國外企業員工培訓的特點及啟示

葉春濤

摘要：當前，企業員工培訓響應了知識經濟時代的召喚，是以人力資源為核心的企業管理新時期的需要，是建立學習型企業的客觀要求，是組織結構扁平化的必然要求。美、英、日、德等國企業員工培訓的狀況啟示我們，應設立培訓部門或機構，完善培訓內容，采用有效的培訓方法，提高培訓效果。

關鍵詞：國外企業；員工培訓；特點；經驗；啟示

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0130-04

培訓是給新雇工或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。因此，培訓可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是給一個推銷員示范怎樣賣出公司產品，或者是向一個新的主管講授如何與雇員面談、如何評價雇員。通過有目的、有計劃、有組織的培訓，使受訓人員不斷補充更新知識，掌握新的工作技能或轉變觀念、態度，以提高工作效率，可以更加勝任現職工作或為將來擔任更重要的工作做準備。在現實的職業領域，每一個職業或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現問題，因此，組織需要對人員進行培訓。在實際操作中，培訓是一個系統化的行為改變過程。這種行為改變過程的最終日的就是通過員工工作能力、知識水平提高，以及個人潛能的發揮，明顯地表現出工作績效的改善。

一、企業員工培訓的必要性

（一）企業員工培訓響應了知識經濟時代的召喚

21世紀是知識經濟的時代，知識資源將取代土地、資本、勞動力等生產要素成為主要的要素和企業資源，掌握了知識的人在經濟活動中地位將大大提高，經濟的發展比任何一個時期都依賴于知識的應用與擴散。在知識經濟時代，企業在傳統意義上擁有的競爭優勢如成本領先、技術領先等等已經失去了原有的重要地位，當前的社會是一個高度“共享”化的社會，產品間的差異性大大降低，企業相對于其競爭對手而言很難再擁有什么難以模仿的競爭力，也就不存在絕對的競爭優勢。人作為知識和技能的擁有者，為企業帶來價值是異質的、稀缺的、難以模仿的，能為企業帶來超額利潤。掌握了優秀的人力資源也就意味著企業掌握了一定的競爭優勢。因此，企業只有對員工進行持續的系統的培訓，使之掌握新知識、新技術，才可以使企業獲得持續競爭優勢。

（二）企業員工培訓是以人力資源為核心的企業管理新時期的需要

隨著全球經濟一體化進程的不斷推進，企業的生存與發展面臨著越來越多的挑戰，經過長時間的探索、比較、分析和判斷，人們逐漸領悟到，要在各種挑戰中獲勝歸根結底取決于人力資源的開發。因為競爭對手可以在短時間內學習和掌握同樣的技術，仿制出新產品；世界金融市場的逐步融通和全球經濟一體化趨勢使企業更容易獲得資本；國際貿易的自由化傾向與流通手段的發展降低了原材料獲取的難度和成本。面對如此巨大的變化，人們逐漸意識到唯一能使這些要素轉為對己有利的要素便是人力資源。因此，未來的企業競爭將集中表現為人才的競爭及對人才的爭奪。企業員工培訓幫助企業培養必需的人才，吸引、留住和激勵有熱情、有技術、有能力的優秀員工，是不斷提升企業人力資源質量的重要手段。

（三）企業員工培訓是建立學習型企業的客觀要求

在知識經濟時代，企業面臨創建學習型組織的任務，而創建學習型組織最根本的事情就是培養和提升組織的學習力，于是，培訓成為組織獲得這種能力的最優選擇。培訓不僅可以為員工帶來學習新知識、新技能的機會，更重要的是企業持續投入大量的時間、能力、資源到企業員工培訓上，讓員工時刻處于濃烈的學習氛圍之中。

（四）企業員工培訓是組織結構扁平化的必然要求

組織結構由金字塔型向扁平化轉變，是企業適應環境變化的必然趨勢。一方面，由于信息技術的發展，計算機網絡化，組織通過先進的通訊系統如電子郵件、視頻會議等形式將眾多的部門、雇員聯系起來，使得上層與下層之間的信息節點和環節可以大幅地減少，組織層次也可以進一步得到削減。擴大管理幅度，從而實現組織結構的扁平化。另一方面，組織通過適度授權，使員工在信息化條件下擴展的人力資本心智潛能得以發揮，從而縮短了上下層的距離。層級減少，人員精干，對員工的個人能力提出了更高的要求，員工只有不斷地學習，才可能滿足組織層級變化帶來的挑戰。培訓作為員工學習的最佳機會，幫助員工提升個人能力，應對各種挑戰。因此，培訓是幫助員工適應組織結構扁平化的必然要求。

