中小企業人力資源管理的現狀及對策

劉曉林

摘 要：在新的市場體制和新的國際環境下人力資源管理對于中小企業來說有更重要的的意義，為適應新的環境，中小企業必須結合自身特點，發展適合自己人力資源管理理論和方法。本文結合中小企業人力資源現狀，從人才策略、激勵機制、員工培訓、企業文化等方面提升企業人力資源管理水平等方面提出的可行性對策

關鍵詞：中小企業；人力資源；發展現狀；對策分析

一、人力資源管理的發展趨勢

隨著知識經濟時代來臨，信息通信技術更加發達，技術更新速度加快，融資手段、方式多樣化，組織間的競爭由昌平、財力的競爭，逐步發展到智力資本的競爭。組織只有取得優于對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此組織競爭已逐漸進入了智力資本時代。這一時代的到來必然引起組織對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為組織提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。

二、我國人力人力資源管理的環境變化

1.市場經濟體制對人力資源管理的影響。隨著我國經濟體制從計劃經濟向社會主義市場經濟轉變，社會資源的配置機制也發生著變化，市場機制對社會資源的配置作用從輔助地位逐漸上升到主要地位，這一變化不僅表現在物質資源配置上，同樣也必然反映在作為社會再生產最重要因素的人力資源的配置方面。

中國經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟體制轉換，在人力資源管理上，市場機制的作用力度越來越強。例如，由于工資水平的地區差異，大批勞動力自發的夸區域流動，數以百萬計的勞動力從內地涌向沿海經濟發達地區，從農村涌向城市。這種現象也發生在不同所有制的企業和不同經濟效益的企業之間。在市場機制的作用下，出現了開放的各級人才市場，為人力資源與企業的雙向選擇搭建了平臺，同事，市場上還出現了一些新型的人力資源管理組織，如人力資源咨詢、中介公司等，使人力資源管理成為一種社會化產品，不僅極大地促進了人力資源的合理配置，也極大的提高了組織的效率。

2.我國經濟體制改革對人力資源的影響。第一，改革的深化對人力資源管理提出新挑戰。中國經濟體制改革使得勞動力市場近一步迅速發展，勞動力流動和職業的轉換成為一種時尚。外資企業大量涌入，各類職業介紹機構紛紛興起，國外的“獵頭公司”進入中國。企業改革的進一步深化將企業的人力資源管理問題充分暴露出來。企業既要招聘所需要的人才，又要將冗員排出，還要在企業內部重建適應市場經濟體制需要的人力資源管理制度。這復雜的局面對人力資源管理提出了從未有過的挑戰。第二，人力資源管理的發展也需要改革的支持。人力資源管理體系的建立及功能的發揮需要改革原有的外部體制環境。國家應根據市場經濟的觀點來調整政府的職能和立法取向，制定相應的政策，認同人力資本的價值，調整教育培訓體系，鼓勵合理流動和競爭。通過優先制定人力資本的相關法律和政策，促進人力資源管理在我國的發展，以提升國家人力資本優勢，進一步推進改革的進程。第三，高效人力資源管理對經濟體制改革具有推動作用。我國的經濟發展與體制改革需要高素質的人力資源作為支撐，人力資源的有效管理，在微觀層面上可以通過企業 經濟效益的改進為經濟的發展提供持久的推動力，在宏觀層面上可以為經濟體制改革創造條件和提供人力支持。

3.知識經濟對人力資源管理的影響。隨著技術的不斷進步和知識的不斷積累各種新興的經濟行駛不斷出現，知識經濟也伴隨著理論與實踐的不斷發展應運而生。21世紀是知識經濟的時代，所謂知識經濟是以知識和休息的生產、分配、使用為基礎，以創新精神為主導，以人力資本的高價值運轉為特征，以高科技產業和智力產業為支柱的新型經濟。企業經濟的增長主要依賴于知識資本的積累，知識資本成為人力資本優勢的標志，人力資源的價值成為衡量企業核心競爭力的標志。

知識經濟產生了虛擬企業，虛擬企業戰略與經濟的有機結合，突出的是技術聯盟，它不是法律意義上的完整經濟實體，不具備法人資格，與傳統的經濟實體管理形式迥然不同，從而使人力資源管理環境發生了深刻變革，對傳統人力資源管理提出了新挑戰。

三、中小企業人力資源管理對策分析

1.轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念。中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立 “以人為本”的管理理念。“以人為本”強調管理者應以員工為本，在制度制訂以及管理理念上，充分考慮員工的需求與發展，一切以員工為中心，把員工看成是企業最重要的資源，而不是等同于機器設備的資源。“以人為本”應該體現在人力資源的各個環節，各個具體業務過程中，如人才招聘、配置、晉升、培訓、薪酬管理等各個環節。 確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。

2.從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃。首先，人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量，制訂人力資源理與開發的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業與員工間的雙贏關系，既能實現員工個人的價值，又為企業創造價值。

3.建立系統完善的培訓機制。現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。

4.建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度。很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。

5.構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力。企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業要著力建構符合自己特色的企業文化。

四、總結

總之，在新的經濟體制和新的國際環境下，中小企業面臨許多新的挑戰和難題，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源管理，充分發揮中小企業的優勢，樹立以人為本的人才意識，建立不斷完善的人才激勵機制，在管理中不斷的總結經驗，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應中小企業特色的、具有時代特點的和員工需求的開放性的激勵體系，才能留得住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]吳照云等.管理學[第五版]：中國社會科學出版社，2006.05.

[2楊河清等.人力資源管理[第二版]：東北財經大學出版社 2010.02.