薪酬體系對超時工作選擇的心理影響

喬靜

摘要：心理和經濟因素共同塑造了薪酬體系，促使員工的工時超過合理的經濟交換預期。本文詳細闡釋了三種薪酬激勵系統及其鼓勵員工超時工作的原因：按照時間單位支付工；按照個人績效標準支付工資；按照錦標賽薪酬模式決定薪資增長。薪酬體系的影響來自損失厭惡帶來自我強化，源于收入稟賦效應以及沉沒成本偏差。本文還考慮了組織人力資本的意義，提出了薪酬體系與組織可持續發展實際相關的曲線關系，如與組織人力資本長期維護間的關系。

關鍵詞：薪酬結構 支付依據 工作時間 人力資本 可持續發展

一、前言

許多員工為了提高當下/未來收入，或者獲得升職、職業保障等非工資性收益（Golden， 2009； Golden & Altman， 2008）而超時工作。為了盡量利用組織已有的人力資源價值，組織不會雇傭更多員工，而是為現有員工提供這些誘人的條件，這種現象在經濟低迷時期尤為明顯。無論提供和尋求物質還是社會情感資源，投入額外工作時間都代表了一種審慎而合理的交換，即相互投資的交易關系（Tsui， Pearce， Porter， & Tripoli， 1997）。本文關于薪酬體系與工作時間的研究主要集中在這種交換上。然而本文的某個研究方向也證實了薪酬體系對員工自發承擔額外工作時間的影響已遠非經濟價值上的合理交換所能解釋。本文在理論上包含并擴展了該領域的研究發現，強調了尚未受到組織重視的戰略思考，為組織薪酬研究注入獨特的經濟和心理因素，或許會在將來成為“奠定未來薪酬研究理論最重要的步驟” （Gerhart&Rynes， 2003：160； and echoed by Larkin， Pierce， & Gino， 2012）。

本文提出的模型與命題描繪出了一條有序路徑。本文回顧了現存的文獻并對其加以延伸，從而把薪酬體系的三個方面作為增加工作時間的心理觸發點。由于損失厭惡效應作用，一旦這些因素被激活，超時工作帶來的影響會最終就會體現為自我強化效應。本研究前兩個階段的首要主題就是薪酬體系的影響，研究它如何在超越客觀經濟價值的情況下增加主觀價值，讓員工更愿意把時間花在工作上（無論是主動的還是被動的）。最后，為了增加模型的戰略意義，本文把薪酬體系研究擴展到了對組織人力資本的影響，而這正是組織取得優秀商業業績、管控企業風險必不可少的重要因素（The Conference Board，2011）

二、概念背景與結構闡釋

在構建命題關系之前，有必要闡明研究結構，區分一些概念性基本框架。

（一）薪酬體系與薪酬數額

薪酬的含義較廣，包括員工獲得的各種有形與無形的報酬。在大多數薪酬方案里，貨幣工資都占主導地位，因此大多數模型偏重貨幣工資；此外還偏重薪酬分配方式，而非薪酬數額本身。當然，因為工作的初始目的就是經濟利益，所以薪酬數額（與市場與、個人絕對數額相比組織的薪酬水平）也可能影響工作時間；從長久享樂的角度來看，有些人會陷入不斷地追求高收入和高消費（Schor，1991，1999）的循環。然而，關注薪酬體系本身的研究（比如研究員工加班時如何獲得薪酬，而非獲得了多少薪酬）較少。金融市場和勞動力市場分別為企業薪酬水平設立了上限與下限，所以在管理員工績效時，薪酬體系工具比薪酬數額更靈活（Gerhart&Rynes， 2003）。最后，本文研究薪酬體系的理論基礎和心理機制，與用于研究薪酬數額的有很大差別。