二、國外企業員工培訓的現狀與特點

（一）美國企業員工培訓的現狀與特點

美國是世界上最早對企業人員進行企業培訓的國家，其培訓體系主要包括公共培訓系統和雇主培訓系統兩大塊。公共培訓主要通過公共職業學校系統加以實施；雇主培訓除了大企業主要通過自培來進行外，一般都從企業外的其他機構來培訓。企業內自培是美國企業尤其是大企業培訓的主渠道。美國培訓與開發協會的一份研究資料表明，全美雇主們每年花費300億美元或工資總額的1%～2%用于正規化培訓雇員，其中約210億美元的培訓項目在企業內開發。美國企業培訓具有如下特點：

1.培訓是企業最重要的戰略投資。美國企業把培訓作為一項投入而非成本（費用），并且是企業最重要的戰略投資。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1%～5%或工資總額的8%-10%用于培訓工作。美國企業通過提供培訓課程、在崗培訓、報銷學費、資助參加管理研討會等多種形式來支持員工參加培訓工作。

2.培訓注重突出企業員工培訓的特性。突出企業員工培訓的特性是美國企業在企業員工培訓中首要考慮的問題。美國企業無論在培訓內容的安排、培訓過程的實施，還是在培訓方式的設計方面都力圖體現這一理念，并充分采用小組討論法、游戲法、角色扮演法等多種現代培訓方式。多種多樣的培訓方法使培訓內容豐富多彩，既加深了員工對培訓內容的理解和掌握，又比較好地發揮了員工的積極性和主動性。這種參與式培訓較以往的被動式的培訓方法更為科學，更為有效，大大地提高了培訓質量。

3.培訓注重提高員工的素質。美國企業對素質培訓非常重視，培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓，并采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質。如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度，良好的生活習慣以及較高的追求目標。摩托羅拉大學的培訓課程科目是一本厚厚的近30頁的十六開的大書，內容涉及與本企業有關的方方面面。美國戴爾公司的培訓內容則包括企業文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能方面的課程。IBM公司基層經理在走上新崗位的第一年接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理則還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰略計劃等方面的培訓。

4.企業非常重視對培訓效能的評價。盡管美國企業相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業經營業績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，促進培訓的結果，美國企業常常把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來。

5.企業設置專業的培訓機構。美國大企業現在一般都設有自己的專業培訓機構，常見的形式有培訓中心、人力資源開發中心、公司大學等等。超大型公司的培訓機構多以公司大學的形式出現，如摩托羅拉大學有自己的獨立的教學培訓設施。同時，公司也可以委托學校代培或企業與學校聯合培訓，企業與企業進行聯合培訓。據統計，美國企業培訓中有68%在企業內部進行，68%的則由社會各類學校和培訓機構承擔。而小型公司則趨于把培訓工作外包給專職的培訓公司或管理顧問機構，即在培訓方面進行虛擬管理。近年來，一些大型公司也青睞于“外包”這種形式。

（二）英國企業員工培訓的現狀

英國是世界工業大國之一，擁有眾多著名的企業公司。為了保證企業能在國內外市場競爭中不斷發展壯大，英國企業非常重視企業人員的培訓與發展。英國企業把對在職人員的培訓與企業的經濟發展聯系起來，據有關統計，英國企業對在職人員進行培訓的投入與產出比是1：20，企業投資于培訓的經費一般基于工資預算的10%，越是效益好的企業，越把對人的投資與對機器設備的投資視為同樣重要，認為“只有擁有世界一流的職工，才能成為世界一流企業”。在英國，每個員工每年都有機會接受培訓，多則2-3個月，少則1天，企業人員可以通過培訓得到提高，由低級工上升為高級工，一般人在本職崗位上任職3年就可以得到提升。因此，職員在上任的第一年就積極提高自身的素質和能力。

