民辦高校輔導員隊伍職業化發展芻議

吳思妮

摘 要：流動性過大是當前民辦高校輔導員隊伍職業化進程的一大障礙，對此，結合人力資源管理的相關理論提出了促進民辦高校輔導員隊伍職業化進程的對策：明確崗位職責，提高工作滿意度；提升職業威望，增強自我效能感；加強職能培訓，提升業務水平；完善評聘體系，滿足自我發展。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；民辦高校輔導員；職業化

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）17-0335-02

所謂職業，簡單而言，指的是人們在社會生活中為謀生所從事的工作。而職業化包含了三層含義：其一，從業人員的專業化，即從業人員應當具備系統而穩定的知識結構與經驗；其二，從業人員的終身化，即從業人員應當終身從事該項職業；其三，從業人員的社會化，即應當具備對從業人員產生約束力的行為準則與規范。

目前，中央16號文以及教育部24號令的頒布，對高校輔導員的角色定位、工作職責等提供了權威性的可參照的準則，也為民辦高校輔導員隊伍的職業化發展指明了方向，為輔導員隊伍的職業化提供了社會化的條件。但是，由于實現輔導員隊伍的專業化與終身化，其前提必須是保障隊伍的穩定性，所以，留存在民辦高校輔導員隊伍中的主要問題——流動性過大，成為影響民辦高校輔導員隊伍職業化建設的障礙。

一、民辦高校人力資源管理的概念解讀

廣義的人力資源管理指的是根據企業發展戰略的要求，對組織中的人力資源進行一系列的調配活動，以實現企業的戰略目標。適用于民辦高校，主要指的是對民辦高校中的人力資源進行合理的規劃和配置，充分調動成員的工作積極性與主動性，以推動民辦高校的健康發展。

而激勵作為管理的重要手段，是人力資源管理過程中不可或缺的環節。所謂激勵，簡單而言，在于滿足個體需要以激發其外在行為。常見的激勵理論如：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論等，注重于研究人類需要滿足與行為發生之間的相互關系，倡導在組織管理過程中應當重點關注組織成員的個體需求，以激發他們的工作積極性；再如：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等，主要以個體未滿足的需求為出發點，揭示影響激勵力量形成的因素，探尋提高組織成員工作滿意度與工作積極性的有效路徑。

二、民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因分析

對于當前民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因，簡單概括為“一高一低”、“一弱一難”，具體表現為以下幾點。

1.工作強度高

盡管教育部24號令對高校輔導員的工作職責作出了明確的界定，但“兩眼一睜，忙到熄燈”卻是民辦高校輔導員工作的真實寫照。據廣東省委組織部、廣東省委教育工委、廣東省教育廳、廣東省人事廳、廣東省編辦聯合組織的對全省普通高校專職輔導員隊伍建設進行的專題調研顯示，全省高校輔導員每周工作40小時以內的僅有2.58%，51～60小時的占29.12%，工作時長高達61～70小時的還有15.97%。

事實上，除了思想教育、班級管理、黨團建設、就業指導等日常學生事務，民辦高校輔導員常常受多個部門隨意指揮與任用，“上面千條線，下面一根針”，凡是與學生相關的事務，不管大小，不管隸屬哪個部門，必然落到輔導員的頭上。輔導員是“萬金油”，輔導員是“勤雜工”，輔導員是“消防員”，以致輔導員整天疲于應付各種繁雜事務，容易產生職業倦態，影響其從事該項工作的穩定性。

2.職業威望低

職業威望指的是人們對某種職業的社會評價，包含了該職業在社會中的就業環境、社會地位、工資薪金等因素。而社會地位與工資薪金則是影響民辦高校輔導員隊伍職業威望的主要因素。

第一，職業地位低。教育部24號令賦予了高校輔導員“教師”與“管理干部”的雙重身份，但在現實生活中，受限于輔導員從事的職責職務，其角色定位常常不被理解與認可，反而因為這個身份的雙重性，使得輔導員在民辦高校教職工隊伍中身份尷尬：作為教師，由于不直接參與教學，其身份常常得不到認同，更享受不到專任教師在高校教學中的主體地位與聲譽；作為管理干部，民辦高校輔導員常常從事的是最底層的工作，凡是與學生相關的事務，無論大小，均與輔導員相連，無論哪個部門都可以對輔導員發號施令，事實上，民辦高校中的輔導員儼然“消防員”，哪里起火往哪撲，根本享受不到管理干部的管理權限。

第二，經濟待遇低。根據亞當斯的公平理論，員工的付出與報酬應當成正比。然而，在現實情況中，盡管高校輔導員干著比一般人都要多都要雜的工作，卻往往拿著與工作付出不相匹配的工資。據廣東2006年的調查報告顯示，廣東省高校輔導員的月經濟收入情況如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在對自身收入水準的滿意度調查中，大部分的輔導員是表示不滿的。在民辦高校中，這種不滿度更加強烈，主要表現在：雖然有些民辦高校把輔導員列入教師系列，但是輔導員的工資收入與同資歷的專任教師相比，月均收入至少少800～1000元。

