提升人力資源培訓水平的措施

莊麗

[摘 要] 隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益激烈，企業要想在市場競爭中站穩腳跟并持續發展，就必須不斷提高企業的管理水平。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，而人力資源培訓在人力資源管理中占有舉足輕重的地位，因此也受到更多的重視。在這種背景下，本文從系統性培訓模式、基于員工信念的培訓理念及互聯網培訓工具3個方面著手，探討了提升人力資源培訓水平的措施。

[關鍵詞] 人力資源；培訓水平；提升；策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 21. 036

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）21- 0047- 02

近年來隨著經濟全球化的快速發展和市場競爭的更加激烈，企業更加重視人力資源的培養與發展，期望培育具備快速解決問題能力與創新開發能力的員工。由于提供員工教育培訓是提高人力資源素質的重要方法，企業往往投入大量經費進行培訓工作。另外，員工也必須不斷學習新的技術與方法，才能保持自身就業能力，不會因落伍而遭淘汰。因此，無論是對于企業本身的經營，或是員工個人的職業生涯發展，教育培訓與終身學習都是非常必要。

1 實施系統性人力資源培訓模式

培訓可直接改善員工勝任工作所需要的技能，而員工能力的提升也有助于開發員工從事更高層次工作的潛能。員工參加培訓能提高其自我效能，提高勝任工作的信心，更樂于接受工作并且做得更好。人力資源培訓對組織而言是投資，不是成本。因為科技發展非常迅速，員工原有的知識、技能、能力可能瞬間便被淘汰了。另外，未來勞動力供應也會因為人口增長率的降低而減少，進入勞動市場的勞動者的基本技能也比較欠缺。然而組織的各項活動均需借助員工的知識、技能、能力來完成。由于組織擁有的資源有限，在考慮各項目優先次序時常將培訓發展費用予以剔除或削減。因此，在有限資源下，經費的運用、多元目標的達成、組織政策與培訓策略制定、作業的一致性等問題十分重要。培訓策略若與作業背離，組織的政策即使從培訓活動本身來看極為成功，但從整體、長期而言仍屬于不適當的活動。

在組織政策的指引下，培訓策略與活動應符合組織所面臨環境的各種因素要求，如政治、社會、教育、工會、科技、環保等因素，并就組織本身與員工即將面臨或已經面臨的問題對員工的處理能力是否具備加以評估，從而適時提出組織人力資源培訓發展的策略與方案，使組織在動蕩的環境中具有生存的條件。培訓發展策略方案要有營銷觀念，針對需求而擬訂，并且不可省略，要視培訓發展費用為投資性的支出。因為員工是組織最重要的資產，值得投資也必定會有回報，因此以員工導向、成本收益的觀念來進行組織人力資源培訓發展活動，能滿足組織與員工個人的需求。

組織培訓發展方案以長期性、動態性的觀點來看，并不是要求所有的培訓發展均為工作外的培訓活動。工作中直接主管、同事的指導，甚至高層主管所傳承的學習文化，也是重要的培訓發展活動。除此之外，還可借助團體的活動，如品管論壇、提議制度、全面質量管理協會、學術演講、科技展覽、社科講座等提升員工的工作能力。管理者也有責任建立一個良好的學習環境，并運用正面增強的效果，促進組織內外學習資源的有效利用，使組織培訓發展成本最低、效益最大，進而提升員工生活質量與組織競爭力。

2 開展基于員工信念的人力資源培訓策略

員工培訓需求評估可分為3個層面：組織分析、工作（任務）分析、人員分析。人員分析主要是了解個別員工的目前工作績效與預期目標的差距、未來職業生涯發展的培訓需求，以決定是否需要接受培訓，以及接受何種培訓。通常而言，高目標導向信念比具有高自我信念員工的學習需求動機更強，對于學習成效評價也更佳。因此，具有高目標導向員工的學習成效可能較好。自我效能信念非固定不變的人格特質，且與性別和工作年資無關，而是和教育程度、年齡、以及主管的經歷有關。