英國企業員工培訓內容大致可以劃分為三個層面：（1）常規培訓，包括健康與安全教育和新員工就職培訓。因僅與員工正常、安全地完成本職工作有關，屬于較低層次的培訓。（2）基礎能力培訓，指對員工的基本讀寫能力、計算能力和英語語言能力等進行的培訓。開展此類培訓的企業比例與企業規模呈正比，這說明企業規模越大，它除了關心員工完成基本崗位職能的能力外，也傾向于關注員工包括語言、文字、計算在內的整體基本素質的提高。（3）專門能力培訓，指提升管理、督導能力的培訓，以及專門的崗位技能培訓、新技術培訓和新辦公信息技術培訓，主要針對企業的中高級管理層和專業技術人員。此外，英國政府還主辦了眾多旨在幫助個人提高就業能力、幫助企業提高人力資源素質的大型培訓項目。參與政府主辦的培訓項目給企業帶來的好處是顯而易見的。首先，企業利用政府撥款.參與政府項目培訓了更多的員工；其次，政府主辦的培訓項目對企業提高產品和服務質量的幫助更大；再次，通過引入政府培訓項目，企業的人才招募工作水平得到了提高，員工士氣得到了顯著提升，員工流失率有明顯降低。

（三）日本企業員工培訓的現狀

日本企業非常注重各類員工的培訓，對不同類型的企業員工培訓內容不盡相同。

1.對新職工的教育培訓

日本企業對新職工的教育培訓內容十分廣泛，大致可分為企業精神和道德教育、管理知識教育、專業知識和工作技能培訓三個方面。

企業精神和道德教育，主要內容有：（1）了解該企業的基本情況，如企業的歷史傳統、創業精神、經營方針、經營理念、企業社訓以及業績等等，培養新人對企業的感情以及對企業的忠誠心；（2）培養作為社會人的基本素質，如注重個人品德、講究禮儀、搞好人際關系以及自我約束和遵紀守法的精神；（3）培養集體主義精神，要學會與企業全體同仁團結合作，培養集體主義精神，共同致力于企業的發展。一些企業還經常通過共同T作、野外活動等集體參與的形式，增強新人的協作意識。企業對新職工強調企業精神和道德教育，旨在培養職工對企業的忠誠心，強化和改善勞資關系以及一般的人際關系，促進企業的穩定、發展和增強凝聚力。日本企業界認為，如果員工不能正確理解和繼承“企業精神”，就不能在今后長期的職業生涯中很好地理解經營策略和方針，也難以與同事默契配合，勢必對整個企業的運營和發展產生不良影響。

管理知識教育主要是為新職工將來能具有全面考慮和處理問題的能力奠定基礎。這方面的教育培訓除了讓新職工了解企業的就業規則、人事和工資制度、勞動組織、管理體系外，各企業普遍注重向新職工灌輸下述思想：（1）戰略意識。即在做具體工作時始終不忘企業的總體戰略目標，主動地勇于發表對問題的個人見解，避免機械盲從；（2）現場主義意識?，F場即生產經營的第一線，是企業利潤的源泉所在，必須高度重視來自現場的信息和需求；（3）自主管理意識。每個職工既是勞動者，又是所在崗位的管理者，要時刻從管理者的角度設法改進工作。革新創造，自覺地承擔自己作為企業人所應承擔的任務；（4）尊重人性意識。工作的目的，不是犧牲人生，只追求物質利益，而是要通過工作，達到物質和精神兩方面的滿足。

根據不同工種，專業知識和工作技能培訓有不同的教育內容，例如新日鐵公司對負責電器維新的工人規定教學計劃安排643課時，需9個月時間完成，其課程分別有“通用知識”、“專業知識”、“基礎實習”、“應用實習”等，除通過課堂教育形式講授外，還進行實際操作技能的訓練。為提高新職工的操作技能，在培訓中心的基礎訓練合格后，到工作現場還要由一名師傅通過“一對一”的指導員制度繼續培訓一年，以使其達到熟練掌握的程度。企業往往編有“指導員手冊”，對指導員的工作內容和責任做出了詳細的規定，以指示如何對新職工進行指導、幫助和考評。指導員制度在感情上也把新老職工聯系在一起，結成“前、后輩”關系。