薪酬數額和薪酬體系在一定程度上存在內部關聯，但在激勵員工延長工作時間的時候，附加在薪酬數額上的薪酬體系效應也可以被分離開來。例如，使用廣泛的薪酬結構和績效工資計劃可以間接提高員工的物質欲望（即金錢欲望）（Kasser， Vansteenkiste， &Deckop， 2006）。使用本文中的模型，我們同樣能看出薪酬體系起到的延長工時作用超過了薪酬目標客觀價值能夠解釋的范疇。本文的模型包含了激勵員工延長工時的特定薪酬體系，但并不需要研究所有相關制度。盡管該領域還有進一步研究的空間，但本文通過研究回顧相關（對延長工時起直接作用，能夠代表組織普遍采用的戰略薪酬體系）變量的實證研究文獻為研究選擇了適當的變量。換句話說，本文選擇這些變量的原因是從實證角度來看，它們對自愿延長工作時間有重要作用，而且在組織中普遍存在。

薪酬可以分為兩大部分：一類是薪酬結構，指企業內部由于職位等級造成的薪酬差異；另一類是薪酬給付基礎，或決定薪水變更的基礎（Gerhart&Rynes， 2003： 5）。薪水的分散程度，尤其是錦標賽薪酬結構（某類分散程度高的薪酬體系），是研究現有薪酬結構的主要焦點。本研究發現企業普遍運用錦標賽薪酬結構（Gerhart&Rynes，2003）。此外，本研究還把理論與研究整合起來，發現錦標賽薪酬體系和自愿延長工時之間存在明顯關聯，這點將會在下文中繼續討論。而本文對現存薪酬支付依據的研究主要集中在績效工資上（Gerhart&Rynes， 2003）。績效薪酬的形式多種多樣，甚至連臨時工種的計時工資也可算作績效薪酬（Lazear，2000）。除了績效薪酬的激勵效應（績效與工資成正比起到的激勵作用）以外，本文還通過細致的觀察研究，發現了兩種影響自愿延長工時的績效薪酬形式：按照時間單位支付工資與按照主觀績效標準支付工資。這些過程將在隨后的命題研究中得到解釋和論證。

（二）損失厭惡與工作時間的主觀價值

本文發現的薪酬體系要素不僅能激勵員工延長工作時間，還能激活損失厭惡心理，與自愿延長工時有著動態的、自我強化的關系。本文后面的部分將會具體闡釋導致損失厭惡的心理過程。接下來，本文將對損失厭惡進行綜述，為其后的命題打下更廣泛的概念基礎。

前景理論認為個體感知的結果與主觀參考點相關，因此可以用損失或收益來分（Kahneman&Tversky，1979。在每種前景理論的價值函數里，低于參考點的產出或損失的影響都超過客觀的等效增益。例如即將失去50美元比失去了50美元更痛苦。因此，有研究認為人人都厭惡損失。與保證獲得客觀的等效收益相比，人們愿意花更長時間避免損失（Kahneman&Tversky，1979）。endprint

雖然關于損失厭惡的研究主要集中在財務決策上，但是相同的原則也適用于時間與精力的投資決策（Arkes&Blumer， 1985）。其中一種情況是額外單位時間創造的邊際價值。在規避損失時，它的價值大于追求收益。在用虛擬場景驗證這項假研究前提時，受試者的行為表明當設定的業績低于上述目標參數點時，員工傾向于付出更多努力（例如，對引體向上的嘗試）和時間（例如，加班工作時間）（Heath， Larrick， & Wu， 1999），反之亦然。前者（規避損失的時間投入）是獲得增益的兩倍，這與此前關于損失與等效增益的研究結論一致（Kahneman， Knetsch， &Thaler， 1990； Tversky&Kahneman， 1991）。損失厭惡對投入精力的激勵效果也在實際工作中得到證明（Merriman和deckop，2007）。在這項研究中，如果員工感到未來的可變薪酬會導致損失，而非創造機會，就會對目前的工作投入更多精力，產生更高的績效水平。

因此，對于目前的模型而言，在回避損失而非追求收益的情況下進行評估時，員工賦予工時的主觀價值更大。如上所述，后文將對這一基本前提進行擴展，說明薪酬體系可以影響損失框架主觀參考點。它不但是延長工時的初始原因，也是維持員工高工時水平的原因。因此，我們可以用員工的自我強化機制解釋延長工作時間。

