真誠領導研究的理論回顧及評價

【摘要】本文綜合了國內外核心刊物上有關真誠領導的研究文獻，綜述了其概念發展、影響效應及機制，對研究現狀進行了分析，并在最后總結現有的研究成果，評述真誠領導理論的發展空間。

【關鍵詞】真誠 真誠領導 心理資本 工作績效

一、真誠領導的概念

Burn（1978）認為真誠要被貫穿于整個領導過程，這是最早使用真誠領導（Authentic Leadership）概念的人。Luthans，Avolio&Walumbwa（2004）研究認為，真誠領導者是那些對自己的思想和行為有著深刻認識，客觀了解自身的價值觀、知識和長處的人。Walumbwa（2008）提出，真誠領導是一種源自正面道德環境和積極心理能力的領導行為[1]。李秀峰（2013）在文獻中提到，真誠領導者所具有的特點主要有四個方面：忠實于自己、動力源于個人信念。信念和行為是生活的歷練而成、領導者的行動與其價值、信念保持一致[2]。

通過以上可以看出，對真誠領導的內涵定義非常之多，但是可以看出真誠、道德、自我意識是真誠領導的核心內涵，其主旨是對領導者本身的素質、道德提出很高的要求，使領導者能夠以積極向上、誠實正直的態度去建立良好持久的人際關系，并且實現自我認識和自我調節。

二、真誠領導的影響效應及機制

（一）對下屬的影響效應

George et al.（2004）從管理和開發下屬積極心理資本的角度出發，分析了真誠領導的作用效果。他們認為，真誠領導者通過自己言行中展現出來的自信和對下屬的信任及信心，為下屬提供認知、情感及道德支持，使他們對自身的能力持發展的觀點，并促進其自信心的提高。王勇、陳萬明（2012）等提出研究假設：真誠領導感知可以正向預測員工的工作績效。并采集相關數據，進行變量測量，假設檢驗，得出四個研究結論：（1）員工導向真誠領導行為感知與員工任務績效之間存在顯著的正相關；（2）工作導向真誠領導行為感知與員工的關系績效之間存在顯著相關；（3）真誠領導感知與員工總工作績效之間存在顯著的正向關系；（4）在企業員工的年齡、性別、學歷和高齡等人口學變量中僅有學歷對員工感知真誠領導行為存在顯著負向關系。

通過以上研究，可以看出一些學者開始對真誠領導對員工的影響密切關注，將研究重點放在如何通過真誠領導的發揮，提升員工的工作績效。但是這些研究只是針對員工個體，而沒有考慮團隊的層面，并且這些量化的數據之外，統計數值的背后又隱藏著何種涵義？在不同類型的組織中又存在哪些潛在變量，可以使真誠領導發揮作用？這還有待深入研究。

（二）真誠領導的測量研究

Lagan，Timothy（2007）為了建立真誠領導的測量方法，定義了一個由自我意識、信息平衡處理、真誠行為以及透明關系組成的概念框架，在此基礎上確定了19個符合假設四維結構的項目，并顯示了內部高度一致性。Walumbwa（2008）開發了真誠領導量表，包括16個項目，證實了真誠領導是一個二階構念，具有一定的說服力。周蕾蕾（2010）基于謝衡曉的研究結論，融入了Walumbwa等人提出的核心構念內容，將真誠領導維度劃分為五個方面，共23個題項，結果表明該量表具有很好的信效度。

目前，國內外學者對真誠領導量表開發與測量的研究為數不多，而且由于文化差異，國外和國內的學者對量表的核心內容的開發不盡相同。到底是應該涵蓋所有的文化差異，從中找出共同點開發出普遍適用的量表，還是遵循不同文化的特色開發出具有文化特點的量表，值得繼續研究思考。

三、現狀分析

通過以上的綜述，可見真誠領導在概念內涵、對下屬的影響效應、測量研究、前因變量、結果變量等方面都有了較完善的研究成果，但是由于國內外的文化淵源不同，導致目前國內外對真誠領導的研究側重點不甚相同。下面，本文對此做一個橫向比較，來對各方進行客觀評價。國外對真誠領導概念的提出，是在西方基督教文化影響下而產生的，而我國的領導科學主要受中國特色社會主義理論指引和傳統的儒家文化熏陶。因此，我國和西方國家的文化價值是不同的，所以導致國內外學者在研究“真誠領導”時的側重點不一樣，進而導致對其研究的系統性偏差。比如，國外學者比較偏重“對自己真實”或“成為真實的自己”，強調與自身真實信念相一致的行動。而我國學者強調領導道德中的遵紀守法，遵循政府規定的法律法規等。此外，儒家文化在中國影響深遠，強調以德治國，因此中國的領導學理論更為偏重于領導者的道德品質。因此，我國的領導學理論具有典型的中國特色，是和國外理論有重大區別的。

所以需要對不同文化之間所產生的差異需要做進一步的研究，看能否從一個視角來界定其內涵，使真誠領導的定義具有跨文化的普遍性。

四、已有成果及發展空間

（一）已有成果

目前，國內外學者們對真誠領導的研究已經取得了一定的進展，從理論方面深入探討了真誠領導的內涵、結構維度、對下屬的影響效應，并對其進行了測量研究，設計了真誠領導行為的測量量表；運用實證方法探尋了真誠領導前因變量、結果變量等。這些研究使得真誠領導這個21世紀的新興領導理論得到了重大發展，引起了領導學領域中理論界和實證界對其的重視和研究，相信在以后真誠領導的理論會有更長足的發展。

（二）發展空間

但是就已有的研究成果來看，真誠領導理論的研究還在一些地方有值得深入探討和發展的空間，主要表現在：

第一，不同文化所導致的真誠領導的內涵不同，希望有一個定義能夠具有跨文化的普遍性。并且需要積極在我國社會文化背景下開展對真誠領導的本土化研究，這對于改善我國領導者的形象，提升我國企業和政府管理層的透明度、信譽度等有重要的現實意義。

第二，目前真誠領導還缺乏有效的測量工具，這會影響到對真誠領導的相關變量和調節變量、中介變量等問題的分析研究。開發更為有效的測量工具，會幫助我們繼續深入挖掘和分析真誠領導理論。

第三，研究真誠領導對員工工作態度和行為，主要是從員工個人的層次來研究的，缺乏從團隊層面、或者員工個人和團隊之間來研究真誠領導的作用機制。

第四，真誠領導是否適用于不同的企業類型？在目前的研究中，并沒有對此方面做出研究，不同的企業類型是否會對真誠領導的界定有偏差呢？因此，要全面、準確地揭示真誠領導的含義，本文認為有必要對不同的企業類型進行探討。

參考文獻

[1]Walumbwa，F.O.Avolio，B.J.，Gardner，W.L.，Wernsing，T.S.&Peterson，S.J.Authentic Leadership：Development and validation of a theory-based measure[J].Journal of Management，2008，34（1）.

[2]李秀峰，白潔.領導力與領導理論研究[J].領導科學，2013，（04）：28-31.

作者簡介：馬常智（1982-），女，河南鄭州，講師，博士研究生，研究方向：管理科學與工程。