淺談高校輔導員激勵機制的構建

朱安宏 張玲玲 楊官校

摘要：目前，高校輔導員隊伍的穩(wěn)定性、創(chuàng)造性和積極性有待于進一步的提高，本文通過對輔導員的需求分析及如何構建高校輔導員的激勵機制，以增強輔導員對崗位的認同感和歸屬感，穩(wěn)定輔導員隊伍，發(fā)揮其工作積極性，做了若干思考。

關鍵詞：高校 輔導員 激勵機制

激發(fā)和鼓勵，即為激勵，有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標，它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。對于高校輔導員來說，有效的激勵機制將有利于高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設。

一、高校輔導員需求分析

所謂需求，通常可以概括為物質需求與精神需求兩大方面。物質需求，通俗來講包括工資、獎金和福利待遇等；精神需求包括個人榮譽、發(fā)展機會、晉升培訓以及個人成就感和歸屬感等。

要發(fā)揮輔導員的積極性，關鍵在于構建一個有效的激勵機制。要構建一個有效的激勵機制，首先要了解輔導員個人的真實需求，因為需求產(chǎn)生動機，動機驅動行為。只有在了解輔導員個人真實需求的基礎上，才能根據(jù)輔導員真實的個人需求構建有效的激勵機制。

輔導員的個人需求是物質需求與精神需求的相互交織、相互滲透，以下簡單分析一下輔導員的工作現(xiàn)狀，探討一下輔導員的實際需求：

1.生活質量不斷提高是每個理性人的持續(xù)追求，而生活質量的提高需要物質財富（收入水平）作為保障。但高校輔導員的收入水平往往低于專職教師，他們沒有課時津貼，沒有科研項目，更沒有時間和精力在外校做兼職，收入的主要來源就是工資，大家粗略算一算，在目前房價、物價如此飛漲的時代，輔導員的生活質量很難提高。

2.專業(yè)化需求。隨著國家對輔導員隊伍的重視，現(xiàn)在的高校輔導員學歷層次不斷提高，基本是碩士及以上學歷，對于高學歷群體，往往非常重視自身發(fā)展，但高校輔導員繁瑣的工作使其沒有更多的精力進行科研項目的研究與論文撰寫，因而增加了輔導員職稱評定的難度。并且很多學院、學校不同程度的限制輔導員進行專業(yè)教學，使很多輔導員無形中疏略自己的專業(yè)知識。

3.方向需求。多年來，我國高校輔導員處于“非職業(yè)化”的狀態(tài)，多數(shù)輔導員本科、研究生專業(yè)都與輔導員工作關系甚微，從事多年輔導員工作后無非就是轉教師崗或者從事行政管理工作（機關），但就目前高校發(fā)展狀況而言，轉崗也是非常困難的，因此輔導員無法從其前任同行的工作中看到自己今后的職業(yè)方向與努力目標，這必然導致輔導員思想不穩(wěn)定，對自己的職業(yè)發(fā)展定位不明確、缺乏方向感，進而影響到工作態(tài)度、方式及工作效果。

4.成就感的需求。高校輔導員在高校教師全體當中的地位并不高，很多老師和學生對輔導員的工作并不認可，而輔導員本身也是整天被一些事務性的工作纏身，亂，煩，雜是目前高校輔導員的工作現(xiàn)狀，他們幾乎沒有時間和精力認真考慮工作中遇到的難題，談不上主動地對學生實施有針對性的思想政治教育，更談不上在工作中提高自己的業(yè)務素質。而輔導員的主要職責是從事學生的思想政治教育工作，繁重的事務性工作，使輔導員的思想政治教育功能無法充分發(fā)揮，使他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就逐漸淡化了自己的本職工作意識，喪失了工作熱情。

二、有效的高校輔導員激勵機制的構建和完善

只有對高校輔導員需求進行詳細分析的基礎上，才能構建合理有效的激勵機制，同時還應考慮這些激勵機制的權變性與動態(tài)性。主要對策可作以下幾點探討：

1.輔導員薪酬體系需完善合理

筆者根據(jù)切身的工作體會，認為輔導員薪酬體系應該包括以下幾點：（1）總體的薪酬水平應大致相當于同樣專業(yè)教師的平均水平，不能低于此水平。（2）據(jù)工作績效高低進行報酬的調整。（3）增加不定期和小規(guī)模的獎勵，例如優(yōu)秀心理輔導員，優(yōu)秀輔導員標兵，優(yōu)秀就業(yè)指導輔導員等。（4）要因時、因人、因目標而采取不同激勵形式相結合的原則來進行，在保持激勵的及時性的同時增強激勵效果。