（三）工作時間與人力資本

為了更好地理解薪酬體系效應的戰略意義，本文也需要考慮該模式對組織的最終影響。人力資本就是對這種考量的重要結果之一，因為它是企業競爭優勢的根本，在企業戰略追求和戰略維護中起到了作用（Campbell，COFF&kryscynski，2012）。此外，人力資本代表了個人掌握的實用技能知識，可以產生經濟價值，提高人力投入的質量（Schultz，1961），補充該模型的人力投入部分。雖然工作時間和人力資本的關系受到許多個人及工作環境變量影響，但通過回顧經濟學和管理學文獻，我們可以看出兩者之間存在的曲線關系：工作時間增加到一定程度后就會降低工作收益，最終產生負收益。

例如，對更長工時的期待可以作為動力，激勵員工對自身工作人力資本進行投入。更多的工作時間可以增加對員工人力資本（即將要投入的工作時間）的利用率，因此也會使員工對自己的投入抱有更高的回報預期（Barzel& Yu，1984）。然而，太多的工作時間會讓員工沒有剩余時間和精力來提升自己，超越眼前的工作所人力資本（ehnert，2009）。因為企業受益于一般企業人力資本和針對企業自身的人力資本，依靠兩者保持競爭優勢，所以過長的工作時間會對企業造成損害（Campbell等人，2012）。

爭取更多的工作時間還有一個積極潛在因素：人力資本利用率提高，員工在具體崗位職責上專業化效率提高，生產力絕對水平就會增加（Barzel& Yu，1984）。然而研究還表明邊際生產率與工作時間呈負相關。例如，隨著工人加班時間延長，每小時平均生產率會降低（Shepard & Clifton，2000）；商業咨詢團隊的績效提升時，商業咨詢團隊員工被要求定期休息（否則工作時間極長）時，他們的業績就會提升（（Perlow& Porter，2009）。對于此類關系，人們普遍認為合理的解釋就是工作時間超過了個人再造能力（Ehnert，2009）。

三、薪酬體系的心理作用

上文提起過激勵員工主動延長工時的薪酬體系，下文將解釋其中三個激發因素，每個因素與損失厭惡相關的自我強化過程、與企業人力資本的最終關系都會在模型中呈現（見圖表2和3）。在提出模型的每個階段，本文都為所有激發因素提出了正式的，可檢驗的命題，隨概念模型發展而發展，并在圖表l中給出了總結。

圖1工時與人力資本的關系

（一）按照時間單位發放工資

1、源動力

雖然大多數員工都能認識到工作時間和收入之間存在某種程度的關聯，但研究表明在強調按小時計算自身工資時，人們更傾向從經濟角度理解時間概念。

例如及時計算自己的時薪的參與者認為自己在做決策時比別人更像經濟評估員，更不愿花時間進行義務勞動（Pfeffer和DeVoe，2009）。這種啟動效應可以通過自我概念加以解釋。自我概念包含一系列的“自我”，在應對關于自我的情境刺激時出現或者消失（例如，Markus &Kunda， 1986； Wheeler， DeMarree， & Petty， 2007）。經濟自我是自我概念中一個的維度，可以被這些因素激活（Pfeffer&DeVoe， 2009； Skitka，2003）。

毫無疑問，時間-金錢聯系會激活經濟自我，比如接受時薪（DeVoe&Pfeffer， 2007a）或按小時計費（Evans， Kunda， & Barley， 2004； Yakura， 2001）的勞動者就會趨向于用時間衡量經濟收入，而非個人滿足感或人際關系等非貨幣因素。接受時薪的人，或是在指導下根據年薪與平均工作時間計算每小時報酬的人，都顯著地減少了無報酬活動中的免費工作時間，更愿意用閑暇時間換取經濟報酬 （DeVoe&Pfeffer， 2007a， 2007b； Pfeffer&DeVoe， 2009）。

圖2 自愿延長工時的心理作用

圖3.打破工時平衡的薪酬體系對人力資本的影響

請注意，相較于客觀收入因素，主觀意愿更能改變個人對盈利活動的偏好。在衡量個人福利時，顯著的時間-金錢聯系也會導致個人賦予收入更大的權重（DeVoe&Pfeffer， 2009），該發現與之前的命題一致。

