論新時期國有企業工會體制改革

張文鼎

摘 要：在經濟全球化的今天，隨著國企生產業務規模的擴展、海外戰略的實施及新時期勞動者日益增長的物質精神需求，越來越凸顯出企業勞動關系問題的重要性。因此，為適應新時期和諧社會勞動關系，國企工會體制改革具有相當重大的現實意義。文章對此進持分析和討論。

關鍵詞：國企；新時期；工會；改革

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）26-0001-02

國有企業工會工作組織是職工在企業中的代理機構，是維護職工權益、組織職工培訓、代表和組織職工參與企業管理，充當企業和職工之間橋梁的綜合性組織，工會和企業的目標基本是一致的，在企業處于困難時期，工會還會采取一些方法激勵工人盡力工作。較之國外獨立式組織體制的工會，其工作職能更加廣泛、工作手段更加溫和，因此不會如國外工會一樣過于強勢，讓企業處處受到了強烈壓制，從而嚴重削弱了企業競爭力。國外工會輕則罷工，重則向政府施加壓力，這樣就造成企業人力成本不斷上漲，對企業發展造成極大的障礙，束縛企業的發展，例如全美汽車工人聯合會自上世紀30年代開始便展開了與通用、福特等美國汽車業幾大巨頭的談判。通過一系列的談判、罷工、簽署協議，幾大巨頭不得不逐年增加工人工資，提高如帶薪休假、醫療保險等福利待遇。幾十年來，汽車工人的人力成本不斷上漲，給汽車行業的發展造成極大阻礙。

但國有企業工會是一種行政性組織，工會的行政化、機關化比較嚴重，工會的負責人多為企業管理者成員，但被賦予的權力不強，從而導致工會的日常運作較為僵化，在企業中缺乏話語權，由此即造成工會民主參與性的缺失，工會在企業中所扮演的角色更趨向于企業內的福利機構，包括職工活動的籌辦，因此工會與職工之間出現斷層，工會并沒有發揮出應有的作用。在經濟全球化的今天，隨著國有企業生產業務規模的擴展、海外戰略的實施，國外雇員人數必然會逐漸增多，會逐漸顯露出勞動關系的重要性，勞動關系的穩定和諧影響到國有企業整體形象及海外戰略的順利進行，同時國內新時期勞動者日益增長的物質精神需求，企業員工流失率的控制，也都彰顯出工會體質改革的重要性。

1 工會面臨國企勞動關系變化帶來的新挑戰

國企是中國經濟的重要組成部分，其勞動關系的穩定和諧一方面對社會穩定有利，另一方面只有打好基礎才能實現國有企業的和諧穩定健康發展。工會的職責就在于對勞動關系進行協調，推動和諧勞動關系的構建。在對和諧社會主義社會進行構建的歷史進程中，要將工會組織的作用更好發揮出來，必須更加深入和自覺的對新形勢進行研究，更好地建設穩定和諧的勞動關系，反之則無法與新形勢相適應，無法做職工合法權益的代表者和維護者。

①國有企業正處在社會主義市場經濟逐步向建立現代化企業制度轉型的階段，這意味著勞動關系矛盾多發的現象會持續一段時間。在此時期，企業工會尤其要注意這些變化使職工對企業認可度的影響，使企業能夠在正常的受控狀態下有效運行。同時，經濟全球化發展步伐的加快，外資企業及民企的不斷涌入和崛起，對國有企業員工從觀念、生活方式、價值取向上各式各樣的沖擊，使國企員工在心理特征、思想觀念、價值取向、行為規律上產生了一系列的變化，員工的認可度也在隨之發生變化。所以企業工會必須清醒認識到全面、深刻、準確的把握國有企業員工心理行為特點，把握員工的認知情況，及時溝通共同制定出相應的引導調節辦法，已是勢在必行、迫在眉睫。

②企業職工的流失率與職工對企業的滿意度是呈反比的。根據調查發現，國有企業職工從年齡上看，年輕職工對企業不滿意度程度較高；從收入上看，收入越低，不滿意程度越高（論資排輩）；從工種上看，工程技術人員的不滿意程度相對較高，工程技術人員由于“能量”較高，導致人員在企業間具有較強的流動性。國有企業要想留住現有人才并吸引更多的外部人才，除了進一步完善企業管理機制，靠事業留人、靠待遇留人，還應充分發揮工會作用提高員工對企業的滿意度，靠感情留人。

③在國有企業“走出去”戰略順利實施、海外市場逐步做大做強的時期，必然會伴隨著國有企業海外項目、海外企業本土化比例的提高，工會除了穩定企業職工、保證職工基本權益外還肩負著配合人力資源部為企業吸引當地高素質人才的任務，海外企業只有加大規模從當地社會上招聘人才，才能降低人力成本，提升企業人才總體水平，避免內部推薦找不到合適人選的尷尬局面，切實維護國有企業利益和職工權益，提升國有企業的國際形象。

