古典管理理論在我國高校管理中的應用

唐嫚

【摘 要】本文闡述了古典管理理論，通過分析當前高校管理中普遍存在的問題，進而運用科學管理，組織有序，首創精神為高校管理中存在的問題提供了科學依據。同時分析其局限性，最后得出相關建議。

【關鍵詞】高校管理；科學管理；組織有序；創新精神

一、當代高校管理的現狀

中國正處在競爭日趨激烈的市場經濟環境之中，高校教育也理應被納入到競爭中去，近年來高校紛紛忙于合并、擴招、升本、以及高校排名，高等教育大躍進式的發展不可避免地將嚴重的制約影響學校的長遠發展。針對高校管理過程中存在的這些突出問題，借鑒西方古典管理理論對于解決這些問題有很強的指導意義。對高校管理中諸問題進行分析與論證， 從而得出相關的建議。

二、泰羅科學管理理論對現代高校管理的啟示

1.對泰羅科學管理理論的解讀。泰羅的科學管理有四個原理：（1）科學地研究一項工作的每個部分，然后找到最適合的方法。即勞動方法標準化。（2）精心地挑選工人，并對他們進行科學系統的培訓， 使之掌握和運用“標準化”的操作方式， 做到人職匹配。即人事管理科學化。（3）實行一種被稱為“積極性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定額付酬和差異付酬兩部分組成。即薪酬管理合理化。（4）計劃職能與執行職能分開， 在管理人員和工人之間進行分工，管理職能高效化。（5）勞資雙方實現“精神革命”科學管理不僅是將科學化、標準化引入了管理 ，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。這也是管理思想在哲學上的轉變。科學管理的基本原理認為：“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕， 也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”在管理中，為了實現主要目標，堅持最大程度的專業化和消除不必要的外部因素是泰羅主義的中心思想。

2.科學管理理論對高校管理的啟示。對于高校管理人員而言，必須以制度的形式規定工作人員的工作，將工作量化、細化。泰羅的科學管理是典型的制度管理。“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。建立包括考試制度、教育制度、學生評價制度、教師評價制度、教研制度、培訓制度、教育督導制度等，此外還涉及到相近的一些管理制度。使教職員工產生一種奮發向上的動力，組成優秀的科研團隊。在高校管理中要重視對不同部門、不同崗位、不同人員進行建立在定編、定崗、定職責基礎上的全員聘任制。充分的利用競爭、激勵機制，堅持按崗公開招聘、平等競爭、以崗聘人、以崗定酬、崗優酬優。對于重點學科，學校急需專業，打破常規，引進人才，并配置相應的福利待遇、科研經費、學術團隊。在分配機制上建立與教師的學術水平、干部的管理水平以及其所履行的職責和實際貢獻相適應的崗位責任業務津貼發放辦法。在職稱評定上重視培育高水平的科研人才。學校組織的總效率是和教職工的工作效率直接聯系在一起的，每個教職工的工作效率又是與他所要完成課時數的多少和質量的高低有關的。采取主觀評價和客觀考評的方法相結合，教學與科研相結合的多角度考核。教師參與管理作為一種激勵參與感的管理方法，是現代管理的重要內容，符合未來教育發展趨勢， 聯系學校實際的管理體制和方式。教師是學校最重要的人力資源之一， 也是和服務學生的主體者。所以他們針對教學的意見以及對高校辦學目標的設置是最有發言權的。通過積極營造民主和諧的學校氣氛， 創設條件鼓勵教師參與學校的各項管理活動。在平等的溝通與交流中，緩和雙方存在的矛盾與壓力， 推動學校各項工作效率，促進學校管理決策的順利實施， 同時也促進教師自身的不斷成長， 實現“雙贏” 。由于高校行政化的體制束縛， 尤其是官僚科層管理體制的影響， 高校管理者常常對學術權威或制度性權威緊抓不放 ， 保持較為專制和生硬的管理作風， 干涉下屬部門和人員的管理活動， 直接影響教師參與管理的實際效果。因此， 為了有效實現教師參與管理， 首要的是不斷規范學校內部管理職能， 轉變僵化的管理模式。做到充分放權， 合理分工， 完善崗位責任制。