因此，從理論上講，在報酬與工作時間單位聯系緊密時，激活經濟自我會讓休閑時光的金錢機會成本變得更加顯著。當可以用時間交換報酬時，符合邏輯的決定就是不愿讓時間白白消逝，比如在能得到加班工資或是假日加班費時加班，在不上班就無報酬的情況下停止曠工。Evans 等人 （2004）對科技行業獨立承包商（他們的服務以小時計費）進行了研究，發現盡管他們能夠自行決定工作時間，卻總是避免停止工作，因為他們能夠精準地意識到閑暇時光帶來的薪酬“損失”。“據某些受試者報告，把時間與金錢畫等號的想法根深蒂固，讓他們很難享受休閑時光（Evans 等人， 2004： 21）。”

命題1a.其他條件不變，薪酬由與事件時間相對的時鐘時間決定時，個人會增加自愿加班工時。

2、稟賦導致的強化效應與損失厭惡

這樣的長期預測也許是符合邏輯的：由于長期積累下的財富，選擇用更多工作時間換取經濟收益的人最終能夠達到滿足點，他們對休息時間的預期機會成本會降低。然而行為經濟學研究，尤其是稟賦效應研究認為預期收入很難下調。稟賦效應是種認知偏見。受其影響的人在放棄某項既得利益時要求的補償大于他們愿意為得到這種利益付出的代價（Thaler， 1980）。稟賦效應產生的原因是損失厭惡——放棄一項利益被視為損失，得到一項利益被視為收益，這種現象已由許多實驗證實；實驗中得出的證據證明，只要得到了利益，稟賦效應就會立即產生作用（Kahneman， Knetsch， &Thaler，1991； Kahneman等人， 1990）。對于無形的時間（Hoorens，Remmers， & van de Riet， 1999； Ortona&Scacciati， 1992），或是本文論證的當前/預期收益，稟賦效應同樣存在（Heath等人， 1999； Merriman &Deckop， 2007）。只要得到或預期到一筆收入，稟賦效應就開始發揮作用，讓人們用收益與損失衡量未來的收入，重設主觀參照點。進一步來講，這種參照點提高很快，降低緩慢（Gooding等人， 1996； March， 1988）。

總的來說，只要人們通過增加工時增加了收入，這筆收入就有可能成為稟賦收入，未得到收入就會被判定為損失。由于前文所述的損失厭惡效應，這種損失感讓維持主觀收入稟賦水平的工作時間顯得更加珍貴。在損失厭惡與額外工作時間的共同作用下，休息時間的機會成本顯得更高。

命題1b. 薪酬由時鐘時間決定時，稟賦收入具有更高的主觀經濟價值。為了避免稟賦收入損失，個人會受到激勵增加工時，盡量延長工時。

3、通過績效——再造矛盾解讀人力資本

在前文中，我們給出了工作時間與人力資本之間的曲線關聯；在轉折點前工時有助提高人力資本，轉折點后則相反（maintenance of physical and mental health and viable skills； Ehnert， 2009）。因此，為了維持人力資源，資源的消耗（比如高績效要求）必須與資源的再造保持平衡。這樣一來，績效與再造之間就產生了矛盾；員工投入到工作中的時間與精力不能被用于再造（Ehnert， 2009）。面對這個矛盾，在其他條件相同的情況下，用金錢衡量時間的員工更不愿把時間投入再造。正如上文所述，這是因為非盈利活動的時間機會成本對他們來說更加明顯，也顯得更加重要。

已經有很多文獻資料說明個人長期長時間投入工作會對身心健康產生負面影響（e.g.， Kivim?ki等人， 2011； Virtanen等人， 2011），但維持知識與技巧的意義就沒有這兒明顯了。工作時間也許對在職學習與工作專業化有所助益（Barzel& Yu， 1984）。然而一個動態、瞬息萬變的環境則要求人們在緊迫的工作任務外不斷學些。如果必須占用時鐘時間學習，其機會成本就可能導致員工在學習新知識時猶豫不決或者過分努力。

