鐵路職業技能人才培訓效果評價體系探討

張會珍

摘 要 我國鐵路基本實現技術與裝備上的現代化標準后，這對鐵路工作人員的技能和素質提出了更高的要求。本文通過對鐵路職業技能人才培訓模式和效果進行分析，探討技能人才培訓模式和效果的設計思想和評價體系。

關鍵詞 鐵路職業技能人才 培訓效果 評價體系

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

Investigate the Effect of Railway Vocational Skills Training Evaluation System

ZHANG Huizhen

（Shanxi Datong-Qinhuangdao Railway Company Limited YUCI Station， Jinzhong， Shanxi 030600）

Abstract After the basic realization of modernization of railway technology and equipment on the standard， this raised higher requirements on skills and qualities of railway staff. This paper analyzed the railway vocational skills training mode and effects， to explore design concepts and skills training evaluation system mode and effects.

Key words railway vocational skills training； training effect； evaluation system

1 當前我國鐵路職業人才培訓模式

我國現存的鐵路管理體制可以分為三個部分：分別是鐵道部、站段以及路局，而鐵路系統如今實行的教育培訓也是在現行鐵路的相關管理制度下實施的。我國鐵路系統職業教育也就是對在職人員進行鐵路運作相關知識和技能的培訓，由鐵道部、衛生教育部等對鐵路職工的教育培訓問題進行監督和指導，再由路局下達或是承擔給站段進行具體工作的執行并監督管理。通常路局會擁有若干的培訓基地，但卻存在培訓資源不充足的缺陷，于是很多的路局就會把原屬路局職工放入站段，將其規劃于特定的機構中進行培訓，從而形成一個以基層站段為主，從上而下進行培訓的組織。①

2 人才培訓問題和培訓效果分析

2.1 鐵路職業技能人才培訓模式問題分析

首先出現的問題是很多的人才培訓都建立并落實在基層站段，但是基層站段的培訓資源卻無法滿足培訓的發展要求，而在師資的調遣上也無法及時找到對新技術和新設備有專業操作經驗的師資力量，因此師資的供應出現了一個很大的缺口。另外，在培訓教材的選擇上，也受到了師資不足的影響，教材的學習缺乏一定的理論性和權威性，沒能與當前鐵道部相關的先進技術保持同步。在具體的學習上，人員培訓必須要結合配套設備進行學習操作，需求達不到要求，導致了資源不夠和潛力不足的問題。

其次是受到傳統計劃經濟背景下體制形成的影響，在鐵路職業技能的培訓當中通常采取計劃和指令的形式進行，也就是在計劃文件上有非常具體和詳細的擬定說明，并將績效和培訓的任務完成對等掛鉤，這就會忽視在需求以及實施過程中實際的問題。如果在基層工作較忙的情況下，也會繼續充數地派遣人員進行培訓，這會使得績效和任務完成受到影響，而且鐵道部在對計劃和任務進行下發時，也通常沒有執行的職責，所以在具體的調查和操作上影響力就會相對較弱，那么下屬的工作人員就處于一種被動接受的意愿，積極性不強，靈活度不夠，過于注重形式。②在現存的培訓模式當中，最主要的職業技能人才培訓任務是由基層站段負責的，任務進行和安排都需要根據計劃行事，最了解實際情況的部門卻沒有任務執行的權力和相對應的資源，而真正執行計劃的決定者是距離較遠、需要采取間接溝通交流的鐵道部，兩者之間的路局作用和功能無法發揮，在聯系與溝通、計劃的擬定和執行以及資源配置等方面的工作效率較低。也就是說，三級主體之間的聯系和任務分工出現了比較明顯的偏差。

再者，現存的培訓體系強調全員培訓，但是具體到內容和層次的劃分上卻不明確，培訓重點比較模糊，有些培訓機構過于重視對培訓量的考核，完全忽略了培訓內容和效果，而且因為培訓主要權力劃分不明確，鐵道部對其的管理在一定程度上無法滿足直接管理的需求，于是出現了一些不規范培訓內容，只注重形式培訓和數量參考的情況。而如今隨著對培訓要求的大幅度提高，內容和效果上的忽略使得培訓工作無法令人滿意。

