金融研究中心及芝加哥大學證券定價中心聯合調查，1035家公司中有466位高級管理人員故意抬高股價拋售股票期權獲得660億美元，造成股票價格狂跌，使投資者蒙受巨大損失。這使我萌生了新的認識，CEO集中了所有者和經營者的權利，削弱了企業內部的制約，期股期權制促使CEO為了追逐當前利益，甚至不惜弄虛作假制造虛假利潤。因此要看到CEO制度和期股權制的兩面性，在利用它的激勵功能時，還要重視建立相應的約束機制。

如上所述，民營企業主使用職業經理人最放心不下的就是職業經理人的忠誠度，而破解這個困境，除了道德倫理建設和法制建設之外，重要的一環是約束。約束并不是對職業經理人不放心、不放手，它恰恰是為放心、放手地使用而創造必要的條件。

民營企業中人才是稀缺資源，但最缺的則是用好人才的制度環境。職業經理人的忠誠度不是天上掉下來的，而是在一定的制度環境下形成的，它反映一定的社會文化和社會共同遵循的道德規范，行為準則及其共律。職業經理的市場化，包括充分認識職業經理社會地位的輿論環境，從社會榮譽和物質生活各個方面滿足他們自我實現的需求渠道和環節，激發他們經營好企業的使命感、成就感的激勵和約束機制。

四、結論

民營企業要想擺脫目前存在的人力資源管理困境，就必須要從內部員工的管理和外部職業經理人的引入兩個層次來同時進行。加強民營企業內部人員的管理，就是對民營企業進行科學的人力資源管理，減少內部人員跳槽現象的發生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業經理人就是利用“外腦”對民營企業進行高效率的經營運作，克服民營企業“內部人”不擅長現代經營的困境。如果民營企業缺少了職業經理的有效管理，企業將容易失去方向。如果民營企業缺少了對內部普通員工的有效管理，企業將失去了發展的基礎。同時，普通員工的有效管理需要有職業經理人的統一管理；職業經理人的引入也有助于對內部人員的有效管理。這兩方面并重，雙管齊下，民營企業的明天將更加美好。□

（作者單位： 廣西山寧工程機械有限公司）

參考文獻：

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