命題 1c：注意薪酬體系與時鐘時間類似，與人力資本曲線相關。薪酬體系通過這種形式使工時整體延長。

（二）關注主觀業績指標

1、誘發原動力

組織通常有意識地將員工薪酬的一部分與主觀因素聯系在一起，而非完全依據客觀量化表現標準（Baker， Gibbons， & Murphy，1994）。例如Baker及其同事發現，組織財務方面的投資銀行家報酬很大程度上取決于生意成交質量、對顧客滿意程度的貢獻等主觀因素。另外，制造行業在現行計件激勵機制下，也將合作和創新能力等主觀表現因素，作為員工薪酬的重要考量。這種做法的依據各有不同，比如員工表現的各個維度無法容易、準確且全面的量化；量化措施容易誘發短期激勵，且易受員工操作的影響；組織可以擺脫重新協商正式薪酬的麻煩，充分行使自由裁量權（Gibbs， Merchant， Van der Stede， &Vargus， 2004）。

然而在員工看來，薪酬福利與主觀表現掛鉤意味著自己業績評估與薪酬福利的不確定性。組織面臨不確定性問題總結出一種基本理論，用于預測員工可能的反映。實證研究發現，缺乏鎖定、衡量表現絕對標準的組織（取樣于大學）傾向于在會相關群體中找到其他組織的評估手段來衡量本組織表現好壞，從而在對比中中形成階梯狀表現指數（Schramm， 1975）。

總而言之，即使我們理論上假設所有表現好的員工都會得到同樣的獎勵——不同于接下來要討論的錦標賽薪酬競爭，但與同組其他員工業績對比中可以降低適當業績等級是否滿足主觀標準的不確定性。這種不確定性在業績客觀量化指標中是不存在的（Baker等人， 1994）。

命題 2a. 保持其他條件不變，在員工薪酬取決于主觀而非客觀量化指標的情況下，員工將主動延長工作時間。

2、稟賦帶來的損失厭惡強化效應

稟賦強化效應最初用于描述時間單位對應的薪酬，在這里也同樣適用。簡單來講，員工需要不斷賺取與個人業績掛鉤的薪酬，除了績效工資還有其他業績薪酬。一旦員工最初通過延長工時賺取報酬，那么收入增加的部分可能被稟賦，如果不能持續擁有就會被認為是一種損失。這就使維持收入稟賦水平的工作時間更有效率，從而導致員工喜歡延長工作時間。endprint

命題 2b. 員工工資與主觀業績指標掛鉤會促使員工延長工作時間。而為了規避有更大經濟價值的收入“稟賦”損失，員工看到如下情況更會這樣做。

3、由員工精力誤導而引發的人力資本啟示

正如前面所講，員工通過社會比較理論決定表現優秀（即加薪）的構成因素，用以降低他們獲取報酬的不確定性，從而構成討論中相關領域盤旋式上升的業績指標。這帶來的一種結果是員工對特定領域工作關注程度上升，帶來工作表現中其他衡量標準實用性的降低。而這一過程是通過員工精力在業績維度和/或僅僅延長工作時間之間轉換實現，然而員工講精力投入到其他工作也許更具生產力。不管怎樣，分配員工工時對組織來說不是最佳選擇。值得注意的是，當薪酬與時間單位相關時，這與加大精力投入的方式不同。員工薪酬是建立在巨大投入而非縮小產出基礎上的。因此針對特定的績效維度來說，薪酬也不會使員工過度工作。

因此，雖然個人所得與主觀業績相關會使員工掌控薪酬的不確定性，維護自身利益。但對于組織意味著經濟層面上人力資本的低效利用。即員工關注范圍以外的諸多工作成果對組織成敗有極其重要的作用。與此同時，過度完成工作指標可能有損于邊際效應，干擾組織成功。