一個成功的薪酬標準體系的設置包括：（1）輔導員的總體薪酬水平，其薪資應高于或大致相當于同樣專業(yè)教師的平均水平。（2）根

2.完善輔導員榮譽體系激勵輔導員勤奮工作

為了更好的激勵輔導員勤奮工作，應為輔導員創(chuàng)造晉升機會和個體成長空間，并完善輔導員榮譽體系。首先良好的晉升機制對發(fā)揮輔導員的積極性具有很強的影響力。一方面可建立對輔導員單獨評聘（輔導員直級制）的體制，另一方面要鼓勵專職輔導員從事一定的教學工作，鼓勵他們申報相應的技術職稱，保證業(yè)務與工作的共同發(fā)展，當然這些必須建立在在不影響工作的前提下，這樣才能有利于輔導員的全面發(fā)展。此外，完善輔導員榮譽體系，針對輔導員設立各類校級榮譽，例如優(yōu)秀輔導員，優(yōu)秀宿舍輔導員，優(yōu)秀教育工作者，輔導員標兵等等，并在職稱、職位晉升中占一定比例，縮小與專業(yè)任課教師在晉升和發(fā)展空間中的差距，從而有效的激勵輔導員勤奮工作。

3.加強和完善輔導員培訓機制

高校輔導員其實承擔著多重角色，是學生思想政治教育工作的主導者，是學生學習生活中的指引者，是學生就業(yè)、心理等方面的指導者等等。對輔導員的要求之高，必須加強和完善輔導員培訓機制。（1）學校應該有針對性的引入社會培訓資源，推出職業(yè)化培養(yǎng)計劃，促進輔導員主動地發(fā)展，注重實效。（2）多元化培訓，例如就業(yè)、心理、英語等等多方面培訓，激勵輔導員的工作積極性。（3）營造濃厚的學習氛圍，形成“持續(xù)學習和組織成長”的良性循環(huán)。

4.輔導員考核管理模式以績效為核心

隨著績效工資改革的春風吹遍祖國各地，建立以績效為核心的輔導員考核管理模式勢在必行。在輔導員管理中，必須突出工作實績，量化考核指標。例如：所帶學生的升學率、就業(yè)率、學分績點優(yōu)秀率，四六級通過率，宿舍衛(wèi)生的優(yōu)秀率，學生所獲的各項榮譽。輔導員自身的參加培訓情況，獲獎情況，論文發(fā)表情況，通過具體的量化考核，體現(xiàn)輔導員的工作實效。

5.領導加強對輔導員的重視和關心，給輔導員更多的機會展示自己

輔導員在高校教師群體中是比較容易被領導忽視的群體，他們沒有時間做課題、做研究、做項目，他們全身心的投入學生工作，投入大量的時間和精力，很難看到明顯的成績，但校園的和諧、穩(wěn)定和安全很大程度上正是由于這支默默付出的輔導員隊伍的奉獻和耕耘。各級領導應充分重視并給予大力支持輔導員各項工作，建立有利于輔導員發(fā)展的各項機制，給輔導員創(chuàng)造更多的機會和平臺。

三、結論

目前，大多數(shù)高校的輔導員隊伍，年輕，充滿熱情和激情。如何持續(xù)這種熱情，充分發(fā)揮年輕輔導員的工作效能？——有效的激勵機制不可或缺。對輔導員的個人需求進行有效的追蹤和分析，對外部環(huán)境的不斷變化進行及時反映，靈活、動態(tài)調整激勵措施，使激勵更有針對性和有效性，從而提高輔導員工作的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

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[2] 寧晶，新時期高校輔導員隊伍建設研究[J]，東北石油大學，碩士論文，2012年6月

[3] 李罡、，鄔長明新時期高校輔導員激勵機制構建[J]，思想政治教育研究，2009年06期

作者簡介：朱安宏（1983-），女，江蘇鎮(zhèn)江人，江蘇科技大學電子信息學院，講師，碩士，主要從事學生思想政治工作研究

（作者單位：江蘇科技大學電子信息學院）