2對管理層人員的教育培訓

高級管理人員指的主要是董事會成員及總經理、副總經理等。這一層次的企業領導人員絕大部分上過大學，其中很多人有較高的學位，又由于他們基本上是由下面逐級提拔上來的，已經具有足夠的經營管理知識和豐富的實踐經驗，所以教育培訓的重點，不是學習現場的管理知識，而是培養他們深刻洞察國際國內市場，制訂和實施企業發展戰略，駕馭企業經營管理全局的指揮能力和開拓創新能力。

日本對高層管理人員的教育培訓內容主要有：（1）培養計劃能力和先見力。作為企業的高級管理人員，要具有預測未來本行業和市場發展趨勢的眼光，要具有如何看待競爭對手的將來，構筑本企業基本政策構想和未來發展戰略的總體思路的能力等；（2）培養判斷、決定企業重要問題的能力。一個企業的高層管理人員，如果不能準確地判斷和決定重大問題，將會直接危及企業的生存；（3）培養慧眼識才和自我教育的能力。要求高層管理人員深刻了解自己，進行自我反省和自我教育，做到“知己知彼”。

對高層管理人員的教育培訓形式是多種多樣的，主要有：（1）出國考察。通過出國考察，了解國際市場動向和學習有益的國外管理經驗等，為更好地制定新的企業發展戰略做準備；（2）請專家、學者講課或充當顧問。日本企業常常聘請著名的經營學者或優秀的經營專家講課或聘其為企業顧問，讓企業高層管理人員借此機會廣泛與社會名流交往，開闊眼界和思路、吸收社會外界的營養；（3）在本企業的培訓中心進行專題研究總結。一些企業的高級領導人員要為企業中層領導人員講課，通過對講授內容的準備以及講課時的相互交流，講授者本身也受到了教育，對問題有了更加系統的認識。

中層管理人員即課長、部長等往往承擔著相對獨立的生產經營部門或職能課的領導任務，是企業管理的中堅力量，在企業中起著承上啟下的支柱作用。一個企業經營效果的優劣，在很大程度上取決于中層管理人員的素質。日本對企業中層管理干部的理論知識教育有通用的課程，包括了從經營管理基本理論到實際運用等極廣泛的內容。在實際能力訓練方面，主要實行定期調換崗位的輪換任職制度，如課長、部長一般要在計劃、生產、技術、營銷、人事等主要課室輪換任職一遍；技術人員要先在車間勞動，再經過海外留學、從事相當長時間的內部管理或外銷，然后才能升任課長之類的職務搞管理工作。

班組長、工長、技師、工段長等是企業的基層管理人員，是企業管理工作的基礎，是上下聯系的紐帶，對于保證企業生產經營的正常運轉作用極大。因此，日本企業界對這些人員的選拔培養普遍較為重視。在日本企業，班組長是從現場作業工人中提拔上來的，需要對他們進行基本管理方法的教育，以及培訓他們對部下的人事管理能力。主要內容包括工作指導方法、工作改進方法和工作中的人際關系等。其教育培訓方式一方面按照日本產業協會專門設計的“班組長訓練課程”對基層管理人員進行教育培訓，另一方面則是實行現場教育?；鶎庸芾砣藛T作為領導者，指揮和組織部下完成任務，同時作為教育者，在工作過程中要向部下傳授管理知識和技能，培養下屬的思維判斷能力。

3.對從事國際經營的專業人員的培訓

隨著日本企業對外貿易的發展以及國際化趨勢，各企業尤其是大中型企業需要相當數量的具有國際經營意識和技能的專門人才。因此對從事國際經營的專業人員的教育和培訓也日趨重視起來。

日本企業內教育和培訓國際企業人才，通常采用的方法有：（1）基礎訓練。通過國內研修和短期海外體驗相結合的形式，培養具有最低限度國際經營意識的人才；（2）去國外子公司、國外事務所，赴任的教育培訓方式。利用這種培訓方式學習赴任國語言、經營基礎知識、開展地區情況調研等；（3）高級訓練。通過在國外大學、研修所的進修，對各個部門、各種職能的具體課題進行調查研究，培養企業自己的國際型人才；（4）留學培訓。通過留學深造，攻讀相關學位，學習先進技術和專業知識，養企業的技術人才和儲備未來所需的人力資源。