當前的培訓計劃與實際的實施工作內容聯系不緊密，最直接的問題就在培訓方式上，培訓的考核與評估工作上的不徹底又進一步使得這些問題暴露。有相關調查顯示，③在鐵路局的培訓總結中也曾指出現實中存在了過于關注培訓數量的情況，用工與激勵制度也不完善，因此培訓的效果和人員的利用等方面并沒有取得直接的對等效果，這就使得鐵路職業技能人才培訓效果的評價工作出現了很大的漏洞。

總結并分析培訓工作出現的問題可以發現，問題的重點就在于培訓的分工和管理工作中，管理體制上出現的漏洞，決定了問題的解決措施必須從改進現有管理模式，建立健全培訓效果評價體系開始，并保證措施提出的可執行性。

2.2 鐵路職業技能人才培訓效果評價分析

建立健全培訓效果評價體系，改進現有管理模式首先就要規范各部門的職責以及權力。鐵道部具有監管各個路局以及部分企業的職能，同時還要負責宏觀鐵路系（下轉第52頁）（上接第30頁）統的管理，權力比較大，因此掌握的資源比較豐富，必須要統籌利用資源，進行合理分配。路局是企業性質的法人，同時還是市場主體，但是由于職能和權力有限，且依靠市場運行，因此主要職能應為負責企業的運營管理，兼顧各方面的溝通協調。站段作為最為具體的運輸單位和生產單位，與最直接的任務執行相關，處于任務鏈的底層，因此可以將其與鐵路職業的具體技能人才有直接的接觸，權力不大但是有一定的覆蓋范圍。現將鐵路職業技能人才培訓效果評價的框架建立為一個三維結構，如圖1所示。

圖1 培訓效果評價模式細分圖

除了上述歸納的層級因素維度，還有人員因素維度。也就是說，具體的特征分類并不能成為唯一的參照標準，但是可以將其分為高級與標準化的培訓內容，并進行日常性的反復的培訓。在高級培訓當中，盡量強調需求量少，資源要求高，才能適應于我國國家級別的培訓。而標準化的培訓則必須獲取比較穩定的支持和投入，有關具體企業內部的規劃和協調工作，因此可以將其分配給路局來進行。另外，重復、繁瑣以及實踐性上要求較強的對資源的要求也相對較低，有的甚至可以不需糾結于形式，直接關注結果和影響，因此劃分為與技能人才接觸最為直接和親密的站段比較合適。④

在時間維度方面，主要改進重心在于培訓的數量要求和培訓時間調整上。以時間的頻率為依據，盡量將跨越式關系的周期性培訓以及日常性培訓效果評價統一化，而在日常性的培訓中更強調量大，對于具體的內容培訓效果和要求相對較低，于是這種培訓要求和效果評價的實施更適合在低層次的區域內進行。

在評價體系的確立方面，可以隨機選取不同的鐵路職業技能人才培訓，同時邀請專家在各項評價的內容和整體的績效上對其進行客觀的打分，從而獲取評價數據，對評價結果采用SPSS統計學軟件進行運算，從而獲取鐵路職業技能人才培訓效果的相關指標進行分析。

3 結束語

隨著社會的不斷發展，新設備的引用以及鐵路人才的培訓等方面出現的問題日益突出。因此，只有結合我國當前鐵路職業技能人才培訓的具體情況，借鑒發達國家有關鐵路技能人才隊伍培訓機制和模式的優秀成果，整合人才培訓效果評價，研制出符合我國鐵路技能人才成長，適合鐵路行業發展的培訓模式，逐漸滿足現代化的鐵路人才發展要求。

注釋

① 于子涵，郭名.鐵路職業技能人才培訓效果評價體系研究[J].中國鐵路，2011.11（2）：65-68.

② 于彥良.鐵路職業院校高技能人才培養模式的研究[J].河北師范大學，2012.12（11）：46-48.

③ 呂海軍，王通杰.鐵路行業職業技能人才培訓模式存在的問題分析[J].中國科技論壇，2012.13（9）：56-57.

④ 葉龍，張莉.鐵路技能人才培訓模式研究[J].中國鐵路，2013.17（22）：28-30.