命題 2c. 注意薪酬與個人主觀業績指標掛鉤，與人力資本曲線相關。通過這一形式可協調主觀績效維度主導下，由追求薪酬帶來的過度工作時長。

（三）錦標賽薪酬結構下的工資增長

1、誘發原動力

錦標賽理論（Lazear& Rosen， 1981）指的是與級別相關的工資垂直差別所產生的經濟效率，而非個人績效的絕對等級。這通常使組織提供的獎勵遠超過最佳員工的邊際貢獻，或者是獎勵遠超過下一位最佳表現者。這一工資結構背后的經濟邏輯建立在分類效應和激勵效應上——它吸引并促使更多表現良好的員工涌現，在員工競爭最高獎勵的過程中激發更大產出。一個常見的例子是工資結構與過高獎勵掛鉤，比如提供固定數量的高管職位。這在理論上會激發低級別員工提高產出，以“贏得”有限寶座。

錦標賽薪酬結構產生固定數量的“贏家”與源于績效指標的工資結構不同，后者會獎勵所有達到業績目標的員工。盡管二者的區別不夠明顯，但有必要了解一二。因為錦標賽薪酬結構需要組織進行等級重組，成本頗高（Gibbs， 1994）。與先前主觀業績指標的提議不同，主觀業績指標以及相關薪酬目的在于幫助員工界定相關表現以實現降低薪酬的不確定性，而非以收入超過其他員工為目的。而錦標賽薪酬結構為員工制定明確獎勵措施（通過凈現值預測未來報酬）以趕超現存相關績效等級，從而實現薪酬水平超越相關群體。通常來講，當薪酬差距越來越大且呈非線性增長時，員工尋求晉升的動力更大。因為這會導致最高獎勵超過邊際貢獻的情況增加——即員工績效相差不大但獎勵相差千里。“敗者”付出大于回報，而贏者通吃法是錦標賽薪酬結構中最為極端的例子。因此，相互競爭的員工會比同事工作更賣力、延長時間來超越相關績效等級。比如實證研究表明志存高遠的經理工作時長與同事實際工作時長之間呈現正相關（Breet& Stroh， 2003）。

與錦標賽薪酬結構形成鮮明對比，平等薪酬在結構上表面上（即固定贏家數量）或私底下（即薪酬離散）都沒有對最佳業績員工表現出額外重視。假設錦標賽薪酬結構與平等薪酬結構未來收入的凈現值一樣，錦標賽薪酬結構面臨上述行業壓力時仍舊會延長工作時間。除此之外，錦標賽薪酬結構造成的競爭會使員工更加努力，遠超出經濟合理性所能預料的（“錦標賽狂熱”）。這很像拍賣會上出價過高的情況（Avrahami， Güth， Kareev， &Uske， 2007； Uske， 2008）。

命題 3a.其他條件不變，相對于平等薪酬結構（無固定數量贏家的小范圍薪酬離散），員工在錦標賽薪酬結構（固定每一等級“贏家”職位情況下大規模薪酬離散）下會自覺延長工作時間。

2、沉沒成本偏差引發損失厭惡的強化效應

是什么讓錦標賽薪酬競爭中未取勝的員工不選擇換組織或者換工作來中止延長工作時間卻回報甚微的情況？沉沒成本效應可以解釋這一現象并預測錦標賽薪酬結構下延長工作時長的自我強化情況。薪酬錦標賽各種各樣，包括單輪、多輪，贏者通吃獎勵等等。但所有形式的共同之處在于贏家未公布前，所有員工必須竭盡全力。員工為贏得競爭而耗竭精力，被稱為沉沒成本。沉沒成本是指損失已經造成且無法恢復。盡管沉沒成本常用于金融術語，但員工工作精力與貨幣有相同的特性（如 Heath等人， 1999； Zeelenberg& van Dijk，1997）。錦標賽薪酬結構下的員工尤其會從沉沒成本角度看待花費的精力，與錦標賽薪酬結構的動機原則保持一致。因為在競爭過程中，員工拿到的薪酬少于付出。換句話說，現階段的薪酬無法抵償員工花費在工作上的時間“成本”。