無論企業組織或成人教育培訓機構，在培訓或教育過程中，可以將目標導向自我效能信念的培養納入培訓目標。具體做法建議如下：一是個體親身的成功經驗是對樹立自我效能信念最有效的信息來源。在培訓期間，培訓人員能以由簡至繁、由易到難的漸進方式，多提供演練或練習機會，讓學員可以獲得成功經驗，建立信心。二是替代學習（如觀察典范人物的行為）。培訓人員可以提供一些和學習者有類似背景、或是有同樣的學習困難狀況但是最后成功的具體個案，這樣不但可以讓培訓者產生“有為者也若是”的學習動機，也能將其作為接受培訓者的楷模，參考其學習策略，堅持到底，有效達到學習目標。三是他人的口語說服及鼓勵。雖然員工已成年，但可能比青少年更需要鼓勵，特別是以前有過受挫的學習經驗，或是面對最新科技的學習時。學員的主管或培訓人員應多予以口頭的鼓勵，對于信心不足的學員，可以配合類似個案的成功事例，加上在學習過程中逐步累積的成功經驗，以建構較強的自我效能信念。四是營造自在放松、自主、有尊嚴的學習情境。身心狀態會引發個體對自我效能的認知，例如，在學習過程中焦慮和壓力的感受，會讓個體相信自己能力不足（個體的認知推論可能是：因為我反應太慢、能力太差，所以學不好，在培訓中才會很緊張，想到上課就會焦慮）。為了建立個體自我效能信念增進對學習的信心，培訓人員必須注意上課的情境，不要一開始給予接受培訓者太多壓力（例如，沒有照顧某些速度慢的學員，進度太快、強調考核競爭，或培訓成果的檢測與考績升遷結合等），讓學員參與規劃課程進度或是測驗方式；嘗試以放松技巧（如播放輕柔的音樂、深呼吸、系統減敏感法）緩解學員緊繃的肌肉和焦慮的心情，讓學員在學習情境中，產生放松、自主、有尊嚴的情緒感受，個體也因此更能專注在學習，建立自我效能的感受。五是增進員工目標導向信念。因為目標導向信念的核心在于不懼失敗、立即行動且堅持到底的執行力。因此，除了前述自我效能信念的提升外，或許加強受訓員工的行動力與執行力，更能提升培訓的效果，提升員工整體的績效表現。

3 應用網絡化的人力資源培訓工具

企業在21世紀所面臨的環境是高度競爭、高度變動與高度復雜的不確定環境，在這樣的環境下，人力資源部門也逐漸從專業伙伴轉型為策略伙伴，因此人力資源部門必須更明確地指出人力資源活動最終能為企業帶來貢獻。人力資源的重要貢獻之一就是根據企業策略的需求考慮規劃培訓方案，以及評估員工培訓的效率與效益是否符合企業所需。互聯網為企業帶來了全新的營運模式，如：更便利的交易機制、更快速的溝通方式、更實時的信息、生產成本的降低、營運效率的提升，此外也為企業內部的教育培訓提供了全新的學習方法，即所謂的“數字學習”（e-Learning）。對于企業來說，數字學習包含通過網絡環境的方式來實施員工的教育培訓，稱為“網絡化培訓”（Web-Based Training， WBT）。其具有降低成本、強化企業反應能力、內容具一致性、全年無休、不受空間的限制等好處。就企業的需求面來說，大型企業導入在線學習，可以減少人力資源部門的負擔，使人力資源部門更能專注于人力發展策略，成為企業的策略伙伴，而中小企業除了政府的輔助之外，應用服務程序供貨商（Application Service Provider，ASP）租賃模式的出現也提高了中小企業導入在線學習的意愿。

在網絡化時代，企業人力資源管理模式可采取如下對策。一是創造支持員工學習的環境。組織特性構面對于網絡化培訓成效的影響程度很高，對于有意導入網絡化培訓的組織來說，若能先行在組織內建立起良好的學習型組織特性，將有助于提升導入網絡化培訓的成效。二是應用適當的課程呈現方式。若能選擇適當的呈現方式制作網絡化培訓教材，將有助提升網絡化培訓的成效，因而建議企業先以實驗的方式來審視所選的網絡化培訓內容與其呈現方式是否合適，再導入網絡化培訓，這將有助于提高學習效益。三是增加部門主管對于組織學習的支持。部門主管支持有助于提升網絡化培訓的成效。若主管向員工表明該網絡化培訓將有助于員工未來的績效與職業生涯發展，并且在員工學習期間，主動關心學習進度，并在員工結束學習課程后，鼓勵員工應用所學，都將能提升員工的學習成效。四是建立組織特性、適當的課程呈現方式和部門主管支持之間的良性循環。主管的支持行為將有助于創造一個支持學習的組織環境，而在這樣的環境下，主管及員工均可順利和有效率地執行具體且適當的學習流程，而具體且適當的學習流程，又可以增加主管通過表揚來鼓勵員工效法學習的機會。需要注意的是，網絡化培訓雖然是有效的培訓工具，但對于一個致力于推動組織學習的企業來說，并不能只靠學習的工具，必須爭取主管部門的支持，建立起一個充分支持員工學習的環境，這樣網絡化培訓這個工具才能發揮其最大的效用。

主要參考文獻

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