在物價、房價、油價不斷上漲的今天，偏低的工資收入讓民辦高校輔導員在無形中承受了較大的經濟壓力，從而降低了輔導員對這份職業的期待與堅持，為了改變現狀，提升生活水準，他們常常選擇另謀高就，導致民辦高校輔導員隊伍流動性一直偏高，從而影響了民辦高校輔導員隊伍職業化建設的進程。

3.培訓力度弱

雖然教育部24號令明確提出，輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇，各高校負責對本校輔導員的系統培訓。事實上，民辦高校受限于經費與資源匱乏等因素，對輔導員隊伍普遍呈現重使用、輕培養的態勢，一方面對輔導員培訓工作缺乏系統、長遠的規劃，另一方面也不能提供充足的經費支持輔導員的在職培訓。

4.職稱評審難

對于輔導員職稱評審問題，教育部24號令明確提出，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，并要求成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，具體負責本校專職輔導員專業技術職務聘任工作。但實際上，民辦高校很少能夠成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，在職稱評審過程中，對輔導員與專任教師的要求基本一致，沒有任何的政策傾斜，而輔導員受自身工作職責所限，在教學、科研等方面往往比不上專任老師，于是在評審中常常處于劣勢。這也是導致民辦高校輔導員隊伍專業職稱結構普遍較低，專業素養難以提升的主要原因所在，這個問題的存在，無疑影響了輔導員隊伍的職業化建設進程。

三、民辦高校輔導員隊伍職業化建設的策略分析

1.明確崗位職責，提高工作滿意度

激勵的一般形式包括了工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵等。其中，工作激勵指的是通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工內在的工作熱情。當前，工作強度過大是導致民辦高校輔導員隊伍不穩定的主要因素之一，究其原因在于，輔導員崗位職責不明確，造成多頭領導、任務繁重。因而，要保證民辦高校輔導員隊伍的穩定性發展，其一，要明確輔導員的崗位職責，剔除所有強加在輔導員頭上的本職工作以外的任務，切實為輔導員減壓減負；其二，明確輔導員的職業定位，把學生事務與高校其他事務區分開來，嚴格依照國家出臺的有關輔導員隊伍建設的制度精神確立輔導員職責范圍；其三，制定輔導員的角色定位，建立崗位標準，為輔導員積極履行角色職責提供保障。

2.提升職業威望，增強自我效能感

馬斯洛的需要層次理論認為，人都有尋求尊重的需求，只有滿足了自我尊重與被尊重的需要，才有可能催生出更高層次的自我實現的需要。所以，要提升民辦高校輔導員隊伍的職業威望，首先，應當提升輔導員在民辦高校的職業地位，強調輔導員工作的重要性，在高校內營造人人尊重、認可輔導員工作的良好氛圍，讓輔導員的“教師”與“管理干部”的身份落到實處。其次，應當提高輔導員隊伍的經濟待遇。亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。他們通常以對工作的付出，如努力程度、工作經驗、教育程度以及能力水平為根據，比較其所得，如薪金、福利、晉升、認可等因素[1]396，一旦在比較中發現與他人相比不平衡的時候，他們往往會采取多種方式改變現狀，而辭去工作也是其中一種做法。目前，在民辦高校教職工隊伍中，同等學力出身的輔導員，其工資待遇明顯低于專任教師，使得輔導員容易產生不平衡心理，影響隊伍的穩定性。因而，提升輔導員隊伍的職業威望、確保民辦高校輔導員隊伍的穩定性的第二個有效途徑是：認可輔導員的工作付出，從學校到院系建立起與輔導員工作付出相適應的工資體系，確保輔導員工作與同資歷專任教師享有同等的待遇。

3.加強職能培訓，提升業務水平

舒爾茨認為，人力資源是一切資源中最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了一定知識和技能的人力資源才是經濟發展的決定因素。他同時指出，人力資本與其他物質資本一樣，是通過投資形成的，其中最主要的方式是教育與培訓。所以，要實現輔導員隊伍的職業化發展，關鍵在于教育和培訓。輔導員作為民辦高校開展思想政治教育的主體，其師德水平以及教育教學能力的高低將直接影響著高校學生思政教育的水平。教育部24號令第4章第15條規：輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。因而，根據國家有關法令規定，結合民辦高校輔導員培訓力度較弱的實際，民辦高校應當著眼于輔導員隊伍的長遠發展，從物質與制度層面予以充分的支持與保障，通過采取有力的措施，加強輔導員專項培訓，全面提升輔導員業務能力與業務素質。

4.完善評聘體系，滿足自我發展

為了提升民辦高校輔導員隊伍的整體素質，保障這支隊伍的穩定性，應當為輔導員隊伍職稱評聘提供便利，讓他們在為本職工作做出貢獻的同時能夠獲得與其付出相對應的認可，滿足其自身發展的需要。因而，針對輔導員隊伍職稱評聘難的問題，民辦高校應當結合輔導員自身的工作特點與實際，在職稱評審上，針對輔導員工作的特殊性，給予政策與制度上的支持，具體做法可參照當前上海市、遼寧省部分高校正在實行的輔導員職稱評聘計劃單列、評定標準單設、評審委員會單獨成立的做法，以提高輔導員隊伍的職稱結構，拓寬輔導員的發展路徑，為保障輔導員隊伍穩定性、促進輔導員隊伍職業化發展提供支持。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2004年版