煤炭企業員工績效評價與激勵體系的構建

趙莉君

【摘 要】21世紀的競爭已成為了人才的競爭，企業要想做好做大做強，沒有優秀的人才是不行的，但在人才競爭的新時代，企業在對人才的管理上一定要找到適合的管理方法。本文主要從企業對員工績效評價的目的和意義入手，接著分析了企業對員工績效評價的方法，然后著重從企業對員工的激勵方法上進行了系統的分析。

【關鍵詞】企業；績效評價；激勵；構建

一、企業對員工績效評價的內容、目的

企業對員工的績效評價，就是收集、分析、評價和傳遞有關某個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內與工作有關的工作情況，然后對其工作行為與結果作出評價鑒定，在交流過程中對員工優秀的行為與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進的措施，以完成下期的目標，實現員工個人與組織的共同發展。績效評價是企業計劃與控制的有機組成部分，績效評價機制的作用就是做好信息與決策支持，為實現企業目標服務。實踐與研究證明，高質量的績效評價能保證企業運行得更好，執行并一直運用優秀績效評價企業遠比績效評價驅動較次的企業運行得好。績效評價的根本目的是通過對員工績效的測評與控制，對提高企業人員的綜合素質，促進企業的發展具有很重要的現實意義。

二、企業對員工績效評價的方法

（1）定量考評。定量考評主要表現在員工的工作質量、工作效率、專業能力和組織協調能力等方面。企業人員在工作中，工作效果越好，顯然正確率就越高，工作質量也就越高。對企業人員工作質量的評價，可由直接上級領導的評語、平時工作表現和同事的肯定等方面來去的直接材料。工作效率可以從完成的工作量和工作時間得出。在評價工作效率的同時，不能忽視工作質量，兩者結合起來才能得出工作的成績如何。專業能力評價主要從員工具備的專業理論知識和專業技能來評價，除了依靠平時工作表現之外，還可由從單位組織的崗位練兵和崗位技能大賽成績獲取信息。組織協調能力的評價表現在做好本職工作的同時，還要密切配合和督導他的上級或下級的工作，要保證自己在向其他職能部門傳送信息、下達任務以及業務處理過程中準確高效，保證與其他職能部門協調一致。要做到這一點就要求員工要具有較強的團隊協作精神和親和力，能積極主動地去工作，善于溝通和協調，并具有一定的組織管理能力等。（2）定性考評。定性考評主要表現在員工的思想品德和工作態度等方面。思想品德方面主要從員工是否遵守企業的各項規章制度，有無“開后門、送人情“的作法等。工作和生活中是否誠實守信，有無弄虛作假、欺上瞞下的事件發生。工作態度主要包括責任心、工作的主動性和持之以恒的精神等。責任心就是工作中主動承擔工作的職責，不推卸責任，盡職盡責地做好組織給予的各項任務。主動性表現在對待工作勤勤懇懇，能吃苦耐勞，發揚不怕苦不怕累的精神，積極主動地投入到工作中去。以及主動去承擔本職工作以外的任務。堅持持之以恒的精神，克服工作中的種種困難，圓滿完成任務。

三、激勵的概念與方法

激勵是指管理要滿足員工各種需要的條件，激發員工的潛在能力，調動員工的積極性和創造性，達到企業生產目標的特定行為。激勵的過程，就是管理者引導并促進工作群體或個人產生的過程。（1）為員工提供滿意的工作崗位。提供一個良好的工作環境。企業要給員工創造舒適的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的支持與協調等等。工作環境是員工工作時時刻感受到的物資條件。如果員工總是感覺到環境的不舒適時，企業的激勵是達不到預期的的效果的。（2）要豐富工作內容，加強創新。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。（3）為員工制定職業生涯規劃。現在的求職者特別是學歷比較高的求職者，在擇業時最關心的就是他今后的發展空間。可以說不會有員工滿意沒有前途的工作。因此，企業必須重視員工職業生涯規劃的制定，主動了解員工的個人需要和職業發展要求，與企業實際相結合，為員工提供適合他的發展空間，使員工的個人發展與企業的可持續發展緊密聯系起來，這樣員工為實現自己的目標而不斷努力，同時也給企業貢獻自己的力量。（4）加強實施對員工的培訓，完善管理流程。現在是知識經濟的時代，科學技術的更新非常的快速，新技術、新思想層出不窮。大家都知道，如果不及時的吸收新知識和技術，就適應不了企業的新要求，那么必然會被淘汰。所以，員工對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，企業應該建立符合自己實際要求的培訓體系。培訓有助于提高員工的思想認識，提升員工的管理技能。同時由于在績效管理過程中，企業不同層次的員工在績效考核過程中的角色不同，其所接受培訓的重點也不同。對于部門負責人必須著重于提高其人力資源管理能力，通過對其人力資源管理相關知識和技能的培訓，可以加強其培養下屬的能力，以促進員工素質的提高。

四、激勵性薪酬制度的構建

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。首先，在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。其次，薪酬要與績效掛鉤。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。再次，適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調，所以就要讓員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

總之，要想讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源是最重要的。無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，績效考評和激勵問題是重要內容之一。兩者運用的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。因此，我認為只有讓員工滿意，才能激發他們的積極性和創造性，才能讓企業做大做強。

參 考 文 獻

[1]袁軍利.淺析如何加強煤業集團績效管理[J].技術與市場.2012

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