中小企業人才流失的原因及對策

史娜

摘要：本文研究的目的在于幫助中小民營企業應對激烈的人才競爭，對人才流失進行正確的管理，使得人才流動與中小民營企業的戰略決策相匹配，確保企業長期穩定的發展。論文將人才流失對民營企業的影響，對人才流失的因素進行分析，并在此基礎上找出解決人才流失的對策，最終使中小企業有能力來管理人才流動的速度和方向，以更好的促進中小企業健康、快速的發展。

關鍵詞：管理 核心力量 人才流失

人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。民營企業流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中占比例較大的為中層或基層管理人員以及專業技術人員，他們具有獨特的專長，有管理經驗，是企業的核心力量。

一、人才流失對中小企業的影響

人才流失會影響到企業的發展，有時會給企業造成嚴重的后果，甚至會使企業破產。人才流失會帶走企業的商業與技術秘密，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，有時使企業無法正常運行。 企業培養人才是需要成本的，老員工、尤其是技術人員的流失會使企業成本上升，企業招聘新員工，培訓新員工都需要投資，這無疑會使企業成本上升，同時也影響企業人員管理及員工培訓的質量，會給企業帶來不利影響，在企業中老員工流失會使企業的各個環節不能很好的銜接，影響到企業工作的連續性，此外，如果一個企業人才流失過大，會使員工隊伍不穩定，使員工認為企業沒有吸引力，在此發展沒有前途，由此會影響企業的發展。[1]

二、中小企業人才流失的原因

很多因素都會影響人才流失。如：薪酬制度不合理，中小企業不能為員工提供良好的發展空間，中小企業的管理模式不合理等。

（一）中小企業不能為員工提供良好的發展空間，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，尤其是高學歷的人才，更注重的是個人發展，會為自己的發展前途選擇更好的環境，而我國的中小企業很難為員工提供良好的發展空間。企業為員工提供的成長空間有限。家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。我國的中小企業大多是家族式管理，從管理模式上來說存在弊端。表現在企業所有者對外人不放心，不放權，任人唯親等，對企業的發展產生巨大的局限性。企業混亂的內部管理，企業的發展目標缺乏明確性，企業自身發展的前景不清晰明確。由于我國許多中小企業在經營手段及經營策略上短期行為和投機心理嚴重，且根本沒有立足于長遠發展而進行清晰定位的戰略目標，因此，使得企業發展前景不明確。“員工”，這一作為企業的組成體，勢必是與企業的發展緊密聯系在一起，融為一體的，因此，對于一些追求自我實現的員工而言，企業不清晰的發展戰略目標，讓員工無法看到自身良好的發展方向，就必然會選擇離開。[2]

（二）企業的管理模式不合理，使員工的工作積極性不高，我國的中小企業大多是家族企業，企業的管理成員大多是家族成員，企業的所有者對外聘的員工不夠信任，不可能把企業的重要職位交給他們管理，這樣對企業產生很大的局限性，同時在企業管理上，往往是“一把手”說了算，這樣不能給員工提供一個良好的、愉快的工作環境，在長期壓抑的環境下工作其工作質量和效率反而會低于正常水平。久而久之便造成了一種惡性循環，員工長期處于擔心被罰的壓力下，長此以往，員工身心不堪重負，必然無法久留。

（三）此外，人才流失也受外部環境的影響，如：競爭對手提出具有市場競爭力的人才吸引舉措，如位于市場較高水平的薪資、優越的員工福利、更具吸引力的職位、更廣闊的員工發展前景，更多元化的員工發展通道等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。若整個社會的經濟呈現出良好的發展勢頭，且有較大的發展潛力及穩定性，受此因素的影響，企業對人才的需求會相應的增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，員工就會像這個方向發展。相反會造成更大的人才流失。

三、防止中小企業人才流失的對策

隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留在人才已成為決定企業在競爭中勝出的關鍵。從企業整體來看，應該采取以下措施以減少企業的人才流失。

（一）規劃企業管理制度，企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。首先我國中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。其次做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可循，給員工以安全感，再有在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理，

（二）重視企業人才的管理

強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。一是企業應了解員工的需求狀況和個人價值觀，尊重員工的意見，注重感情投入。從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展；二是正確的人才觀還還包括合理的人才流動政策，完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。成功企業往往樹立了良好的共同愿景。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的前景目標，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

（三）給員工提供良好的工作環境

良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，企業在洞察到員工的不滿來源時，應積極的采取改善措施，為保留人才做出實質性的行動。從而有針對性的降低或改善人才對企業內部管理機制或管理制度的不滿，積極改進企業在人才管理上的缺陷，從而達到人才流動率被控制在合理的范圍內，降低人才的盲目跳槽，避免為企業帶來不必要的損失。員工在進入一家公司穩定后，目標就會由最初的高薪酬逐漸轉變為考慮個人的發展機會及前途問題。因此在此階段企業是否能為員工提供良好的成長和發展的空間就凸顯的尤為重要，同時也是能夠持續吸引并留住人才的重要方向，讓他們能夠在企業自由的發揮自己的潛力，使員工與企業共同發展，保持著企業和員工之間利益相平衡。[3]

（四）制定有效的考核制度和培訓制度

企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。

要重視人才培養，建立科學的人才培養機制。人才在企業中作為中堅力量，是企業發展所必需的核心力量，因此，對于人才進行持續的培訓，也是有利于促進企業持續發展的重要途徑。一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其的重視程度，繼而激發企業人才“效忠”和奉獻意識，從而提升自身工作的動力與工作熱情為公司謀利。

（五）優化社會環境，完善福利制度

政府要從思想上切實認識到中小民營企業是中國經濟的重要組成部分，大力支持中小民營企業發展不是權宜之計，而是事關經濟全局的戰略措施；同時，國家有關管理部門要規范法律法規和法制環境，保護中小民營企業的合法利益，保障各種所有制企業的平等，切實消除行政管理中存在的歧視和不公平待遇；中小民營企業要盡快完善自身和福利制度，增強企業實力，留住更多的人才。

結論：中小企業是國民經濟發展的重要力量之一，而人才優勢又是企業在發展中至關重要的關鍵因素，中小企業中人才流失頻繁的原因是多方面原因所造成的，不合理的人才流失會為企業造成很大的代價，同時也給社會和個人造成一定的負面影響，中小企業必須在用人理念、制度規范化管理和企業文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能將人才流失控制在合理的范圍內，以保證中小企業的健康有序的發展。以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失這四個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。