然而，沉沒成本不應該影響經濟決策制定，研究表明決策帶來的沉沒成本誤區不僅受到未來成本影響，還受到過去投資的影響（Arkes&Blumer， 1985； Friedman， Pommerenke， Lukose，Milam， &Huberman， 2007；Meyer， 1993）。隨著工作精力帶來的沉沒成本增加，退出錦標賽薪酬競爭（即減少投入到相應職位的精力，或離職）被認為是一種代價昂貴的選擇。因為已經投入的額外精力將白白浪費。研究表明，多數人在面對沉沒成本時會選擇投入更多精力，即使成功的機會十分渺茫也不會選擇減少投入（Whyte， 1986）。進一步講，除非錦標賽變成一種非升即走的競爭，不然精力耗費所帶來的沉沒成本會積累到下一輪的競爭中。換句話說，那些沒能贏得本次競爭的員工會繼續投入到下一輪競爭中，以避免沉沒成本損失。員工投入的精力越多，沉沒成本積累損失的可能性越小。

命題 3b.以下情況會促使員工在錦標賽薪酬結構激勵下延長工作時間，以規避沉沒成本損失，獲得更多個人經濟價值。endprint

（四）員工的反生產行為帶來人力資本啟示

在現有職場環境下，錦標賽薪酬結構為員工提供了以精力投入為基礎的職業發展機遇。這一機遇通過將個人業績表現與升遷和/或加薪聯系實現。如上所述，這一結構為員工提供了明確的激勵措施，促使他們延長工作時間或加大精力投入時間，以超過其現階段薪酬。這一做法在客觀經濟條件下是合理的。即使超時工作“未付酬勞”，從超時工作會提高加薪概率的角度，員工這樣的選擇也是合理的。員工作為整體所得到的回報和努力過程是否有效尚不清楚。因為所有人的平均工作時間都增加了，卻只有少部分員工獲得晉升和/或在自己人力資本方面得到更高的回報（即更多收入； Golden & Altman， 2008）。

除了這種潛在的不公平，之前闡述的投入精力的沉沒成本很可能將員工一直困在“游戲”中進行一輪或多輪錦標賽薪酬競爭。當然這種競爭還是有可能勝出的。最終，員工認為不公平的看法可能勝出——雖然錦標賽薪酬定義下的薪酬離散使很多員工所得收入高于他們的實際付出，但很大一部分員工的所得少于付出——并且錦標賽薪酬還促使員工通過減少投入，偷竊，怠工，全身退賽的方式恢復公平（Cowherd & Levine， 1992）。公平理論以及其大量歷史數據支持這一看法。薪酬離散研究同時也提供了間接支持數據。針對職業棒球大聯盟的一項縱向研究發現，薪酬離散與表現較好、薪酬較高的球員呈正相關，與表現差、薪酬低的球員呈負相關——除此之外，應發薪酬總數與其他績效因素也對此有一定影響（Bloom， 1999）。

命題 3c.錦標賽薪酬結構與人力資本有曲線相關。員工會通過錦標賽薪酬結構逐步延長工作時間以達到未來預期回報。

四、探討

拋開薪酬體系本身，上面提到薪酬體系的理論模型都揭示了員工在心理上傾向于延長工作時間。這反過來對組織人力資本運用有著巨大的啟示作用。在現存文獻與組織員工自覺自愿延長工作時間的背景下，基于與員工工作延時的實證聯系，構建了三種薪酬體系“誘發”模型。三種誘發模型分別是薪酬與時間單位相關，薪酬與主觀業績指標相關，以及薪酬增長由錦標賽薪酬結構決定。每個誘發模型與自覺延時工作的關系都建立在各種復雜的強化因素上，但基本的誘發機制可以總結如下。當薪酬與時間單位相關時，員工用延時工作以規避閑暇時間帶來的機會流失成本。當薪酬與主觀業績指標相關時，員工選擇延時工作，目的在于用合理的社會比較以規避指標本身的不確定性。當組織加薪以錦標賽薪酬結構下的升職為準時，員工選擇延時工作以增加未來加薪的可能性。即使對于升職無望的員工，他們也想通過延時工作的方式與錦標賽薪酬結構引發的社會績效標準保持一致。

進一步講，因收入稟賦帶來的損失厭惡以及投入精力帶來的沉沒成本，每個誘發模型與延時工作的關系都可以認為是自覺強化而來。這也就意味著對延時工作有著持久且螺旋式上升的影響。也就是說，一旦發生收入偶然增加或者為贏得加薪的工作時間已然投入的情況，這些所得就從有待獲得的角度轉變成避免流失的角度。因此這些所得在主觀上就變得更有爭取和維持的價值。這些長期實證研究預測需要縱向考察。但是未來研究可能只通過情境實驗得出基本支持數據，以操控利益變量——這是決策制定中的常見方法之一。