日本企業培訓制度已從單一的技能培訓發展為綜合性的、有戰略性的、以能力開發為主的教育培訓體制。具有全員性、層次性、實用性和超前性的特點，同時做到了規范化和制度化。每個職工從進入企業到退休，整個職工生涯一直都要接受教育培訓。

4.日本企業培訓的特點

（1）聯系企業實際，注重職業技能的訓練。日本企業培訓在培養目標中明確規定：培養職業和實際生活所需要的能力。教學密切聯系實際，大多數短期大學都有固定的實習場所，像汽車專業與汽車制造公司聯系，電子通訊專業與電器制造、電信公司聯系，在工作和生產實踐中培養學生的實踐能力。同時，日本企業的一個普遍觀念是：工作即教育，所以工作本身就是教材，教育培訓離不開工作現場進行，所以他們現場培訓搞得很多、很系統。（2）企業重視培訓。日本企業一向重視人才教育和能力的培訓，他們把培訓“頭腦資源”作為最合算的投資，并形成了獨特的國家風格和企業文化。如日立的口號是“教育的日立”，松下則提出“對職工良好的培訓，乃是企業興隆之本”。日本企業都建立有一套適應自身條件，并相當完善的培訓管理體系。其培訓指導思想是領導有培養下屬的責任，培養不出好的下屬部下，就不是好的領導。是否有能力培養下級，是考核各級領導人員的一項重要內容。因此，各級領導都很重視人才的培養。

（四）德國企業員工培訓的現狀

在德國，企業始終把為國家培養高質量的職業人才，視為保持德國在世界上強勢地位的立足之本，而不以培訓為營利的手段，其培訓支出計人企業成本，政府并不因此而免除企業應繳納的稅款。德國的企業培訓形式多種多樣，大型企業以單獨舉辦企業內部培訓為主，中、小型企業以聯合舉辦跨進企業培訓為主。具體的培訓方式上，各企業都結合自身的實際做出選擇，從而使培訓更具實效。德國的企業培訓包括企業內培訓和企業外培訓兩種形式。企業內培訓形式可分為工業教學車間培訓、非系統的工業培訓、傳統的手工藝培訓、辦公室和服務業的系統培訓以及辦公室和服務業的非系統培訓等五類。

1.工業教學車間培訓。工業教學車間培訓大多數在主要工業企業進行。工業教學車間培訓的主要特征是：（1）培訓與生產過程分離，在教學車間或其它擁有一流學習設備的培訓場所進行；（2）配備全日制的管理人員和具有相當高資格的全日制培訓1人員；（3）除了職業學校的教學以外，還有附加的理論教學，同時還經常有社會、文化和體育活動；（4）受訓者的招收在特定的能力測驗的基礎上進行；（5）有詳細而嚴格培訓計劃。

2.非系統的工業培訓。非系統的工業培訓主要在中、小型工業企業（20—100人以下）進行。這類培訓的質量在很大程度上取決于培訓承擔者的興趣、積極性以及受訓者對學習的投入程度。這類培訓的主要特征是：（1）培訓與生產過程聯系密切，大多數在工廠內的教學角進行；（2）配備部分時間制的培訓教師；（3）只有粗略的培訓計劃；（4）理論教學幾乎完全由職業學校承擔。

3.傳統的手工藝培訓。通常也被稱作放任主義培訓，它的主要特征是：（1）培訓與生產過程聯系最為密切，實踐教學幾乎全都是在生產車間或建造現場進行；（2）沒有詳細的培訓計劃；（3）只有部分時間制的培訓者；（4）理論教學完全留給職業學校。

4.辦公室和服務業的系統培訓。通常在大型企業和行政機關進行，它的主要特征是：（1）試圖克服理論與實踐的分離，通過板塊教學和階段教學，把職業學校的理論教學與企業或行政機的實踐培訓聯系起來；（2）延長與企業管理過程相分離的理論培訓階段，增加與實踐相關的理論知識的教學比重；（3）有詳細而嚴格的培訓計劃；（4）設置專門的培訓部，配置全日制的管理人員和具有高級專家資格的全日制培訓人員。

5.辦公和服務業的非系統培訓。主要在中、小型企業和辦公室進行，它的主要特征是：（1）培訓與企業的管理過程密切聯系，通過“做”來學；（2）只有粗略的培訓計劃；（3）只有部分時間制的培訓人員；（4）理論教學幾乎完全留給學校。