三、馬克斯·韋伯官僚制對教育管理的啟示

韋伯主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的“理論的行政組織體系”。對 組織成員的使用完全依據職務上的要求，組織成員的關系以理想標準為指導，不受個人感情的影響。就本質而言，高校管理體現為權力在管理的各階層和高校內各個不同利益群體間的分配及其相互間的權利作用關系。我國高校的組織結構屬于的“科層管理”模式，其行政權力具有明顯的“科層化”特征，高校基本按校、院、系三級進行層次的劃分。這種模式有利于學校貫徹執行教學計劃，提高整個學校的運作效率。嚴格的等級制度，在機構良好運行的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。

四、法約爾首創精神對高校管理的啟示

法約爾認為：“想出一個計劃并保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一，這也是人類活動最有力的刺激物之一。這種發明與執行的可能性就是人們所說的首創精神。建議與執行的自主性也都屬于首創精神。”他強調人的自我實現需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力因素。這里所說的人的自我實現需求包括物質和精神兩個層面，也就是自我滿足感和社會認同感，對于教師這一類科研工作者而言，成就感尤為重要。當然，貫徹紀律原則、統一指揮原則和統一領導原則等，會使教育組織中人們的創新精神的發揮受到限制。高校管理工作是為完成高校的培養目標服務的，當代社會，高校承擔著人才培養，科技創新以及社會服務這三大職能。就學校管理而言，創新精神更是必不可少的。高校在管理過程中，應始終貫徹首創精神這一原則。高校也處于激烈的競爭中，各大高校應積極應對市場競爭，高校的管理者應轉變管理觀念，做到敢為人先，這樣才有資格成為真正的領導者。提高教師地位與待遇。教師是教學工作的主體，承擔著科研和教學的任務，學校應該提高教師的薪資待遇，以保證人員的穩定，人員的穩定是高校長遠發展的保障，提高報酬還可以吸引更多年輕優秀的教師。健全競爭機制與激勵機制。高校必須加強教師道德素質的建設，讓教師以自身的人格魅力去教育學生，感染學生，引導學生，通過言傳身教激發學生的創新能力和意識。加強學生管理，鼓勵自主創新。由于高校的受教育者存在著個體差異，在學生管理方面，高校還應該不斷改進管理方法，使學生的個性得到充分的發展。引導學生積極從事創新活動。 對于當前復雜多變的國際局勢， 我國大學生面臨很大的就業壓力， 高校的就業指導課對學生擇業十分重要，學校不僅應該及時提供招聘信息，而且還應鼓勵學生積極拓寬各種就業渠道，尤其要鼓勵學生的自主創業，培養學生自主創業的能力，在校學習期間多舉辦創業大賽等有利于拓展思路的活動，以便使學生更早的接觸和融入社會，為就業做好充分的準備。

五、結語

在一個以腦力勞動為主的高級知識分子云集的環境中，科層制泛濫化的管理方式顯然有點過于簡單化和硬性化。廣大教師置身于單一的環境則會損傷積極性和創造性。古典理論家們試圖建立一個理想結構。如法約爾的一般管理原理及韋伯的理想官僚制模式。然而，組織的最佳模式是沒有固定結構的。時至今日的研究表明，組織的技術、規模、策略和環境都是決定組織結構的重要因素。古典管理理論的出發點是如何對人進行控制，所以在組織結構上基本傾向是集權式的等級控制模式，在個人與組織的關系上，只強調個人服從組織，只強調組織的非人格化。在原則性和靈活性的關系上只強調紀律和法規對各級組織和個人的強制性。這些理論中，最重要的是工作的專業化和組織的層次化，卻忽視了工作場所中人的心理和社會因素。教育教學管理活動有自身的特殊性， 更多的是依靠活動主體的能動性和積極性， 有關制度的制定更多地是要結合教師和學生的特點， 關注長遠的社會效益。總之，作為高校管理者要認識到，對于不同的管理領域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。

參 考 文 獻

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