（一）實踐啟發

模型識別出薪酬體系中誘發員工增加工時的諸多因素，也許為組織帶來遠高于支出的利潤回報。然而，組織戰略應用也應該將影響人力資本穩定性的因素考慮在內。如今的實際操作問題就變成了怎樣激發薪酬體系的積極影響，又避免員工工時超過最優界限。一份美國勞動力調查中，有三分之一的受訪者都反映了慢性工作負荷過重的情況（Families & Work Institute， 2004）。日本國家統計局針對組織員工的調查同樣存在工作時間過長的狀況，社會公眾對可能產生的后果如工作過度而猝死或過勞死表示擔憂（Iwasaki， Takahashi， & Nakata， 2006）。這些頻感工作過度的報道鋪天蓋地，表明了很多組織正在失去最優平衡點。因此，組織能意識到由薪酬實踐模型帶來的積極和消極影響是管理這些過程的第一步。

接下來確保薪酬體系發揮積極作用的直接辦法，也許就是限定員工在長期項目上的最高工時（假設員工利用非工作時段恢復精力，而不是再做一份工作）。模型中出現的工時過長，或者有可能出現工時過長的情況，一部分是因為員工想爭取加薪來改變持續增加工作時間的情況。而當組織在按小時付薪的情況下，采取償付員工未使用的休假、病假和事假，而非不用則廢的方法；或者過度獎勵加班工作時，就會助長這種情況。為了說明這一點，意識到按小時付薪不僅僅存在于少數低收入人群是很重要的。2011年，美國工人中按小時付薪的比例高達59.1%（美國勞工部勞工統計局， 2012）。這一數據還不包括不按小時付薪卻依賴為客戶工作時間長短拿工資的員工（如律師和會計）以及可能按小時付薪的獨立承包人。一些組織廣泛采取簡單做法，制定員工工時上限或者要求員工修滿每年假期以對抗多度工作。但解決這一問題，更多的要靠國家采取更多措施。比如，許多國家要求員工在允許年限內離職一段時間（如丹麥、愛爾蘭、瑞士和葡萄牙）以及/或者明文禁止組織對犧牲全部或部分假期的員工進行額外獎勵（如澳大利亞、葡萄牙、西班牙、瑞士以及英國；經濟與政策研究中心，2007）。

組織也可以通過管理錦標賽薪酬結構相關的社會規范來指導員工達到最優工時。薪酬錦標賽結構制定延時工作的社會規范，促進所有員工必須遵守，在對比后沒有達標的員工則被認為業績欠佳。而一種完全相反的范式同樣能激勵員工好好表現，即鼓勵縮短工時、在每小時里創造更多財富（Haight，1997）。組織也會考慮強制減少信奉超時工作的員工的工時，規避過度工作對人力資本帶來的不為人知的潛在危害（Perlow& Porter， 2009）。工作本身的樂趣或許能夠緩解自我報告中由于工作壓力造成的心理職業緊張（Graves， Ruderman， Ohlott， & Weber，2012）。然而實驗研究同時也表明，員工在處于薪酬錦標賽競爭中時，本人很難意識到或容易忽略疲勞所帶來的不良影響（Rhvkin，2011）。進一步講，員工在前述的持續延長工時卻意識到投入與回報不對等時，會產生強烈的反抗情緒。比如2012年1月諾華制藥公司銷售代表起訴諾華公司，要求其賠償超時勞動工資，最后官司以公司提供9900萬美元的賠償和解。endprint

（二）結論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發。本文開發的理論模型為這些關系間的實證檢驗和戰略應用奠定了基礎。在更大范圍內，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發。本文開發的理論模型為這些關系間的實證檢驗和戰略應用奠定了基礎。在更大范圍內，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發。本文開發的理論模型為這些關系間的實證檢驗和戰略應用奠定了基礎。在更大范圍內，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

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[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint