從人才流失看新疆高校人才隊伍建設

李欣

摘 要 近年來，新疆高校人才流失已不是個別現(xiàn)象，任其發(fā)展將會影響到新疆高校的正常運行，造成人才隊伍的不穩(wěn)定。文章切實分析了新疆高校人才流失的特點和原因，以及人才流失對新疆高校人才隊伍建設的影響，并提出了緩解新疆高校人才流失的針對性措施。

關鍵詞 人才流失 新疆高校 隊伍建設

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

高校師資隊伍的穩(wěn)定、結構合理，直接影響到人才培養(yǎng)的質量和高校的建設水平。新疆共有34所高等院校，其中，本科院校13所，大專院校21所；國家“211工程”院校2所。近年來，隨著市場競爭的加劇，新疆高校的人才流動越來越明顯。而新疆高等院校作為新疆本土人才培養(yǎng)的主要陣地，對于促進新疆社會經(jīng)濟發(fā)展起著至關重要的作用，切實分析人才流失的狀況及原因，有針對性地采取有效措施防止人才流失，對于新疆高校的人才隊伍建設有著非常重要的意義。

1 近年來新疆高校人才流失特點

1.1 流失人才中高層次人才、中青年人才居多

流失的人才當中，多數(shù)為在職攻讀博士學位的教師，而且多為單身青年教師，這些教師在原單位沒有什么牽掛，在取得博士學位之后如有合適機會便選擇留在當?shù)亍＿€有一部分是已經(jīng)取得了高級職稱的教師，選擇調動到其它單位，多為夫妻雙方舉家遷移。以新疆大學為例，2010-2012年期間流失的人才中，具有碩士以上學位的教師占84%，具有博士學位教師占26%，具有高級職稱教師占34%，30～40歲教師占72%，41～45歲教師占16%。

1.2 近幾年人才流失明顯高于往年

一定數(shù)量范圍內的人才流動屬于正常現(xiàn)象，但較之以往過高的人才流動率就應當引起我們的重視。基于經(jīng)濟發(fā)展狀況等各種原因，新疆高校近幾年人才流失數(shù)量明顯高于往年，例如，自2009年起，以新疆大學為例，流失人才數(shù)量從2009年的17人，銳增到2010年的42人，2011、2012年稍有緩和，分別為34人、28人。

1.3 流向疆外或國外的教師居多

因學校從改善學緣結構、提高學歷層次、拓寬教師視野等因素出發(fā)，多選派教師赴國內外知名院校或科研機構進行學習，但這同時增加了教師外流的可能性。即便學校與教師簽訂明確服務年限的協(xié)議也沒有任何約束力，部分教師選擇履行違約責任后離開原單位，更有甚者，少部分教師不與原單位打招呼、選擇放棄人事檔案等而直接脫離原單位。以新疆大學為例，2010-2012年期間流失的人才中，流向疆外或國外的教師占到了流失總人數(shù)的71%。

2 人才流失對新疆高校人才隊伍建設的影響

2.1 影響人才隊伍結構優(yōu)化

新疆高校人才中，高學歷、高職稱的中青年骨干人才的流失，一方面使新疆高校人才數(shù)量不足的問題日益突出，另一方面，嚴重影響到了新疆高校人才隊伍的職稱結構、學歷結構和年齡結構的優(yōu)化。而外出學習取得學位教師的流失，也在一定程度上影響了學緣結構的優(yōu)化。

2.2 影響人才隊伍思想穩(wěn)定

流失人才在新的工作單位獲得更優(yōu)厚的待遇和更廣闊的發(fā)展空間，這對于堅守崗位的其他人才具有相當?shù)恼T惑力，他們極有可能產(chǎn)生鏈鎖效應效仿那些先行者，這就從思想上沖擊了人才隊伍的穩(wěn)定。①

2.3 造成的損失無法彌補

高校人才流失造成的損失是多方面的，一方面包括學校培養(yǎng)人才所花費的顯性成本，如培養(yǎng)教師攻讀博士學位所花費的培養(yǎng)費和工資、福利等等，更重要的另一方面是人才流失造成的隱性損失，如高層次人才流失對學校的學科建設、團隊建設都造成了一定的影響，而這些隱性損失在短時間內是無法彌補的。