在德國，并非只有大企業才舉辦職業培訓。由于培訓條件的限制，這些小型企業很難單獨舉辦培訓。因此，他們主要依靠跨企業的培訓中心來舉辦培訓?？缙髽I的培訓中心大多有幾家企業聯合建立，或者由幾個商業組織（如商會、地區手工業和貿易協會等）建立，一些地方當局也參與跨企業培訓中心的建設。有時屬于職業學校的教學車間也用于跨企業的培訓?？傮w來看，德國企業培訓具有如下特點：（1）企業重視人力資本投資。知識經濟的顯著特征就是知識經濟化，知識成為經濟中最重要的生產要素，而知識的獲得依賴于對人力資本的投資。正因為人力資本對經濟發展的促進作用，所以德國企業十分重視對人力資本的投資。以法蘭克福航空公司為例，在該公司每年的營業收入中，其中有高達40%的費用用在人員開支上。在40%的人員費用中，工資費用占35%，福利費用占20%，培訓費用占45%。（2）有特色的企業人才培訓。德國的人力資源開發尤其重視企業培訓，這在世界上也是頗具特色的20世紀70年代，為適應市場經濟下職業多變、競爭激烈的要求，企業一般對員工要進行崗位培訓，培訓結束后還要進行嚴格的考核，企業內部都設有職業培訓部。另外，德國企業界還辦有進修學院，企業設有各種講座及訓練班，這些培訓主要是為了適應各種“升職培訓”和“改行進修”的需要。

三、國外企業員工培訓的經驗借鑒

經濟全球化時代，大多數的企業都會提供人力資源培訓項目，但也并不是所有的企業都能很好地完成并進行這種培訓。企業除了要進行企業文化培訓外，還必須進行各方面諸如管理、技術、操作規程等實際業務的培訓。各方面都應該考慮周到，不應該有所偏差。不過根據企業發展階段的特點，可以有所側重。所以，鑒于國際人力資源管理企業員工培訓模式的特點.我國在企業員工培訓中應該注意以下幾點：

（一）設立培訓部門或機構

在符合企業整體戰略規劃的前提下，應該單獨成立培訓部門或機構，使之擁有充分的自主權，體現培訓在企業中的重要性，重視員工職業生涯規劃及其價值的實現，以此來更好的激發員工的積極性、創造性和潛能，使員工有歸屬感，使企業有更強的凝聚力，不但能夠為企業儲備大量優秀的人才，而目，能夠有助于企業未來更好的、持續的發展。

（二）完善培訓內容

“學以致用”是企業員工培訓最基本的要求，所以，要求企業員工培訓的內容必須具有很強的實用性和針對性，鑒于發展迅速的信息時代，還要求培訓的內容具有前瞻性的特點.前瞻性對管理和技術人員的培訓異常重要，不但能夠使他們立足現實、面相未來，而且能夠使他們補充新知識、擴充知識領域，跟上時代步伐，只有這樣，才能達到培訓預期的效果。另外要注重員工素質的提高，增強價值觀的教育和培訓，培養員工忠誠度和凝聚力，才能使企業擁有長盛不衰的動力。

（三）采用有效的培訓方法

員工的培訓方法有很多，例如角色扮演法、情景模擬法、小組討論法、計算機輔助教學法、自我管理法、案例分析方法、管理游戲法、講演法等，企業應該根據實際情況和員工的工作需要做靈活的調整和安排，這樣既能夠滿足員工自身參加培訓的需要，又能夠使企業在明確了培訓需求的情況下做合理并且有效的培訓，其結果不但能夠給企業帶來經濟效益，而且能夠帶來社會效益，一舉兩得。

（四）提高培訓效果

企業員工培訓投資較大，是一項不小的工程，有的企業從中收效甚微，但是有的企業卻收效很大。企業需要認識到培訓的目的不僅僅要開發員工的工作潛能.而且要認識到需要為員工提升就業能力和提供職業安全。這其中需要特別注意要把培訓與晉升和獎勵密切結合，如果企業員工培訓過后，其技術或能力能夠達到相應的等級，那么就應該得到相應的待遇；相反，如果達不到，那么也會給予降級或者解雇，只有這樣才能夠調動員工參加培訓的熱情和積極性.才能夠更好、更快地實現企業的發展目標。