國外高職教育“雙師型”教師隊伍建設之管窺

王旭

摘 要：在國外高職教育教師建設進程中，嚴格的“雙師型”教師準入標準、職前培養與職后培訓并重的培訓體系、激勵與評價相結合的教師管理機制、專兼職相結合的梯隊保障，對于“雙師型”教師隊伍建設效果明顯。對此，我國高職教育的“雙師型”教師建設，應嚴格教師準入制度，充分發揮兼職教師作用，高度重視教師的繼續教育，建立健全完備的評價和激勵機制。

關鍵詞：國外；高職教育；雙師型；教師

中圖分類號：G715.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）08-0077-02

我國高等職業技術教育發端于20世紀80年代，目前已成為高等教育的重要組成部分。但隨著近年來的大發展、大繁榮過后，現代教育觀念如何轉變、教師教學水平如何提升、辦學投入如何發揮高效益、教學質量和學生職業技能如何體現職業教育的特色成為高職院校必須面對的問題，也是目前高等職業教育發展的瓶頸。在這其中，“雙師型”教師隊伍建設的問題最為關鍵和棘手。

國際上的高職教育發展較早，德國的雙元制、美國的社區學院、澳大利亞的TAFE等模式發展成熟并各具特色。同時，國際上高職院校在師資的培養、培訓及管理方面，也積累了許多成功做法和經驗，需要認真梳理和總結。

一、德國職業教育教師隊伍建設

德國職業教育教師培養與其職業教育教師發展史一脈相承。作為從事職業教育的師資，在德國既有相當熟練的專業技能，又具備寬厚扎實的專業理論基礎。德國職業教育重視師資培養，也同時關注在職的繼續教育。德國政府把對職業學校教師的培訓作為提高其總體素質的重要途徑，規定職業學校教師參加培訓進修是一種必須履行的義務，要求所有的職業學校的教師必須參加分級分類培訓。

在德國，職業教育教師社會地位與待遇較高。德國職業學校教師是國家公務人員，與政府官員享有同等社會地位；工資待遇也高于同等資歷的工程技術人員，約為其他行業工資的1.5—2倍，在社會上是倍受人們尊敬和羨慕的職業之一[1]。專兼職結合的教師隊伍是德國職業院校又一特色。德國職業學校的教師大部分是兼職教師，而且多數來自企業。他們既有深厚的理論功底，又有豐富的實踐經驗，這對于培養學生技能水平，掌握先進的職業素質有很大益處。有些職業學校兼職教師與專職教師比例甚至超過1：1。

二、美國職業教育教師隊伍建設

美國對職業教育教師資格有嚴格的規定，職業教育教師資格證書比一般中小學教師證書要求更高，其“雙師”素質特征十分明顯。在美國，要成為一名高職教育教師，必須是大學本科畢業生或碩士研究生，并對所授技術課程有1年以上的工作經驗及最新經驗，或者在合適的技術領域有5年以上的實際經驗，還要求有當顧問和單獨判斷與研究的能力。不僅職業準入制度嚴格，在美國對職業教育教師的考核也十分苛刻。美國高職院校每年都要對在職教師進行評審鑒定，其內容包括教學、科研和服務三大類[2]。根據這些考核結果，要對教師進行動態評價，不斷激勵教師在教學、科研和社會服務中提高自身的貢獻力。

三、日本職業教育教師隊伍建設

日本的高等職業教育非常發達，近半個世紀以來，形成了多層次、開放性、適應日本經濟發展的高等職業教育體系。日本的“雙師型”教師被稱為“職業訓練指導員”，是指具有技術專業（即機械、電工、家電維修等）和教育專業雙學士學位的教師[3]。他們主要在職業高中、專修學校、短期大學及公共職業訓練機構從事專業技能人才的培養工作。“職業訓練指導員”是集理論課講授與實際操作訓練于一身的師資。持有教師資格證書者先去企業工作，然后再轉到教師崗位上來。“職業訓練指導員”的培養有四年制的長期課程、6個月的短期課程和在職指導員的進修課程等。

此外，日本職業教育非常注重立法工作，通過立法解決職業教育中師資的一系列問題如解決師資數量不足問題、師資培養經費問題，并且通過立法確立教師地位。尤其是年文部省修訂了《職業教員許可法》，創設了教員特別許可證和特別兼職教員制度，從社會上、企業中招聘具有豐富職業經驗與優秀學識的人充實教師隊伍，不僅拓寬了師資來源渠道，而且架起了企業與學校之間互利互惠的橋梁[4]。

四、澳大利亞職業教育教師隊伍建設

澳大利亞TAFE學院之所以取得成功，得益于它具有一支與生產密切結合的，具有深厚理論知識和技能的高素質的師資隊伍。其在師資隊伍建設方面的特色主要體現在教師培養、教師準入和教師培訓幾個方面：一是澳大利亞職業教育師資培養采用多渠道、高質量的培養方案。二是澳大利亞擁有嚴格的職業教育教師聘任和準入制度。澳大利亞TAFE學院要求教師：至少要有3—5年與專業教學相關的行業工作經驗，年齡在35歲以上的教師則要有十幾年的工作經驗，并取得教師資格證書。三是澳大利亞擁有規范的在職教師培訓機制。一般新教師在進行教學工作的同時，必須到大學教育學院進行專門的教師資格培訓，由學院資助取得教師資格證書（教育文憑）。四是澳大利亞擁有健全有效的職業教育教師管理機制[4]。它通過競爭機制、激勵機制和約束機制來調動教師工作的積極性，提高職業教育的質量。

五、國外職業教育“雙師型”教師隊伍建設的啟示

通過前文對國際職業教育較為發達的德、美、日、澳四國職業教育教師建設的整體回顧，我們看到國外職業教育之所以成功，不僅僅是因為起步早，更主要是得于以有一整套縝密的培養、培訓和管理機制，其中很多有益的經驗帶給我國啟示。

啟示一：嚴格教師準入制度，充分發揮兼職教師作用。

如前文所述，由于職業教育與普通高等教育人才培養的目標不同、教學模式和內容也有所區別，因此國外對高職教師的選聘一直比較嚴格。我國高職院校對教師的選聘缺乏對教師技能的要求，往往把學歷標準單一化，認定高學歷是進入高等職業院校任教的敲門磚，是否具備專業經驗并不是重要因素，而且由于學校沒有人事聘用自主權，有時就是想招也很難招到學校滿意的“雙師型”人才。導致“雙師型”教師從入口就嚴重缺乏，入職就缺乏職業技能經驗，單靠職后短期培訓目的是取得某項職業資格證書，這樣功利性的為了湊“雙師”而培養出的教師很難成為合格的“雙師型”教師，更難以勝任培養社會需要的高技能、專業型人才的職責。對此，我國對“雙師型”教師上崗前的選拔、培養有一套層次清晰、要求明確、循序漸進的考核程序；對“雙師型”教師的認定工作要嚴格把關，從源頭上保證高職師資的整體素質。endprint

此外，國外學校通過聘用兼職教師來保證師資隊伍中實踐性教師的比例，進而保證學生的實踐能力的培養。我國有龐大的人口資源，可以通過設立多層次、多類別的職業教育教師資格證書制度，從學校、企業、社會吸納人才，擴充職教師資隊伍，為師資隊伍建設注入新的活力。此外，還可以聘任科研、企事業單位優秀的科技工程技術人員、管理行家、技術能手等作為學校的兼職教師。這樣不但可達到專兼職“雙師型”的優勢互補，增強辦學活力，提高效益，而且能夠利用校企聯合，從生產第一線聘請有實踐經驗又能勝任教學任務的兼職教師，是培養“雙師型”教師途徑的一種良好補充。

啟示二：高度重視教師的繼續教育。

高等職業教育教師繼續教育是保證職業技術教育能夠跟上知識更新和技術發展的步伐的重要工作。而我國企業或高校沒有足夠的培訓基地供高職教師培訓，這方面應該說是我國“雙師型”教師培養的困境。但隨著“雙師型”教師隊伍的不斷壯大，要求重視教師繼續教育培訓的呼聲也越來越強烈。因此，應從我國高職教師的實際需求和現有水平出發，把“雙師型”教師繼續教育納入學校教育發展總體規劃，建立繼續教育的培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經驗制訂出具體的培訓計劃，并通過學校與產業部門聯合辦學渠道，采取一定的措施，鼓勵教師走出校園到生產第一線參加實踐，提高他們的專業實踐技能。

啟示三：完備的評價和激勵機制。

我國高等職業教育教師參與培訓積極性不高，培訓效果不理想的主要原因之一是缺少有效的培訓評價和激勵體系[5]。建立健全“雙師型”教師的評價和激勵機制是“雙師型”師資隊伍建設的重要保障。借鑒國外職業教育的模式，我國高職院校應進一步改革評價制度，在評價體系中體現技能水平傳授的指標，并在此基礎上嚴格要求，如可對“雙師型”教師予以政策傾斜，對實踐性較強的專業教師，可按照相應的專業技術職務系列再評聘第二個技術職稱。學校還可以采取高職低聘、低職高聘等政策，逐步實現“雙師型”師資隊伍建設的規范化、制度化。此外，并考慮充分運用補貼、晉升職稱等手段，努力為“雙師型”教師營造良好的工作、學習、生活和發展的氛圍。

綜上所述，國外高職“雙師型”教師隊伍建設的經驗主要有：嚴格的資格認定，規定高職教師在具有較高學歷的同時還必須具備較高的實際技術資歷；校企合作的培養和培訓體系，通過校企合作，幫助高職教師不斷更新自身知識結構，提升教學能力；靈活的管理模式，大量聘用兼職教師，實行任期制管理；有效的評價和激勵機制，通過科學的職業學校教師的評價機制和有較好的社會福利、工資待遇以及較高的社會地位，激發教師工作積極性。

參考文獻：

[1] 雷同飛，等.德國職業教育的師資隊伍建設及啟示[J].中國成人教育，2010，（9）：105-106.

[2] 韓智.我國中等職業學校師資隊伍的現狀及對策研究[D].沈陽：沈陽師范大學，2006.

[3] 楊莎莎，等.國外“雙師型”師資培養模式比較及對我國的啟示[J].成人教育，2007，（6）：95-96.

[4] 劉旻溟.高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設研究——以重慶電子職業技術學院為例[D].成都：西南大學，2008.

[5] 陸霞，穆曉霞.高職“雙師型”教師隊伍建設：實踐困境和矛盾分析[J].現代教育管理，2010，（11）：89-91.

[責任編輯 柯 黎]endprint