3 新疆高校人才流失原因分析

3.1 主觀原因

依據(jù)馬洛斯需求層次理論來分析，人類因生理需求而追求物質的滿足是所有層次的需求中最首要的。隨著職業(yè)選擇的多樣化和人們觀念的轉變，高校中一些青年骨干教師紛紛選擇移居國外或到待遇更好的地方工作。尤其是對于剛畢業(yè)的碩士、博士生來說，物質待遇尤為重要，因為他們面臨成家立業(yè)等諸多需要用錢的狀況。而一些已經(jīng)取得一定成績的優(yōu)秀人才，在有可能的情況下，也希望過上經(jīng)濟更為充裕的生活。

還有一部分流失的人才是因夫妻分居、子女教育、照顧老人等家庭因素選擇離開原單位的。夫妻長期兩地分居不利于婚姻關系的穩(wěn)定，夫妻雙方通常會選擇放棄一方的現(xiàn)有工作而到各方面條件較好的另一方所在地去工作。新疆的教育水平整體較低，為使子女受到更好的教育，也是流失人才選擇離開的原因之一。還有個別流失的人才是因為家中老人患病無人料理，迫不得已才選擇離開，到家庭所在地以方便照顧老人。

3.2 客觀原因

新疆地處祖國最西部，無論是從自然環(huán)境、人文環(huán)境，還是從經(jīng)濟發(fā)展、交通便利等各方面考慮，新疆與中東部其它省市相比都不占優(yōu)勢。所以新疆高校與中東部高校、甚至是與西部其它省份高校相比，在地緣上處于劣勢。除此之外，從“七·五”事件之后人才流失數(shù)量激增就可以看出，生活環(huán)境的安定也是諸多流失人才考慮的首要因素。

從學校內部環(huán)境來說，人才對學校的管理制度不滿、學校用人機制不完善、培訓和再教育機會少、人際關系不和諧，都會造成人才隊伍不穩(wěn)定和人才外流。

4 緩解新疆高校人才流失狀況的對策

4.1 優(yōu)化學校內部環(huán)境，搭建利于人才成長的平臺

外部環(huán)境的優(yōu)化相對內部環(huán)境來說并非易事，也不是一朝一夕就能完成的，所以首先從學校層面出發(fā)，形成良好的學校內部環(huán)境，樹立以人為本的思想，強化人才是第一資源的理念，著眼于充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境，②為人才搭建成長平臺，提供廣闊的發(fā)展空間，轉變用人機制，對優(yōu)秀人才委以重任，實現(xiàn)其強烈的事業(yè)追求和取得成就的愿望，③真正做到“事業(yè)留人”。

4.2 提高優(yōu)秀人才待遇，關注人才心理因素

一方面，創(chuàng)建合理的收入分配機制，真正實現(xiàn)按勞分配，通過優(yōu)厚待遇來沖抵地緣等因素帶來的不利影響，這里的待遇包括在工資、晉升職稱、科研激勵、培訓交流機會、住房、子女入學等各方面的待遇；另一方面，要關注人才的心理因素，讓教師對學校有情感上的歸屬感，增加對邊疆教育事業(yè)的忠誠度，學校要體現(xiàn)組織上對教師的關懷，聽取教師的心聲，幫助教師解決后顧之憂。總之，要力求做到“待遇留人”、“情感留人”。

4.3 健全勞動契約制，健全風險管理

新疆高校要進一步完善政策法規(guī)，健全勞動契約制，約定合同內容，用法律手段維護合同的履行，同時做好統(tǒng)計分析工作，搞清楚人才流失的真正原因，建立人才流失預警管理機制，做到防微杜漸。

注釋

① 李欽輝，謝振凱，魯二斌.“弱勢”區(qū)域高校人才流失問題對策研究[J].理論園地，2011（12）：263.

②③何軍，李金霞，韓瑞軍.“十一五”期間河北省高校人才流失現(xiàn)狀研究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學學報（綜合版），2012（3）：101-104.endprint