高管離職與企業文化的缺失

徐偉　施慧

摘 要：近年來，越來越多的上市公司高管離職給上市公司帶來很大的負面影響。高管離職的原因一般分為主動離職和被動離職。通過對高管離職的原因及結果進行剖析，希望能夠通過對高管離職的原因分析以及對高管離職的影響分析，來激勵企業采取有效的防范措施。

關鍵詞：高管離職；企業文化；減值套現；薪酬激勵

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）03-0121-02

引言

近幾年創業板高管為了將所持股份套現而扎堆辭職，創業板公司高管離職出現了集中趨勢。為了遏制高管集中辭職，深交所于2011年11月份緊急出臺《關于進一步規范創業板上市公司董事、監事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》（后文中簡稱“限售令”），其中主要的新增條款是“董事、監事和高級管理人員自上市之日起 6 個月內申報離職的，自申報日起 18 個月內不得減持股份；第 7—12 個月之間（含第 7 個月、第 12個月）申報離職的，自申報日起 12 個月內不得減持股份”。此外，深交所鼓勵董事、監事和高級管理人員股東追加延長鎖定期、設定最低減持價格等承諾。但限售令的強制性約束似乎并沒有起到太大的作用，據Wind數據顯示，2012年10月份共有188名上市公司高管辭職，涉及上市公司超過150家，其中僅10月26日就有15家公司宣布23名高管離職，是10月份離職最多的一天。與此前中小板、創業板高管扎堆辭職不同，10月份出現高管離職的上市公司有近半數來自于滬深主板。2013年11月份以來，半個月已經有67家A股上市公司的80多名高管宣布辭職。如此之多的高管扎堆離職，這不得不讓人深思其中的原因。

一、高管離職的原因

（一）被動離職

被動離職的原因有很多種，最主要的就是企業的業績下滑和企業戰略的調整。企業的高管作為一名職業經理人，業績是考核其是否稱職的一項重要指標，如果業績持續下滑，則會面對董事會或者市場的壓力而被迫辭職。若是高管不能適應企業戰略的調整，從而影響到了企業戰略的實施，也可能會使高管面臨離職。

（二）主動離職

對于高管主動離職的原因，普遍都是以個人原因、身體原因等原因為由。但是近期高管主動離職的根本原因基本上都是為盡快套現手中的股權。由于經濟危機的影響，股市持續的疲軟，股票的成交量也持續下降，各個上市公司的業績也表現的較差，高管普遍對實體經濟持有悲觀的態度。與其看著公司業績和股價一天天下滑，還不如早日將股份套現落袋為安，為了使自己手中所持有的股票盡快套現，高管紛紛選擇離職。根據限售令的規定，如果高管在上市后的第七個月辭職，那么高管所持股票在公司上市一年半之后就可以全部套現。這意味著高管在離職一年半后就可以一夜暴富。同時，由于中國目前人才供求嚴重失衡，由于中國經濟的高速發展，大多企業規模都迅速擴張，但經驗豐富的高管人才極端稀缺，高管們離職后根本不會擔心找不到好的工作。因此，高管們離職對其基本沒有什么負面影響，還能帶來巨額收益，故紛紛選擇離職。

二、高管離職的影響

首先，上市公司高管頻繁的離職，會給外界傳遞不利的消息，會直接影響到中小股民持股的成本和風險。一家上市公司的高管辭職很可能會引起管理層的結構大調整，公司的穩定性也無法保證。一個公司的穩定性在很大程度上會影響該公司的正常經營。從業績方面考慮，上市公司的高管往往是公司業務開展的中堅力量，基本上每一名高管都有著一些企業發展所需的客戶資源，高管的離職會導致客戶資源的流失，客戶資源的流失直接會導致業績的下滑，對企業來說是沉重的打擊；從企業融資能力方面考慮，金融機構對上市公司的授信會企業綜合各個方面實力而決定授信的額度，一旦公司高管離職會導致公司管理團隊存在重大的不確定性，銀行可能會因此而減少或凍結其授信的額度，這可能會使得公司資金周轉出現困境，現金流出現斷裂從而生產經營也會受到影響。

其次，不利于公司的長期發展戰略。企業發展戰略不是企業發展中長期計劃。企業發展戰略是企業發展中長期計劃的靈魂與綱領。企業發展戰略指導企業發展中長期計劃，企業發展中長期計劃落實企業發展戰略，前者是為后者提供指引，后者將前者付諸實踐。雖然一個公司的發展戰略是根據該公司的實際情況來決定，每個高管的風格不一樣，對于企業的發展戰略實施的側重也不會相同，高管的變更很可能會使企業的發展戰略產生偏差，從而影響公司的長遠發展。此外企業發展戰略還需不斷創新，高管離職后接替上任的新高管必然先要穩定業績，即求穩為重，不敢貿然創新。故在一定程度上也約束了公司形成的良好的發展戰略。

最后，不利于形成穩定的企業文化。企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。在諸多影響企業文化的因素中，個人文化因素起到舉足輕重的作用。而在個人文化因素中，企業領導者的思想素質、政策水平、思維方式、價值觀念、經營理念、經營哲學、科學知識、實踐經驗、工作作風等因素對企業文化的影響是非常顯著的，甚至其個人的人格特征也會有一定的影響，這是由于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業作風和傳統習慣、行為規范以及規章制度在某種意義上說都是企業領導者價值觀的體現。每個高管都已形成自己的風格，擁有自己的思維方式、價值觀念以及經營理念。高管的變動勢必會引起企業文化的變化。因此，企業高管領導離職，更換企業高管領導時也會對企業文化的穩定性產生一定的影響。

三、對策及建議

近幾年上市公司高管紛紛離職糾其主要原因還是為了離職套現，顯現出各高管對實體經濟前景的悲觀情緒。以前為激勵高管的股權激勵計劃在經濟下滑的背景下顯得毫無吸引力，業績下滑導致所持股權貶值，與其看著手中的股權貶值不如離職套現。所以必須要改變對高管的薪酬激勵方法、要建立起高管薪酬與風險相匹配的監管機制、要改善上市公司當前的經營環境。

在整個實體經濟不樂觀的背景下，股權激勵只會促使高管不顧企業而追求個人短期利益最大化。公司在制定薪酬激勵方案時不能僅僅只考慮業績，還要考慮到當前經濟環境下市場薪酬的平均水平。同時，還要建立適合公司長遠發展的企業文化，現代企業文化倡導人本管理，從而滿足員工不同層次的需求作為激勵手段，真正讓員工的利益與公司的利益捆綁在一起，形成全方位的激勵，而不是僅僅以業績的好壞來評定薪酬。

建立起高管薪酬與風險匹配的監管機制，要求發行公司高管需在招股說明書中披露其任職承諾期限，從而對公司上市后短期內的高管離職行為進行規范。此外也可以進一步延長持股高管辭職后的限售期限同時對上市后短期內的高管離職減持套現行為課以重稅。雖然這些都是強制性約束但在一定程度上可以遏制上市公司高管減持套現行為，從而達到穩定市場的效果。

四、引起的反思

從上市公司高管出現大規模離職可以看出中國企業高管并未能完全與企業的長期發展戰略及企業文化相結合，而是僅僅一味地追尋個人的經濟利益。經濟不景氣，業績下滑只是導火索，謀取個人利益最大化才是根源。采取強制性約束手段只能在一定給程度上遏制高管減持套現行為，不能從根本上緩解。只有形成良好的企業文化，將高管的需求與企業的發展拴在一起才能讓高管安心地經營公司。

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[責任編輯 陳丹丹]endprint