2 工會協調勞動關系的具體措施

2.1 要充分發揮工會的作用必須解決工會的獨立性問題

結合國企性質，為保證工會管理不在很大程度上受到本單位管理制約，國企應設立獨立的工會機構，且應以總部為中心，建立垂直管理機制，各單位工會主席由集團總工會直接任命管理，行政上只受上級工會組織領導，防止因工會主席是企業“領導班子”成員首先要服從班子的決定、維護企業的利益，這就與工會要維護職工權益的首要職責相矛盾。除工會主席外，其余工會工作管理人員應該從單位主要一線部室及自愿者中選舉產生，這樣工會工作才能切實與企業職工的需求緊密聯系起來，同時工會工作管理人員要定期進行重新選舉，這樣不但能防止工作中人浮于事的現象。還能增強工會人員的工作積極性。同時，被推選的工會人員，其原部門應保留其崗位，保證其回到原部門后崗位不變，這樣才能免除工會人員的后顧之憂，使工會人員敢于并樂于做事。

2.2 加強工會在企業中的話語權

為保證工會工作的順利開展，應適當加強工會職能權力，才能加強企業工會在本企業的話語權，才能以此為基礎更快更好的為職工服務。企業工會應參與本企業向上申報的各項評優工作，在申報過程中有一票否決權，如企業工會執反對態度，則上級單位對企業評優申請不得接受，同樣企業工會對本企業各部門評先工作也有一票否決權，這樣才能確立工會的權威性，增加工會在企業中的話語權，避免因工會職能權力邊緣化導致工會工作開展困難，布置工作無法順利執行的弊端。

2.3 完善制度保障，給工會工作創建堅實基礎

設立考核機制，對職工熱切關心問題如休假、勞動保障、隨意延長勞動時間的等應加強監督，實行剛性執行。經常加班、有假不休這不僅會影響員工身體狀況，也會逐漸降低員工對企業的認同感，這也與集團創建“幸福華電”的理念相違背，工會應對不能很好完成的部門按情況給予考核。

2.4 建立工會信息平臺，切實關心員工生活

各企業建立工會信息平臺，及時了解員工關心的話題、需要解決的問題、員工的心理動態，根據以上了解的內容積極開展工會工作，做到有的放矢，同時必須及時在信息平臺公布對工作開展情況，使職工第一時間了解到工會工作的進展，做到閉環管理。工會信息平臺還可通過堅持正確的輿論導向來提高職工對企業的認同感、歸屬感，工會輿論引導應從推動企業文化進程和各項工作向前發展，輿論內容積極健康，給職工以啟迪和鼓舞，有利于企業的團結穩定、和諧入手。

2.5 加強自身修養

⑤企業工會應加強自身素質的修養，在勞動關系協調的水平和能力方面，要做到不斷提高。工會干部要成為對勞動關系進行協調的專家。對勞動關系進行協調所遵循的策略應隨著勞動關系的變化也有所改變，面對信息化全球化的今天，工會組織必須自覺提高自身的綜合素質，尤其是提高對勞動關系協調的能力，對勞動關系的規律、特點以及有關變化做到準確把握，不斷創新勞動關系協調的策略，才能積極促進國有企業的穩定和諧及勞動關系的良好發展。

2.6 工會工作要擴大工作面

基于海外項目的特殊性、復雜性，工程業務開展到哪里，工會工作就應該延伸到哪里。由于各國社會文化、思維方式的不同，工會在當地的影響力也各有不同。在工會影響力較大的國家，職工遇到問題或者權利受到侵害等就會向工會反映，如果沒有及時在當地建立公司的工會，他們會直接向當地工會反映問題，而不是向項目來反映，這就會使有些容易解決的矛盾，因當地工會的參與而變得棘手，甚至會演變成罷工、沖突。這反映出海外工會組織的重要性，如果工會能及時建立，讓當地員工感受到企業的溫暖，有矛盾或摩擦先找項目工會解決問題，那很多事情都能及時消滅在萌芽狀態。另外海外項目還具有一定的敏感性，常受到西方政府、媒體的特別關注，一些正常的投資和援建活動常常被誤解為“威脅”、“掠奪”和“殖民”。當地國的反對派或者政府對投資者和援建者懷有很強的戒備心理，特別是對來自社會主義國家，帶有意識形態的活動采取限制和禁止措施。所以海外工會因根據當地國情，充分與當地國家的文化和風土人情相結合，因地制宜地開展工會活動，并尊重當地國家的民情風俗和文化習慣，遵守當地國家的法律法規，積極發揮工會作用，穩定鼓勵當地職工努力工作，緩解國內職工的思鄉愁，樹立我國企業的良好品牌。

3 結 語

國有企業工會要更好的發揮企業與職工的連接作用，提高職工的主人翁意識、調動職工勞動積極性、降低職工流失率、促進企業戰略順利實施，就應該更加充分的回到自己的本質職能中去，進行工會體質改革，使工會成為連接職工與企業之間關系的堅實紐帶。

參考文獻：

[1] 王康.新時期國有企業工會工作思考[J].改革與開放，2013，（4）.