企業(yè)人力資源績效評價探析

陳艷春

摘要：建立科學的人力資源績效考評體系，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項重要手段。發(fā)揮人力資源績效評價的作用，應確定科學的人力資源績效評價原則，評價目標系統(tǒng)化，設置合理的評價指標體系，選擇適合的評價方法，加強績效考核者的業(yè)務和職業(yè)道德素質(zhì)培訓，確保評價的公正性、有效性，利用多種方法，保證評價能夠切實發(fā)揮作用。

關鍵詞：人力資源績效評價；評價目標；評價體系

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0125-01

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環(huán)節(jié)，因此如何對企業(yè)員工進行正確合理的績效評價至關重要。建立科學的人力資源績效考評體系，定期對企業(yè)和員工在履行崗位職責過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作狀態(tài)和工作業(yè)績進行全面客觀的考察，公正、客觀地評價企業(yè)和員工的工作成果和績效水平，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項重要手段。

一、當前企業(yè)人力資源績效評價存在的問題

（一）考核方法的誤用

對我國的企業(yè)來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到360度全方位評價，可以說是方法上的一大進步。然而，現(xiàn)實中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一，360度考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負面影響，導致組織內(nèi)部人際關系緊張。第三，360度考核在國外企業(yè)被稱為“360度考核反饋”，它只是在對員工的績效進行具體評價之前的一個信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進行開發(fā)的角度來展開的。以此做為評價標準，造成一些負面影響。

（二）考核中的公平性難以保證

首先，績效考核沒有唯一科學的標準。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容，按什么標準進行評估，不同的人有不同的標準。很多時候評估意圖才是影響評估準確性的更重要的原因；其次，評估者的能力有限，評估結(jié)果可能會有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當取得好的工作業(yè)績時，員工更傾向于認為這是自己努力的結(jié)果；當工作業(yè)績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

（三）考核效果不盡如人意

績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效；考核與提升組織績效的關系值得進一步驗證。

二、發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略

（一）確定科學的人力資源績效評價原則，評價目標系統(tǒng)化

要進行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學的考核原則，在進行人力資源績效考核時應遵循公平、公正的原則和差別原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實可行的人力資源效考核的內(nèi)容，制定客觀明確的人力資源績效考核的標準，選擇科學合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中，應該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標系統(tǒng)化。

（二）設置合理的評價指標體系

從“績效評價”一詞的字面上看，應以實際成效為考核中心，注重勞動成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機的整體。績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關的考核標準，考核標準要明確，考核指標應以可實際觀察并可測量的量化指標為主，量化、細化崗位職責和工作目標，根據(jù)具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系，保證考核的客觀公正。

（三）選擇適合的評價方法

在實際的人力資源評價工作中，各企業(yè)應選擇適合本企業(yè)的評價方法，而不是照搬照抄。在績效考核中應根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個體的情況選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，還有集中分散相結(jié)合的考核；既有上級考核，又有下級考核；既有同級考核，又有自我評價，在條件許可的情況下，盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用，以提高考核結(jié)果的準確性、可行性。

（四）加強績效考核者的業(yè)務和職業(yè)道德素質(zhì)培訓，確保評價的公正性、有效性

績效考核能否有效執(zhí)行，還有賴于考核者的綜合素質(zhì)，在選擇考核人之后，要對其進行培訓，這是提高考核科學性的重要手段。可以考慮用模擬考核的方式，從考核過程的實際操作，對考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進行全方位的培訓。通過培訓，可以減少考核者因暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法；通過培訓，還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

（五）完善管理，保證評價能夠切實發(fā)揮作用

在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對評價結(jié)果的異議，因此應有暢通的渠道讓員工申訴，對確有偏差的考核結(jié)果進行補救，從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。同時，管理人員要對員工進行經(jīng)常性的有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應承擔的責任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員工改進工作績效，制定適合員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓內(nèi)容。同時，也借此檢查企業(yè)各項管理政策的實用性以及人員配置的合理性。此外，完善兌現(xiàn)機制與加大績效考核的兌現(xiàn)力度。考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎、懲等相關利益緊密掛鉤，加大考核的兌現(xiàn)力度，使員工的考核與企業(yè)目標管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系，能有效發(fā)揮激勵競爭的功能，保證員工隊伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，真正做到激勵先進、鞭策后進。

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